• 更新日 : 2025年11月26日

契約社員が正社員と同じ仕事をするのは違法？同一労働同一賃金の原則と待遇差を解説

「契約社員が、正社員と全く同じ仕事をしている。この待遇差は法的に問題ないのか？」 これは、多くの人事労務担当者が直面する、一筋縄ではいかない課題です。

この答えは、待遇差が不合理かどうかで決まります。待遇差を合理的に説明できなければ、企業は法的リスクや人材流出に直面するでしょう。本記事では、同一労働同一賃金の原則に基づき、企業がとるべき具体的な対応策と、従業員への説明責任の果たし方を解説します。

契約社員が正社員と同じ仕事をするのは違法？

契約社員と正社員の業務内容が完全に同一であること自体は、直ちに違法とはなりません。企業は、事業の必要性に応じて、どのような雇用形態の労働者を、どのような業務に従事させるかについて、原則として自由に決定することができます。

契約社員と正社員の本質的な違いは「契約期間の定めの有無」です。そのため、業務内容が同じであることだけを理由に、その雇用契約自体が無効になることはありません。しかし、問題となるのは仕事内容ではなく、その仕事内容に見合った「待遇」が提供されているかどうかという点です。

なぜ契約社員が正社員と同じ仕事をする場合があるのか？

企業が契約社員に正社員と同じ仕事を任せる背景には、多様な経営上の理由が存在します。これらは、人員配置の柔軟性を確保し、効率的な組織運営を行うための戦略的な判断であることがほとんどです。それぞれの具体的なケースについて見ていきましょう。

専門的なスキルを持つ人材の確保

特定のプロジェクトや業務を遂行するために、期間限定で高度な専門スキルが必要になる場合があります。例えば、システムの導入プロジェクトにおけるITエンジニアや、新商品のキャンペーン期間中だけ活動するマーケティングの専門家などがこれにあたります。

正社員として通年で雇用するほどの業務量はないものの、プロジェクトの成功には不可欠なスキルであるため、期間を定めた契約社員として専門家を確保するのが合理的という判断です。

一時的な人員補充（産休・育休代替など）

正社員が産休・育休や介護休業などで長期間職場を離れる際、業務に穴をあけるわけにはいきません。その社員が復帰するまでの間、業務を完全に引き継ぐ代替要員として契約社員が雇用されるケースです。

この場合、担当する業務内容は前任の正社員と全く同じになります。休業期間が決まっているため、あらかじめ期間を定めた有期雇用契約が適していると判断されます。

繁閑の差が激しい業務への対応

特定の季節や時期に業務量が急増する業種では、繁忙期に合わせて人員を増強する必要があります。例えば、小売業の年末商戦、経理部門の年度末決算期、リゾート地の観光シーズンなどが典型例です。

一年で最も忙しい時期だけ正社員と同じ業務を担うスタッフを増員することで、人件費を効率的にコントロールし、業務の停滞を防ぐことができます。

事業リスクを抑えた人員計画

将来性が不透明な新規事業を立ち上げる際、最初から多くの正社員を雇用するのは企業にとって大きなリスクとなります。事業が計画通りに進まなかった場合、人件費が経営を圧迫しかねません。

そこで、まずは契約社員を中心にチームを構成し、事業の成長性を見極めながら段階的に人員体制を調整していくという手法がとられます。これにより、企業は事業展開の不確実性というリスクを低減できます。

採用候補者の能力・適性の見極め

正社員の試用期間（通常3ヶ月程度）だけでは、候補者の本当の能力や社風との相性（カルチャーフィット）を判断しきれないと考える企業もあります。

そのため、まずは契約社員として半年～1年程度勤務してもらい、実際の業務を通じてじっくりと能力や適性を見極めた上で、正社員として登用するかを判断するケースです。これは、採用のミスマッチを防ぐための有効な手段と考えられています。

そもそも契約社員と正社員の法的な違いとは？

基本的な定義として、契約社員（有期雇用労働者）と正社員（無期雇用労働者）の最も根本的な違いは「雇用契約に期間の定めがあるかないか」という点です。業務内容や責任範囲ではなく、この契約期間の有無が定義上の違いとなります。

この「契約期間の定め」という一点のみが本質的な違いであるため、「ではなぜ、仕事内容が同じなのに給与や待遇が違うのか？」という当然の疑問が生じます。

この疑問を解き明かす上で欠かせないのが、後ほど詳しく解説する「同一労働同一賃金の原則」です。この原則は、両者の待遇差が「不合理」なものであってはならないと定めており、その判断基準を理解することが問題解決の出発点となります。

正社員と契約社員については、以下の記事でもそれぞれ詳しく解説しています。

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同一労働同一賃金の原則とは？待遇差の判断基準

同一労働同一賃金の原則で最も重要なのは、正社員と契約社員などの間に存在する待遇差の一つひとつに、客観的で合理的な説明ができるかどうかという点です。

これは、すべての待遇を完全に同一にすることを義務付けるものではなく、雇用形態の違いに見合った、バランスの取れた待遇を求めるルールです。具体的にどのようなルールなのか、以下で見ていきましょう。

出典：パートタイム・有期雇用労働法 の概要｜厚生労働省

雇用形態による「不合理な待遇差」を禁止するルール

同一労働同一賃金とは、同じ企業内で働く労働者について、雇用形態（正社員、契約社員、パートタイマーなど）が違うことだけを理由に、基本給や賞与、手当といったあらゆる待遇において、不合理な差を設けることを禁止するルールのことです。

このルールは「パートタイム・有期雇用労働法」で定められており、大企業では2020年4月、中小企業では2021年4月から全面的に適用されています。

重要なのは、このルールが「すべての待遇を完全に同じにすること」を求めているわけではない点です。仕事の内容や責任の範囲、配置転換の有無といった客観的な違いに応じて、待遇に一定の差を設けること自体は認められています。あくまで禁止されるのは、そうした違いに見合わない「不合理な」格差です。

このルールは、以下の2つの考え方を柱としています。

【待遇別】不合理かどうかの具体的な判断例

待遇差が「不合理」であるかどうかは、個別の待遇ごとに、その性質や目的に照らして判断されます。具体的に、どのようなケースが不合理と判断されやすいのか、待遇ごとに見ていきましょう。

仕事内容が同じなのに待遇が違う場合、企業が注意すべきリスク

仕事内容が同じなのに待遇に不合理な差を設けることは、企業にとって複数の重大なリスクを招きます。そのリスクは、訴訟による金銭的損失や行政指導といった法的な問題にとどまりません。従業員のモチベーション低下や人材流出といった、組織の生産性を蝕む深刻な経営問題にまで発展する可能性があるため、注意が必要です。

損害賠償請求のリスク

不合理な待遇差が存在すると裁判所が判断した場合、企業は労働者に対して、正社員であれば得られたはずの賃金との差額や、精神的苦痛に対する慰謝料の支払いを命じられる可能性があります。過去の裁判例（例：ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件など）では、賞与や手当の不支給が不合理とされ、企業側に賠償金の支払いが命じられたケースも少なくありません。このような訴訟は、企業の経済的な損失だけでなく、ブランドイメージの低下にも直結します。

出典：不合理な待遇差に関する裁判所における判断｜厚生労働省

行政指導や勧告の可能性

パートタイム・有期雇用労働法に基づき、労働者は都道府県労働局長に対して、事業主との間の待遇に関する紛争について、解決のための援助を求めることができます。労働局長は、報告の徴収や助言、指導、勧告を行う権限を持っており、企業が是正指導に従わない場合には、企業名が公表される可能性もあります。行政からの指導が入ることは、企業の社会的信用を大きく損なう要因となります。

従業員のモチベーション低下と離職

法的リスク以上に深刻なのが、従業員の士気への影響です。「正社員と同じ仕事、同じ責任を負っているのに、待遇が全く違う」という状況は、契約社員の不公平感を増大させ、仕事へのモチベーションを著しく低下させます。その結果、生産性の悪化や、優秀な人材の離職を招きかねません。人材の流動性が高まる現代において、不合理な待遇差を放置することは、採用コストの増大や組織全体の競争力低下という、深刻な経営リスクにつながるのです。

人事労務担当者が実践すべき具体的な対応策は？

同一労働同一賃金の原則に対応するには、単に個別の待遇差を見直すだけでなく、体系的かつ継続的な人事労務管理が不可欠です。

具体的には、まず現状の役割を明確に定義し、それを根拠に説明責任を果たせる体制を整えます。その上で、従業員の貢献を公正に評価し、将来のキャリアにもつなげる仕組みを構築していくことが、トラブルの防止と人材の定着につながります。

ステップ1. 雇用形態ごとの役割・責任範囲の明確化

最初に行うべきは、正社員と契約社員、それぞれの役割や責任範囲を客観的な形で明確にすることです。口頭での説明や曖昧な認識のままにせず、「職務記述書（ジョブディスクリプション）」などの文書に落とし込みましょう。

これにより、なぜ待遇に差があるのかを客観的な事実に基づいて説明できる土台ができます。

ステップ2. 待遇差に関する説明義務を果たす

パートタイム・有期雇用労働法では、契約社員などの有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いの内容や理由について説明を求められた場合、企業は遅滞なく説明する義務があると定められています。説明を拒否したり、曖昧な回答に終始したりすることは許されません。

ステップ3. 定期的な待遇の見直しと公正な評価制度の構築

同一労働同一賃金への対応は、一度行えば終わりではありません。契約社員の貢献度やスキルアップを適切に評価し、それを昇給や賞与に反映させる仕組みを構築することが重要です。

ステップ4. キャリアパスの整備と正社員登用の機会創出

待遇の見直しと併せて、契約社員の長期的なキャリア形成を支援する仕組みも重要です。意欲と能力のある従業員が、希望すれば正社員を目指せる「正社員登用制度」を設けることは、優秀な人材の定着とモチベーション向上に直結します。

また、同一企業との有期労働契約が通算5年を超えた場合に、労働者の申し込みによって無期労働契約に転換できる「無期転換ルール」への適切な対応も不可欠です。これらの制度を整備し、従業員に周知することで、企業と従業員の双方にとって望ましい関係を築くことができます。

契約社員が正社員と同じ仕事だからこそ、公正な評価とキャリアパスの整備を

本記事では、契約社員が正社員と同じ仕事という状況について、法的な論点から企業がとるべき具体的な対応策までを網羅的に解説しました。

最も重要なポイントは、仕事内容が同じこと自体が問題なのではなく、両者の待遇差に客観的で合理的な理由があるか、そしてそれを企業がきちんと説明できるかという点です。

そのためには、まず雇用形態ごとの役割を明確化し、公正な評価制度やキャリアパスを整備することが、法的リスクを回避し、従業員のエンゲージメントを高めるための第一歩となります。本記事で解説した視点を参考に、誰もが納得し、その能力を最大限に発揮できる職場環境の構築にお役立てください。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。