• 更新日 : 2026年1月29日

DX人材とは？求められる理由・スキル・育成・採用方法を解説

デジタル技術の急速な進展により、企業に求められる人材像が大きく変わりつつあります。その中核を担うのが「DX人材」です。DX人材は組織の変革をリードし、ビジネスとテクノロジーの両面から価値を創出できる存在です。

本記事では、経済産業省の指針などをもとに、DX人材の定義から役割、必要なスキル、育成・採用・評価の実践方法などを解説します。

DX人材とは？

DX人材とは、単なるITスキルの保有者ではなく、デジタル技術を活用して組織の変革を牽引する人材を指します。企業がDX（デジタルトランスフォーメーション）を進める上で中心的な存在であり、ビジネスとITの両面を理解し、変革を実行に移す力が求められます。

デジタルで変革を推進できる実行力を備えた人材

DX人材とは、デジタル技術による業務変革を具体的に実行できる人を指します。経済産業省は、DX人材を「企業や社会でDXを推進し、競争力向上に貢献する存在」と定義しており、単なるIT担当者とは明確に区別しています。たとえば、社内のデータや業務プロセスを見直し、部門横断的なプロジェクトをリードする力が求められます。また、顧客体験やビジネスモデルの再設計にも関与し、経営戦略と連動した変革を担う存在です。

参考：デジタルスキル標準｜経済産業省

企業変革の中心を担う存在として位置づけられる

DX（デジタルトランスフォーメーション）は、IT導入だけを指すのではなく、データやデジタル技術を活用して業務や組織そのものを変える取り組みです。その中核に位置づけられるのがDX人材であり、経営課題を理解し、テクノロジーで解決へ導く視座が求められます。近年では、IT人材からDX人材への転換が重視されており、経済産業省も企業に対してDX人材の育成と活用を重点施策として推進しています。

DX人材が求められる理由は？

企業が持続的に成長するためには、デジタルを活用して変革を推進できる人材が不可欠です。経済や産業構造が大きく変化する中、DX人材の有無が企業の競争力を大きく左右する時代となっています。

DX人材は企業の競争力と変革力を支える中核的存在

DX人材が求められるのは、企業がデジタル技術を活用し変革を実現する上で不可欠な存在だからです。日本では多くの企業がDXの必要性を認識しながらも、その推進に課題を抱えています。IPAの「DX動向2024」などでも、DXの取組を担う人材の不足が重要課題として示されており、特にDXを推進する専門人材の確保・育成が難しい点に言及されています。DX推進の障害として「人材不足」が最大要因の一つであると指摘されており、特にDXを担う専門人材の確保が困難であると明記されています。

参考：IPA「DX動向2024」

高度なDX人材の不足が多くの企業に共通する課題となっている

独立行政法人情報処理推進機構（IPA）の調査によれば、国内企業の約8割がDX人材の不足を実感しており、「ビジネスアーキテクト」や「データサイエンティスト」など、DX戦略の設計と実行を担う人材が深刻に不足しています。これらの人材は、技術者にとどまらず、経営と現場を橋渡しする実践的リーダーであり、今後の企業成長に直結する重要な役割を担います。

参考：デジタル人材の育成｜IPA

DX推進人材のタイプとは？

DXを進めるためには、一つのスキルや職種だけではなく、複数の専門領域が協働する体制が求められます。経済産業省の「DX推進スキル標準」では、DX人材を5つのタイプに分類し、それぞれが担う役割を明確に示しています。

DX推進人材は、5つの専門役割に分かれてDXを実行する

DXを担う人材は一種類ではなく、経済産業省の定義によれば、以下の5つの役割が設定されています。

これらの人材は互いに補完し合いながら、DXの構想から運用までを実現していく中核的な戦力として位置づけられています。

DX人材に求められるスキルは？

DX人材には、ITスキルだけでなく、組織変革を推進するための多面的なスキルが求められます。

データ利活用力

DXではデータに基づいた意思決定が基本となるため、データの収集・加工・分析・可視化までの一連のスキルが欠かせません。特にデータサイエンティストには、統計解析、機械学習、BIツールの活用力などが求められます。現場でも、ExcelやGoogleスプレッドシートだけでなく、PythonやSQLを扱える基礎力が必要です。

クラウド・AI・セキュリティなどの先端IT技術を使いこなす力

DXでは従来型のオンプレミスからクラウド環境への移行が進んでおり、AWSやAzureなどの知識、AIモデルの実装経験も強みとなります。また、IT基盤を安全に維持するため、サイバーセキュリティに関する実践知識も重要です。DX環境ではスピードと柔軟性が求められるため、アジャイル開発やDevOpsなどの手法理解も役立ちます。

ビジネス理解とプロジェクト推進力

単なる技術者ではなく、事業戦略や業務プロセスの理解があることがDX人材には不可欠です。ビジネスアーキテクトは、経営層と現場をつなぎ、デジタル戦略を現実のプロジェクトに落とし込む能力が求められます。進行管理やファシリテーション、部門間調整など、総合的な推進力が必要です。

学び続ける姿勢と柔軟なマインドセット

変化の激しいデジタル分野において、継続的に新しい技術や手法を学ぶ姿勢は必須です。また、失敗を前提に改善を重ねるマインドセット（いわゆるアジャイル思考）や、他部門・他職種と協働できる対人スキルも、DX人材としての資質を大きく左右します。

DX人材を育成・確保する方法は？

DX人材の育成・確保は、社内の人材戦略と社外採用の両面から進める必要があります。単発の施策ではなく、継続的なスキル開発と活躍機会の設計を通じて、DX推進に対応できる体制を整えることが重要です。

【社内】リスキリングと実践機会による段階的な育成

まず自社内での育成では、既存社員を対象にしたDXリテラシー教育やリスキリングが中心となります。経済産業省と独立行政法人情報処理推進機構 (IPA) が運営するデジタル人材育成プラットフォームが開設した「マナビDX」などの無料オンライン講座を活用すれば、基礎的なデジタルスキルから専門技術まで段階的に学べます（一部有料講座あり）。また、社内選抜者への実践研修、データ分析演習、AI開発体験など、職種別の実践的トレーニングも効果的です。加えて、DXプロジェクトへの配属や部門ローテーションなどを通じて、経験を積みながら成長できる環境づくりが必要です。

【社外】即戦力人材や外部パートナーの柔軟な活用

即戦力となる人材の採用も欠かせません。中途採用では、データサイエンティストやクラウドエンジニアなど、特定スキルを持つ人材をターゲットとし、IT系資格の保有や実務経験を目安にする方法があります。最近では、副業・フリーランス人材の短期登用や、ハッカソン・インターンによる採用前の見極めも一般化しています。国家資格である「情報処理技術者試験」や「ITストラテジスト」なども、候補者の技術力や論理思考力を測る指標として活用されています。

【長期的視点】学習機会とキャリアパスを組織内に制度化する

人材の採用・育成は一過性で終わらせるのではなく、継続的なスキル更新とキャリア支援を前提とした仕組みづくりが求められます。たとえば社内に専門職キャリア制度を導入し、学習成果と業務評価を連動させることで、成長と定着の好循環が生まれます。また、社外の大学・他企業・スタートアップとの連携により、多様な知見を持つ人材との交流機会を持たせることも、社内の活性化や学習意欲の向上に繋がります。

DX人材におけるキャリアパスと評価制度の設計は？

DX人材の長期的な定着と活躍を促すためには、「専門性を活かせる職位の明示」と「定量・定性の両面からの評価制度」が不可欠です。一般的な昇進ルートとは異なる、専門職型の人事設計が求められます。

DX人材には、マネジメント職と専門職の両立したキャリアルートが必要

DX人材は従来の「管理職＝出世」の構造ではなく、技術・戦略・分析の専門性を活かして昇格できるキャリアパスが望まれます。たとえば、ソフトウェアエンジニアは「テックリード→アーキテクト→CTO補佐」と進む技術職ルート、データサイエンティストは「分析リーダー→高度研究職→AI戦略責任者」といった流れが考えられます。

一方で、マネジメント志向の人材は「DXプロジェクトリーダー→DX推進部長→CDXO（Chief Digital Transformation Officer）」といった道も用意する必要があります。どちらの方向にも成長の道筋を開くことが、人材の流出を防ぎ、専門性を深める上でも有効です。

DX人材の評価は、成果・プロセス・組織貢献の3軸で構成される

DX業務の成果は定量化が難しいこともあるため、複数の観点から評価する制度設計が重要です。KPIによる成果評価（例：業務時間20％短縮、売上5％向上）、プロセス評価（例：新技術導入の実現度、他部署との連携品質）、組織貢献評価（例：社内勉強会の実施、若手育成）などを組み合わせます。また、評価者には直属の上司に加え、プロジェクトメンバーや関係部門のフィードバックも反映させる「360度評価」が効果的です。加えて、OKR（Objectives and Key Results）を導入し、個人の目的と組織目標の連動を図ることで、評価と目標管理が一体化しやすくなります。

DX人材の採用における面接・選考ポイントは？

DX人材を採用する際には、技術力だけでなく、事業理解、課題設定力、変革への主体性など複合的な観点で見極める必要があります。DXは部署横断で進める変革活動であるため、候補者の行動特性やコミュニケーション力も重要になります。

技術力だけでなくビジネス理解・課題設定力を基準に評価する

面接では、候補者がどの程度ビジネス全体を理解し、DX施策を事業価値に結びつけられるかを見極めます。過去のプロジェクト経験を深掘りし、「解決すべき課題の整理」「技術選定の理由」「成果の経営的インパクト」などを確認します。たとえば、データ分析者であれば分析手法の説明に加え、意思決定支援や業務改善につながった事例を聞くことが重要です。エンジニアの場合も、コーディングスキルだけではなく、クラウドやAIの活用方針など技術選択の判断軸を評価します。

DX推進に必要な行動特性や協働力を面接で見極める

DX人材は部門横断でプロジェクトを進めるため、技術力だけではなく、関係者を巻き込むコミュニケーション力や調整力が必須です。面接では「他部署との連携経験」「抵抗感のあるメンバーをどう動かしたか」「異なる専門性を持つメンバーとの協働方法」などの質問を通じて行動特性を確認します。

また、変革には不確実性が伴うため、試行錯誤を前提とした柔軟性や学習意欲も重要視します。最新のデジタル技術を継続的に学んでいるかどうか、具体的な学習習慣や実践例を尋ねることで、将来的な成長可能性も判断できます。こうした多面的な観点での評価により、組織内でDXを牽引できる適性を持つ人材を採用しやすくなります。

DX人材の確保と活用が企業の未来を左右する

DX人材は、単なるIT人材とは異なり、デジタル技術を用いて組織変革を実現する存在です。企業が持続的に成長し、変化の激しい市場環境に対応するためには、こうした人材を計画的に育成し、適切に評価しながら活躍の場を整えることが欠かせません。データ利活用力や技術力だけでなく、ビジネス理解や柔軟なマインドセットも重要であり、選考やキャリア設計においても従来とは異なる視点が求められます。DX人材を組織の中核に据え、長期的な視野で活用することが、企業の競争力を決定づける要素となるでしょう。

• 監修：柴田充輝（社会保険労務士/1級FP技能士）

  厚生労働省やハローワークでの勤務を通じて、社会保険や労働保険の実務を担当。現在はFP1級や社会保険労務士資格を活かして、家計見直しや資産運用に関するアドバイス、企業へ労務管理のアドバイスなどを行っている。1,200記事以上の金融・不動産・社会保険系の記事の執筆・監修もしており、正しい情報をわかりやすく伝えるために活動中。