更新日 : 2025年11月26日

研修体系の設計方法とは？目的・手順・体系図の作り方を徹底解説

企業の成長を支える人材育成の基盤となるのが「研修体系の設計」です。企業の持続的な成長を支えるのは「人」です。その人材を戦略的に育成するための中核となるのが研修体系の設計です。しかし「何から手をつければ良いかわからない」「研修が単発で終わってしまう」といった悩みを抱える人事担当者も少なくありません。

この記事では、成果につながる研修体系の設計手順から、階層別・職種別の具体的な事例、さらには人事制度との連携まで、包括的に解説します。効果的な人材育成体系を構築し、企業の競争力を高めるための第一歩を踏み出しましょう。

成果につながる研修体系を設計する手順は？
そもそも研修体系とは？目的と構成
- 研修体系の目的
- 研修体系の構成要素
研修体系図の作り方とテンプレート例
階層別・職種別の研修体系はどのように設計すれば良い？
成果を最大化する研修体系設計のポイント
研修体系を見直すタイミングと改善のステップは？
- 研修体系を見直すべきサイン
- 研修体系を改善するための3ステップ
自社に最適な研修体系を設計し、人材育成を加速させよう

成果につながる研修体系を設計する手順は？

戦略的で実効性のある研修体系は、5つの明確なステップで設計します。この手順を踏むことで、自社の課題に即した、成果につながる人材育成プログラムを体系的に構築できます。

ステップ1. 現状分析と課題の明確化

まずは、経営課題や人事課題を分析し、現状の人材育成における問題点を洗い出すことから始めます。理想と現実のギャップを正確に把握することが、効果的な研修体系設計の出発点です。

具体的なアクション

経営層へのヒアリング：中期経営計画や事業戦略を確認し、事業を推進する上で人材面にどのような課題があるか、どのような人材が必要かをヒアリングします。
従業員へのアンケートやインタビュー：現場の従業員が感じているスキル面の課題や、キャリアに関する希望、既存の研修への満足度などを調査します。
各種データの分析：人事評価データ、スキルマップ、従業員サーベイの結果などを分析し、客観的な視点から組織全体の強み・弱みを特定します。

ステップ2. 育成する人材像（ゴール）の設定

次に、企業の理念や事業戦略に基づき、各階層や職種で求められる理想の人材像を具体的に定義します。この人材像が、研修体系全体のゴール、つまり北極星の役割を果たします。

具体的なアクション

コンピテンシーの定義：高い成果を出す従業員に共通する行動特性（コンピテンシー）を定義し、等級や役職ごとに求められるレベルを明文化します。
期待役割の言語化：「部長には事業計画を策定し、組織を率いるリーダーシップが求められる」「入社3年目の社員には、自律的に業務を遂行し、後輩を指導する能力が期待される」など、具体的な役割と責任を言語化します。

ステップ3. 研修プログラムの体系化

設定した人材像に到達するための道筋として、具体的な研修内容を「階層別」「職種別」「選抜型」などのカテゴリに分類し、一貫性のあるプログラムを構築します。個々の研修が独立せず、相互に関連し合うように設計することが重要です。

具体的なアクション

教育手法の組み合わせ：集合研修（Off-JT）だけでなく、職場での実践（OJT）や自己啓発（SD）をどのように連動させるかを計画します。
研修内容の選定：育成すべきスキルや知識に対し、内製化する研修と外部の研修サービスを利用するものを切り分け、最適なプログラムを選定します。
提供方法の検討：eラーニング、対面研修、ワークショップ、ブレンディッドラーニング（複数の学習方法の組み合わせ）など、内容や対象者に合わせて最適な提供方法を選択します。

ステップ4. 研修体系図への落とし込み

構築した研修プログラムの全体像を、経営層から従業員まで、誰が見ても直感的に理解できるように図で可視化します。これが「研修体系図」です。

具体的なアクション

フォーマットの決定：縦軸に階層（役職）、横軸に習得スキルや時間軸などを設定したマトリクス形式が一般的です。
情報の整理：各研修の位置づけ（必修/選択）、目的、対象者などを明記し、一目で全体像が把握できるように情報を整理します。

ステップ5. 運用と効果測定・改善

研修体系は一度作ったら終わりではありません。研修を実施した後は、その効果を測定し、定期的に内容を見直して改善していくPDCAサイクルを回すことが不可欠です。

具体的なアクション

効果測定のKPI設定：研修の効果を測るための指標（KPI：重要業績評価指標）を設定します。
- レベル1（反応）：受講後アンケートでの満足度
- レベル2（学習）：理解度テストの点数
- レベル3（行動）：研修後の行動変容（上司や同僚からの評価）
- レベル4（結果）：業績への貢献度、生産性の向上
定期的な見直し：事業環境の変化や新たな経営課題に対応するため、少なくとも年に1回は研修体系全体を見直す機会を設けます。

そもそも研修体系とは？目的と構成

研修体系とは、企業の経営目標達成に向けた人材育成の全体設計図です。場当たり的な研修を防ぎ、戦略的な人材育成を行うために、その目的と構成要素を正しく理解することが第一歩です。

研修体系の目的

研修体系を構築する主な目的は、以下の3つです。

経営目標・事業戦略の達成：企業の目指す方向性と人材育成を連動させ、戦略実行に必要な能力を持つ人材を計画的に輩出します。
人材育成の効率化と標準化：育成方針が明確になることで、研修内容の重複や漏れを防ぎ、全社で一貫性のある教育を提供できます。
従業員のキャリア自律支援：従業員自身が会社から期待される役割やスキル、キャリアパスを理解し、主体的に学習する意欲を高める効果があります。

研修体系の構成要素

研修体系は主に、以下の要素で構成されます。

階層別研修：新入社員から経営層まで、役職・等級に応じた共通スキルを育成。
職種別研修：専門スキルの深化を目的に設計。
選抜型研修：将来のリーダー・幹部候補を育成するプログラム。

研修体系図の作り方とテンプレート例

設計した研修体系は、誰もが一目で全体像を理解できる「研修体系図」に落とし込むことが重要です。ここでは、その目的から具体的な作成ツール、テンプレートまでを解説します。

研修体系図を作成する目的

研修体系図は、従業員が自身のキャリアパスと必要なスキルを視覚的に理解し、自律的な学習を促すための重要なツールです。また、経営層に対して人材育成の全体像と方針を説明したり、人事部門が研修を管理したりする上でも役立ちます。

研修体系図に盛り込むべき項目

分かりやすい研修体系図を作成するためには、以下の項目を盛り込むのが一般的です。企業の状況に応じて、独自の項目を追加することも有効です。

項目	説明	例
階層・等級	縦軸に設定されることが多い。	新入社員、若手社員、中堅社員、管理職、経営層
習得スキル	横軸に設定されることが多い。	ポータブルスキル、専門スキル、マネジメントスキル
研修プログラム名	具体的な研修の名称。	ビジネスマナー研修、ロジカルシンキング研修、評価者研修
実施形態	研修の形式。	必修、選択、選抜、OJT、自己啓発支援
目的	各研修で何が身につくのかを簡潔に記載。	課題解決能力の向上、部下育成スキルの習得

研修体系図の作成ツールとテンプレート例

研修体系図は、特別なツールがなくても、Microsoft PowerPoint（パワーポイント）やExcel（エクセル）、Googleスプレッドシートといったオフィスソフトで十分に作成可能です。

【マトリクス型のテンプレート例】

階層	習得スキル	研修プログラムの例
管理職層	リーダーシップ経営視点組織マネジメント	変革リーダーシップ研修経営戦略研修評価者研修（各職種の高度専門研修）
中堅社員	問題解決力指導力キャリア意識	問題解決力向上研修プレゼンテーション研修 OJT指導者研修キャリアデザイン研修
若手社員	思考力コミュニケーションフォロワーシップ	ロジカルシンキング研修コミュニケーション研修フォロワーシップ研修（各職種の基礎研修）
新入社員	ビジネスマナー基礎知識 PCスキル	ビジネスマナー研修コンプライアンス研修報連相研修 OJT

階層別・職種別の研修体系はどのように設計すれば良い？

効果的な研修体系は、従業員の役割や専門性に応じて設計されます。ここでは、代表的な「階層別」「職種別」「選抜型」という3つの切り口での設計例を紹介します。

新入社員から経営層までを対象とした「階層別研修」の設計例

階層別研修は、各役職や等級で共通して求められる役割認識、スキル、マインドを習得させることを目的として設計します。キャリアの節目で必要な知識をインプットすることで、従業員のスムーズな成長を促します。

階層	研修目的	研修内容の例
新入社員	社会人としての基礎力と企業理解の醸成	ビジネスマナー、コンプライアンス、自社理解、PCスキル
若手社員	自律的な業務遂行能力の向上	ロジカルシンキング、コミュニケーション、タイムマネジメント
中堅社員	チームの中核として成果を創出し、後輩を指導する能力の獲得	問題解決、リーダーシップ、後輩指導（OJTトレーナー）
管理職	組織目標を達成し、部下を育成する能力の向上	マネジメント、リーダーシップ、評価者研修、労務管理
経営幹部候補	全社的な視点での戦略立案・意思決定能力の強化	経営戦略、財務会計、組織開発、クリティカルシンキング

専門性を高める「職種別研修」の設計例

職種別研修は、営業、マーケティング、開発、人事といった各専門職に必要な知識や技術（テクニカルスキル）の向上を目指して設計します。事業環境の変化や技術の進展に合わせて、内容は常にアップデートしていく必要があります。

営業職：商談スキル研修、ソリューション提案研修、交渉力強化研修
エンジニア職：特定言語のプログラミング研修、プロジェクトマネジメント研修、最新技術動向セミナー
企画・マーケティング職：データ分析研修、マーケティング戦略立案研修、Webマーケティング講座
人事・総務職：労務管理研修、採用面接官トレーニング、制度設計ワークショップ

意欲ある人材を伸ばす「選抜型研修」の設計例

選抜型研修は、将来のリーダーや経営を担う幹部候補など、特定の目的のために選抜した従業員に対して集中的に実施するプログラムです。参加者のモチベーションを高め、企業の将来を担う人材を計画的に育成する上で非常に有効です。

次世代リーダー育成プログラム：経営幹部による講話、事業課題解決プロジェクト、外部研修機関への派遣
グローバル人材育成プログラム：海外トレーニー制度、語学研修、異文化理解研修
DX推進リーダー研修：最新のデジタル技術に関する知識習得、DX戦略立案ワークショップ

成果を最大化する研修体系設計のポイント

研修体系を形骸化させず、実際の成果につなげるためには、押さえるべき4つの重要なポイントがあります。これらを意識することで、研修が「やりっぱなし」になるのを防ぎます。

ポイント1. 経営戦略との一貫性を持たせる

研修体系は、単なる福利厚生やコストではなく、経営戦略や事業目標を達成するための「投資」として位置づけることが最も重要です。経営陣がどのような組織を目指しており、そのためにどのような人材が必要なのかを深く理解し、そこから逆算して研修プランニングを行う必要があります。

ポイント2. OJTとOff-JT、自己啓発（SD）を連動させる

学習効果を最大化するためには、研修（Off-JT： Off-the-Job Training）で学んだ知識を、実務（OJT： On-the-Job Training）で実践し、定着させるサイクルを作ることが不可欠です。

さらに、従業員が自らの意思で学ぶ自己啓発（SD： Self-Development）を支援する仕組みを組み合わせることで、学びが習慣化します。米国の研究者らが提唱した「70：20：10の法則」では、人の成長は「70%が経験」「20%が薫陶（他者からのフィードバック）」「10%が研修」から得られるとされており、研修以外の要素との連携が鍵となります。

ポイント3. 受講者の主体性を引き出す仕組みを作る

会社が一方的に「受けさせる研修」だけでは、従業員の学習意欲は高まりません。従業員が自身のキャリアプランや興味関心に合わせて主体的に学べる選択肢を用意することが、学習文化を醸成する上で重要です。

仕組みの例

カフェテリアプラン研修：豊富な研修メニューの中から、付与されたポイントや予算内で自由に受講できる制度。
eラーニングプラットフォームの導入：時間や場所を選ばずに学習できる環境を提供。
公募制研修の実施：意欲のある従業員が自ら手を挙げて参加できる研修機会を設ける。

ポイント4. 人事制度（等級・評価・キャリアパス）と連携させる

研修体系の効果を最大化するには、等級制度や評価制度、キャリアパスといった他の人事制度と有機的に連携させることが不可欠です。制度間の連携が、学習意欲の向上と評価の納得性を生み出します。

等級・評価制度との連動：各等級の定義（役割・責任）や評価項目と、その等級に求められる研修内容を明確に紐付けます。「この研修を修了することが、次の等級への昇格要件の一つである」といったルールを設けることで、学習への動機付けが強まります。
キャリアパスとの連動：従業員が社内でどのようなキャリアを歩めるのかを示し、その実現のためにどの段階でどの研修を受ければ良いかを明示します。これにより、従業員は自身の将来像を描きやすくなり、目標を持って学習に取り組むことができます。

研修体系を見直すタイミングと改善のステップは？

研修体系は一度作ったら終わりではありません。事業環境の変化に対応し、常に最適な状態を保つための見直しのサインと改善ステップを解説します。

研修体系を見直すべきサイン

一度設計した研修体系も、外部環境や内部環境の変化によって陳腐化します。以下のようなサインが見られたら、見直しのタイミングです。

経営方針や事業戦略が大きく変更された
新規事業が立ち上がり、新たなスキルが必要になった
従業員のエンゲージメントや満足度が低下している
研修を実施しても現場の行動が変わらない、効果が実感できない
特定の部署で離職率が上がっている

研修体系を改善するための3ステップ

研修体系の改善は、以下の3つのステップで体系的に進めます。

ステップ1：現状の評価（As-Is）現在の研修体系が、設定した目的を果たしているかを評価します。各研修プログラムの受講後アンケートや理解度テストの結果、現場の管理職や従業員へのヒアリングを通じて、成果と課題を洗い出します。
ステップ2：あるべき姿の再定義（To-Be）最新の経営戦略や事業環境、従業員のニーズを踏まえ、研修体系が目指すべき新たなゴール（あるべき姿）を再定義します。この時、改めて育成すべき人材像を明確にすることが重要です。
ステップ3：ギャップを埋める改善策の実行現状（As-Is）とあるべき姿（To-Be）のギャップを分析し、それを埋めるための具体的な改善策を計画・実行します。不要になった研修の廃止、新しい研修プログラムの導入、研修手法の変更など、具体的なアクションプランに落とし込みます。

自社に最適な研修体系を設計し、人材育成を加速させよう

本記事では、成果の出る研修体系の設計手順、体系図の作り方、具体的な設計例から改善ステップまでを網羅的に解説しました。

効果的な研修体系を設計し、運用していくことは、単に従業員のスキルアップに留まらず、組織全体のパフォーマンス向上、ひいては企業の持続的な成長に直結する重要な経営戦略です。この記事を参考に、自社の現状と目指す姿に合った人材育成プログラムの構築・見直しに着手してみてください。継続的な改善を通じて、企業の未来を担う人材を育成していきましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。