• 更新日 : 2026年1月29日

採用戦略とは？立て方・新卒／中途の違い・業界別のポイントを解説

現代の採用活動では、人手を補うだけでは不十分です。企業の成長や競争力を高めるためには、経営戦略と連動した「採用戦略」の構築が欠かせません。本記事では、採用戦略の基本から立て方、新卒・中途での違い、業界ごとの特徴などを解説します。

採用戦略とは？

採用を成功させるためには、企業の方向性と人材確保を結びつける視点が必要になります。採用戦略は、その基盤となる考え方を示し、人材獲得の質と安定性を高める役割を担います。

経営計画に基づき必要な人材を適切な方法で確保する方針

採用戦略は、企業の経営戦略や事業計画に沿って「必要な人材を、必要な時期に、適切な手法で採用する」ための中長期的な方針を指します。場当たり的な採用ではなく、組織づくりの基盤として設計される点が特徴です。この方針があることで、自社の方向性と採用活動を結びつけられ、人材の質を安定的に維持できます。また求める人物像が明確になり、選考の基準や採用後の育成とも一貫性が生まれます。さらに組織として共有しやすく、採用担当者間の判断のばらつきが減るため、選考プロセス全体が整い、ミスマッチの少ない採用につながります。

人材競争の激化と組織全体の採用基準を整えるために重要

労働人口の減少や市場競争の激化により、人材確保はどの企業にとっても難易度が高くなっています。こうした環境では、戦略的な取り組みがなければ必要な人材を獲得しにくくなります。また採用戦略が明確であれば、企業内で「誰をどのように採用するか」という共通認識が生まれ、採用方針のぶれを防げます。戦略が存在しない場合、求人内容や求める人物像が曖昧になり、採用後の早期離職やミスマッチが発生しやすくなります。企業成長を支える人材を安定的に確保するためには、将来を見据えた採用戦略の構築が欠かせないといえます。

採用戦略を立てる手順は？

効果的な採用戦略を立案するには、現状分析から始めて採用目標と理想の人材像を明確にし、適切な採用手法を計画・実行するステップを踏みます。以下に基本的な4つのステップを紹介します。

① 現状分析と採用目標の設定

まず自社の現状と課題を分析し、経営計画に沿った採用目標を具体化します。「何人採用する」というだけでなく、「どの部署でいつまでにどんな役割の人材が何人必要か」を明確に数値化して設定することが重要です。現状の組織課題（例えば新規事業に必要なスキルの不足など）を洗い出し、経営戦略と連動した人材ニーズを定義します。その上で、「来年度末までに営業部で即戦力の〇〇職を〇名」など具体的な採用計画を立てることで、採用活動の軸がぶれなくなります。

② 採用ターゲットの明確化（ペルソナ設定）

どのような人材を求めるのかターゲット像を具体化します。理想的な人材のスキルや経験だけでなく、価値観・志向性や自社文化との適合性（カルチャーフィット）まで考慮した採用ペルソナを設定します。「主体性がありチーム志向のエンジニア」「顧客志向が強く柔軟な営業」など、具体的な人物像を描きます。特に若手人材の採用では、企業の社会的使命や働き方の柔軟性を重視する傾向があるため、ターゲット像に合わせて自社の魅力（成長環境や働きがい）を訴求できるよう準備します。

③ 採用手法の選定と戦略設計

設定したペルソナに基づき、適切な採用チャネルや手法を選択します。新卒採用であれば大学との連携やインターンシップ、リファラル採用（社員紹介）などを活用し、中途採用では求人サイト、エージェント、人脈紹介やダイレクトリクルーティング（直接スカウト）など複数の手法を組み合わせます。職種や対象によって有効な手段は異なるため、採用予算や期間も考慮しながら最適な方法を設計します。

「即戦力エンジニア採用には専門人材向け求人媒体とリファラルを併用する」「新卒採用には夏季インターンで母集団形成を図る」など、ターゲットごとに戦略を立てます。加えて、各施策のコスト・労力と見込まれる効果（応募者数や定着率など）を比較し、優先順位を付けることも重要です。

④ 採用活動の実行、効果測定と改善

計画した採用施策を実行に移します。しかし採用戦略は「実行して終わり」ではなく、効果を測定して継続的に改善するプロセスが欠かせません。応募数・選考通過率・内定承諾率・入社後の定着率といったKPI（指標）を設定し、採用プロセスのどの段階で課題があるかをモニタリングします。「応募は集まるが選考辞退が多い」場合は企業説明や選考フローを見直す、「内定承諾率が低い」場合は提示条件やフォロー体制を改善するといった具合です。こうしたデータに基づく検証とPDCAサイクル（Plan計画→Do実行→Check評価→Act改善）を回すことで、採用戦略の精度が高まり自社に最適な戦術が見えてきます。

採用戦略における新卒と中途採用の違いは？

新卒採用と中途採用では、採用する人材像やアプローチ方法、スケジュールが異なります。新卒採用は将来性やカルチャーフィットを重視し、企業の魅力を伝える取り組みが中心となります。一方で中途採用は即戦力となるスキル・経験を重視し、スピード感ある選考が求められます。

【新卒採用】将来性と企業理念への共感を重視

新卒採用では、学生のポテンシャルや価値観を見極めることが核心となります。自社の将来ビジョンや成長機会を明確に提示し、研修制度やキャリアパスなど「成長できる環境」を示すことで学生の意欲を引き出せます。新卒採用の多くは一括採用で進み、大学3年生を対象としたインターンシップや説明会が母集団形成に大きく影響します。インターンシップは、学生と企業が早期に相互理解を深められる機会であり、志望度向上に直結する重要な施策です。学生が企業文化に共感しやすい環境づくりを整えることで、「この会社で働きたい」という動機形成につながります。

【中途採用】即戦力の確保と迅速な選考

中途採用は、企業が求めるスキル・経験を備えた即戦力人材を獲得することが目的となります。そのため求人票やスカウトメールでは、求める能力や業務内容を明確に示し、候補者とのマッチ度を高める工夫が必要です。採用チャネルは多様で、転職サイト、人材紹介、社員紹介、ダイレクトリクルーティングなど複数の手法を併用し母集団を広げます。

また優秀な候補者ほど複数社からオファーを受けているため、書類選考から内定までを迅速に進める体制が欠かせません。面接日程の柔軟な調整や丁寧なフォローを行うことで「この会社は自分を求めてくれている」と感じてもらう効果があり、内定承諾率の向上にもつながります。中途採用では、スピードと正確なマッチングが成功のポイントとなります。

業界ごとの採用戦略の違いは？

各業界は人材市場の状況や求められるスキルが大きく異なるため、採用戦略の重点も変わります。同じ人手不足でも、IT・製造・医療・小売では課題も対策も異なり、それぞれに最適化された戦略が必要になります。

課題が分野ごとに違うため採用戦略は業界で異なる

採用戦略は、業界ごとに置かれた環境や人材ニーズが異なることから重点が変わります。IT業界は高度人材の不足、医療業界は慢性的な人員不足、製造・建設業は技術者不足、小売・サービス業は離職率の高さと大量採用の必要性など、抱える課題がそれぞれ違います。したがって、企業は自社の属する業界特性を理解し、その市場で有効な採用アプローチを選ぶ必要があります。

【IT・通信業界】デジタル人材の争奪戦に対応する戦略が必要

IT・通信業界ではAIエンジニアやデータサイエンティストなど高度人材の需要が急増しており、複数オファーが集中するため競争が激しい状況です。このため通年採用を取り入れ、インターンやハッカソンなどで早期に優秀層と接点を持つ取り組みが求められます。さらにスカウト型採用の強化や初任給の引き上げなど待遇面の競争力向上も重要です。大手企業ではスピード選考や在学中内定など選考の迅速化も進み、「選ばれる企業」になるための戦略が重視されています。

【医療・福祉業界】労働環境の改善と定着支援が戦略の中心

医療・介護の分野では慢性的な人手不足が続き、業務の負荷や給与水準の課題から応募が集まりにくい状況があります。このためスタッフ配置や勤務シフトの見直し、ICT導入による業務効率化など、働きやすい職場環境づくりが戦略の出発点となります。また地方の施設では奨学金支援や住宅補助など地域に根ざした対策も取られています。さらに新人のメンタルサポートやキャリア支援体制を整え、採用後の定着までを含めた長期的な戦略とすることが成果につながります。

【製造・建設業界】若年理工系人材への早期接触と育成前提の採用

製造・建設分野では技術者や技能職の不足が大きな課題となっています。現場の自動化・DX化が進む中で対応できる人材が不足しており、特に中小企業では人材確保が困難です。このため高校・大学との連携を強め、インターンシップや現場見学会などで積極的に行い（場合によっては参加を必須化）、早期から接点を持つ取り組みを強化する企業が増えています。建設業界では現場見学会が内定につながるケースも増えています。製造業では教育プログラムを整備し未経験者の受け入れを広げるなど、育成を前提とした採用が有効です。さらに中小企業では自社の技術力や風土を打ち出すブランディングが競争力を高めます。

【小売・サービス業界】大量採用と離職防止を両立する戦略が求められる

小売・外食・サービス業では人手不足が慢性化しており、採用人数を確保すること自体が大きな課題です。求人媒体やSNS、社員紹介制度、合同説明会など複数のチャネルを活用して応募を増やします。また履歴書不要の面接会やオンライン説明会など応募しやすい仕組みを整えることで、採用機会を広げられます。一方で離職率が高いため、働きやすい環境づくりや評価制度の見直しなどを進め、その取り組みを求人で積極的に伝えることも重要です。応募から定着までを一貫して捉え、「応募したくなり、続けたくなる職場」をつくることが戦略の中心となります。

採用戦略を成功させるためのポイント・注意点は？

採用戦略は、策定だけでなく実行・改善のプロセスも含めて初めて効果を発揮します。社内の協力体制、候補者との接点、採用後のフォローに至るまでを一貫して設計することで、より確実な成果が期待できます。一方で、過度な要件設定や情報不足といった落とし穴にも注意が必要です。

【成功のポイント】社内連携・選考品質・候補者体験の最適化

採用戦略を実現するには、まず社内での密な連携が前提となります。人事部門だけでなく、実際に人材を受け入れる現場と協力し、「どのような人材を、どう評価するか」をすり合わせておくことが重要です。現場の担当者を面接に参加させたり、選考基準のトレーニングを行うことで、組織として一貫性のある採用体制が整います。

また、選考プロセスそのものの質も成果に直結します。評価のブレを防ぐために基準を標準化し、応募者に対しては迅速かつ誠実な対応を心がけましょう。採用段階では、職場環境や条件の詳細を丁寧に伝えることで候補者の納得感を高めることができます。

さらに、内定後から入社後にかけてのフォローも欠かせません。定期的な連絡や事前の不安解消、入社後の研修やメンター制度の整備によって、早期の戦力化と離職の防止を実現できます。これらの要素を含め、採用活動の効果測定とPDCAサイクルによる継続的な改善を行うことで、戦略全体の完成度が高まります。

【注意点】要件設定・情報開示・対応スピード

まず、採用要件を細かく設定しすぎると、該当する人材が極端に限られ、母集団が縮小してしまいます。必要な条件（MUST）と望ましい条件（WANT）を分けて整理し、柔軟に対応できる枠を持たせましょう。

また、選考プロセスの遅さや説明不足も、優秀な人材の離脱につながります。給与や勤務地などの基本情報はできるだけ早い段階で明示し、面接や内定提示のスピードにも気を配る必要があります。

さらに、内定辞退や入社後の早期離職を防ぐには、候補者との継続的なコミュニケーションが有効です。入社後の職場ギャップを最小限にするための情報提供や、定着をサポートする仕組みの構築が欠かせません。最後に、採用環境や求職者の価値観は常に変化しているため、過去の成功事例に固執せず、新たなツールや手法を取り入れる柔軟性を持つことも重要です。

採用戦略が企業の成長につながる

採用戦略の策定と実行は、将来の企業成長を左右します。新卒・中途それぞれの特性や業界ごとの人材市場の違いを踏まえて戦略を立てることで、必要な人材を効果的に確保できるようになります。計画的かつ柔軟な採用戦略によって、優秀な人材を味方につけ、企業の発展につなげていきましょう。

• 監修：柴田充輝（社会保険労務士/1級FP技能士）

  厚生労働省やハローワークでの勤務を通じて、社会保険や労働保険の実務を担当。現在はFP1級や社会保険労務士資格を活かして、家計見直しや資産運用に関するアドバイス、企業へ労務管理のアドバイスなどを行っている。1,200記事以上の金融・不動産・社会保険系の記事の執筆・監修もしており、正しい情報をわかりやすく伝えるために活動中。