• 更新日 : 2026年1月14日

正論ハラスメント（ロジハラ）とは？職場での具体例・特徴・対処法を解説

正論ハラスメント（ロジカルハラスメント、略してロジハラ）は、正論や論理を用いて相手を必要以上に追い詰め、精神的な苦痛を与える行為を指します。正しいことでも、相手の状況や感情を無視して一方的に押し付ければ、それはハラスメントになりかねません。この記事では、正論ハラスメントの定義や問題点、そして加害者・被害者の立場からとるべき具体的な対策をわかりやすく解説します。

正論ハラスメント（ロジハラ）とは？

正論ハラスメントとは、「正しいこと（正論）」を盾にして、相手の反論を許さない形で論破したり、追及したりすることで、精神的な負担を与える言動をいいます。この行為は「ロジカルハラスメント（ロジハラ）」とも呼ばれ、ハラスメントの一種として近年注目されています。

建設的な論理的な指導の大きな違いは、相手に対する配慮があるかどうかです。論理的な指導やフィードバックは、相手の成長や問題解決を目的とし、課題と解決策を明確にするために論理を用います。

論理的指導が「どうすればよくなるか」に焦点を当てるのに対し、ロジハラは「なぜできないのか（できないことが悪い）」というできていない事実の追及に終始しがちです。

関連記事｜ハラハラ（ハラスメントハラスメント）とは？具体例や職場での対策を解説

正論ハラスメントはなぜ悪い？職場にもたらす悪影響

「言っていることは正しいのに、なぜハラスメントになるのだろうか」と感じる方もいるかもしれません。正論ハラスメントが深刻な問題とされるのは、その行為が職場環境や組織の健全性に大きな悪影響を及ぼすからです。

被害者への精神的なダメージ

正論で追い詰められると、被害者は精神的に大きなダメージを負います。人は、単に事実が正しいかどうかだけでなく、どのように伝えられたかによって、受け取り方が大きく変わるものです。正論ハラスメントでは、「あなたが悪い」「完璧にこなすのが当然だ」というメッセージを突きつけられ続けるため、被害者は次のような心理状態に陥りやすくなります。

組織の生産性の低下

正論ハラスメントは、個人のメンタルヘルスだけでなく、組織全体の生産性や成長を妨げる要因にもなりかねません。

ロジハラが横行する職場では、「何を言っても論破される」「ミスをすると徹底的に責められる」という雰囲気が広がり、心理的安全性が失われます。その結果、従業員は新しいアイデアの提案や、問題が起きた際の報告をためらうようになります。失敗を隠蔽したり、表面的な対応で済ませようとしたりする動きが出てしまうと、本質的な問題解決ができません。

また、正論によって否定され続ける環境では、仕事への意欲やモチベーションが低下します。真面目な人ほど、「自分は能力がない」と思い詰め、最終的に休職や離職という選択肢をとることにつながるでしょう。優秀な人材を失うことは、企業にとって大きな損失です。

関連記事｜パワハラ防止法とは？法改正の内容や対策法を解説！

どこからが正論ハラスメント？指導の違いと起こりやすい場面

正論ハラスメントかどうかを判断するポイントは、「内容が正しいか」ではなく「指導の目的と手段が適切か」にあります。正しい指摘であっても、相手の状況や感情を無視し、反論の余地を与えず追い詰める言動は、業務上の適正な指導の範囲を超える可能性があります。

適切な指導は「どう改善するか」という未来志向ですが、ロジハラは「なぜできないのか」という責め立てに終始しがちです。そのため、組織心理学では“相手に選択肢を残さないコミュニケーション”がハラスメントの特徴とされます。

以下は、ロジハラが起こりやすい典型的な場面です。

業務ミスへの指導

「なぜマニュアル通りにできないのか」と正論だけで責めると、背後にある原因（手順の複雑さ、教育不足、人員不足）が無視されやすく、被害者は萎縮しやすくなります。

残業への言及

業務量の偏りや突発対応を考慮せず、「効率が悪い」という正論だけで評価すると、個人では解決できない要因への配慮が欠け、心理的安全性が失われます。

体調不良の相談

「自己管理不足だ」と断定する言い方は、健康状態への共感がなく、自己責任論を押し付ける形になってしまいます。相手の心身の状態への共感がなく、自己責任論にすり替えて突き放している点がハラスメントにあたります。これにより、体調が悪くても報告できず、休職や離職につながる可能性があります。

新規提案への反応

「論理的に成功の見込みがない」と早い段階で切り捨てると、挑戦を否定し、創造性を損ないます。論理の正しさを盾に、挑戦や成長を否定し、新しい可能性を頭ごなしに潰しているため、提案者の意欲を削ぎます。この環境では、誰も新しい意見を出さなくなり、組織の停滞を招きます。

関連記事｜パワハラは安全配慮義務違反？判例や防止策を解説

正論ハラスメントをしてしまう人の心理と特徴

ロジハラをしてしまう人の多くは、必ずしも悪意から行動しているわけではありません。むしろ「正しいことを伝えている」「成長のために厳しくしている」という善意の誤解が背景にあることも少なくありません。

正論ハラスメントの加害者にならないための対策

管理職や指導する立場にある方は、無意識のうちに正論ハラスメントをしてしまわないよう、自身のコミュニケーション方法を見直すことが大切です。

相手の感情や状況への配慮を意識する

「正論」を伝える前に、相手がどのような状況にあり、どう感じているかをまず考えましょう。

共感を示す

「大変だったね」「難しかったところはどこ？」といった感情に寄り添う一言を最初に加えることで、相手の受け入れ態勢が変わります。

目的を明確にする

「責めること」ではなく、「問題を解決し、次に活かすこと」が目的であることを明確に伝えましょう。

コミュニケーションにおける「伝え方」を見直す

「You（ユー）メッセージ」を避け、「I（アイ）メッセージ」で伝えるようにしましょう。

「あなたが〇〇しなかったから、問題が起こった。」のように、相手を主語にして非難する形は、相手を責めることにつながります。

「私は、あなたが事前に〇〇を確認してくれなかったので、少し不安に感じた。」のように、主語を自分にして、自分の感情や懸念を伝える形にすることで、攻撃的ではない伝え方ができます。

また、問題解決は対話で進めるのが原則です。一方的に結論を押し付けるのではなく、「次はどうすればいいと思う？」と問いかけ、相手にも考えさせ、一緒に解決策を見つける姿勢が大切になります。

関連記事｜パワハラ研修は義務？モデルカリキュラムや効果を上げる方法

正論ハラスメントの被害者になった時の対策方法

ロジハラは、往々にして相手が論理的に優位に立ちたいという欲求から生まれます。被害者は、すべてを真に受けて自分を責める必要はありません。

「正論」と「感情」を切り離す

言われた内容のうち、「事実として正しい部分」と「攻撃的な言い方・感情的な部分」を切り分けて受け止めましょう。

一時的に距離をとる

精神的に疲弊しそうになったら、「一度、持ち帰って整理します」などと伝え、その場を離れて物理的な距離をとることも有効です。

冷静に事実を確認する

曖昧な指摘や一般論で責められたら、「具体的にどのような行動が問題でしたか？」「この問題の根本原因はどこにあると思われますか？」などと、論理的に問い返してみるのも一つの手です。ロジハラをする人は、感情的な追及に終始し、具体的な解決策がないことも多いため、冷静な対応でトーンダウンする可能性があります。

記録を残す

ロジハラを受けた日時、場所、言われた内容（発言の具体的な引用）、周囲にいた人の有無などを詳細に記録しておきましょう。これは、相談や報告をする際の客観的な根拠となります。

相談窓口を利用する

人事部門、コンプライアンス窓口、産業医などに相談しましょう。会社には、ハラスメントを防止し、適切な対応をとる義務があります。

社内の相談が難しい場合は、労働局の総合労働相談コーナーや、各都道府県の労働委員会など、外部の公的機関も活用できます。

企業が行うべき正論ハラスメント対応：初期対応・調査・再発防止策

正論ハラスメント（ロジハラ）は、被害者の精神衛生に悪影響を与え、職場環境を悪化させます。企業全体の信用に関わるため、人事担当者や経営者は迅速かつ適切な対応が求められます。

● 初期対応：相談者への安全確保と事実確認

まずは相談者の安心を最優先し、話を遮らずに状況を聴取します。

日時・発言内容・状況などを記録し、必要に応じて産業医やカウンセラーとの面談を案内します。

● 事実調査：公平・客観的なヒアリング

相談者、行為者、目撃者から個別にヒアリングし、指導の目的・手段が適正だったかを確認します。

正論かどうかではなく、精神的苦痛を与えたかどうかが判断基準になります。

● 行為者への措置とフォロー

就業規則に基づき、指導、配置転換、懲戒処分などを検討します。

被害者と加害者が再び接触することがないよう、職場配置の見直しや定期フォローも重要です。

関連資料｜契約書のテンプレート（ワード）一覧
関連記事｜就業規則のハラスメント防止規定の記載例

● 再発防止策：研修・ガイドライン・相談窓口の強化

これらの施策を体系的に実施することで、企業はロジハラの発生を減らし、従業員が安心して働ける環境を整えることができます。

関連資料｜〖弁護士が解説〗裁判例に学ぶ！ パワハラの判断基準と実務対応
関連資料｜人事・労務テンプレート集（エクセル・ワード）

正論ハラスメント対策を職場で進め健全な組織風土へ

正論ハラスメントは、個人の問題として片付けられるものではありません。企業としては、正論ハラスメントがハラスメントの一種であることを従業員に周知し、「正しさ」よりも「相手への配慮」を大切にする組織風土をつくることが、離職防止や生産性の向上につながります。正論を振りかざすことなく、建設的な対話で課題を解決できる職場こそが、従業員が安心して働ける健全な組織だと言えるでしょう。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。