• 更新日 : 2025年10月6日

退職勧奨を断り続けるとどうなる？断り方の注意点や交渉のコツを解説

会社から退職勧奨を受けた場合「断り続けても大丈夫なのか」「しつこく迫られたらどうすればいいのか」と不安を抱く方もいるでしょう。

本記事では、退職勧奨を断り続けるとどうなるのか、メリットやデメリット、違法ライン、安全な断り方や交渉のコツを含めて解説します。退職勧奨の背景を理解し、冷静に行動することで、会社に流されず自分の意思を守ることが可能です。

退職勧奨を断り続けるのは問題ない？

退職勧奨を受けた際に、「断り続けても問題ないのか」と不安に思う人もいるでしょう。ここでは、退職勧奨を拒否できる根拠や違法ラインにあたるケースについて解説します。

退職勧奨は拒否できる

退職勧奨とは、会社が労働者に対して「自主的に退職を検討してほしい」と働きかける行為です。あくまで労働者の自由意思に基づくものであり、断ることが可能です。

退職勧奨を受けても「退職の意思はありません」と明確に伝えれば、十分に有効な拒否となります。何度提示されても応じる必要はなく、拒否したからといって直ちに解雇されるわけでもありません。

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退職勧奨の違法ライン

退職勧奨そのものは違法ではありませんが、やり方次第で「退職強要」とみなされるケースがあります。たとえば、短期間に何度も呼び出されて長時間の面談を繰り返される、強い口調で退職を迫られるなどの対応は違法ラインに近づきます。

また、退職勧奨を拒否したことを理由に減給されるなど、根拠のない給料の減額は違法です。弁護士に相談し、違法性を確認しましょう。（労働基準法第24条）

退職勧奨を断り続けるメリットデメリット

退職勧奨を断り続けるメリットとデメリットの双方を理解し、自分の状況に応じた対応を考えることが重要です。

メリット

退職勧奨を断り続けるメリットは、望まない退職を避けられることです。強要に応じなければならない義務はなく、意思を貫けば契約関係はそのまま維持され、同じ職場や労働条件で働き続けられます。

退職勧奨を断り続ける姿勢を明確に示すことで、会社側に「強要は違法になり得る」という牽制効果を与えられます。

デメリット

退職勧奨を断り続けることは労働者の正当な権利ですが、その過程でいくつかの留意点もあります。会社側は人員整理だけでなく、職務適性や今後のキャリアを踏まえて「双方にとって望ましい形」と考え退職勧奨を行う場合もあります。

そのため、断り続けることで繰り返し面談が行われたり、業務上の役割変更が提示されたりすることは珍しくありません。こうした対応が重なると、職場での居心地の悪さや心理的な負担が増える可能性は否めません。退職勧奨＝強要と決めつける必要はありませんが、断り続ける際には心身への影響や環境変化に備え、冷静に対応できるよう準備しておくことが大切です。

退職勧奨を断り続けるときのポイント

退職勧奨を拒否することは可能ですが、伝え方や対応の仕方によっては会社側の受け止め方が変わることがあります。退職勧奨を断り続ける際に押さえておきたいポイントを解説します。

退職の意志はないことを明確に伝える

退職勧奨を受けた際は、最初から明確に拒否の意思を伝えることが大切です。「少し考えます」「検討します」といった曖昧な返答は、会社に「退職を受け入れる余地がある」と誤解される恐れがあります。

最初の段階で「退職の意思はありません」とはっきり述べることで、会社に強いメッセージを送れます。

退職勧奨のための面談に無理に応じる必要はない

退職勧奨を目的とした面談に繰り返し呼び出される場合、無理に応じる必要はありません。呼び出しを受けた際には面談の目的を確認し、それが退職勧奨であれば「退職の意思はないため面談には応じません」と伝えるのが有効です。

業務上必要な打ち合わせであれば参加すべきですが、退職を前提とした話し合いは断っても問題ありません。

退職届の提出や書面へのサインにその場で応じない

退職の意思がない場合、会社から退職届の提出や合意書への署名を求められても安易に応じないことが重要です。一度提出や署名をしてしまうと「自分の意思で退職した」と扱われ、後から撤回することは困難になります。

「体裁のために書くだけ」「形式上の手続きだから」と言われても、署名してしまえば法的効力を持つことがあるため注意が必要です。

弁護士に相談する

退職勧奨が長引いたり、不利益な取扱いを受けていると感じた場合には、早めに弁護士に相談することが有効です。弁護士は法律の観点から退職勧奨の適法性を判断し、違法な強要や不当解雇に発展する前に適切なアドバイスをしてくれます。

また、弁護士から会社に対して文書を送ってもらうことで、しつこい退職勧奨が収まるケースも多くあります。

心身の健康に配慮する

退職勧奨を断り続ける状況は、想像以上にストレスを伴います。繰り返し呼び出されることで不安や不眠に悩まされ、心身に不調が出る人も少なくありません。

無理に耐え続けてしまうと、うつ症状など健康に深刻な影響を及ぼす可能性もあります。そのため、定期的に心身の状態を振り返り、必要であれば産業医やかかりつけ医に相談しましょう。

退職勧奨を断り続けるとどうなる？

退職勧奨を断り続けるとその後どうなるのか不安な方に向けて、退職勧奨を断り続けた場合に会社が取りうる対応パターンを解説します。流れを知っておくことで必要以上に不安を抱かず、冷静に対応できます。

繰り返し注意や指導を受けるようになる

退職勧奨を断り続けると、業務上の注意や指導が増えるケースがあります。たとえば、遅刻や小さなミス、成果の出し方などを細かく指摘され「改善が必要」と繰り返し伝えられるといった形です。形式上は通常の業務指導ですが、実際には「自ら辞めた方がよい」と心理的に追い込む狙いが含まれることもあります。

指導に直面したときは、冷静に内容を受け止め、必要があれば「具体的にどこをどう改善すべきか」を確認することが有効です。さらに、発言や注意内容を記録しておくことで、後に「過剰な圧力」だったと主張できる可能性もあります。

慣れない部署や職務に異動させられる

退職勧奨を拒否した場合、会社が取りうる対応の一つが配置転換です。新しい部署やこれまで経験のない職務に異動させることで、適応できず自ら退職を選ぶように仕向けるケースがあります。業務上の必要性に基づく異動は合法とされますが、不必要に負担が大きい部署や自分の専門性とまったく関係のない職務への配属は「嫌がらせ的異動」とみなされる可能性もあります。

異動を命じられた際は、その合理性や妥当性を確認し、不当性を感じる場合は労働局や弁護士など外部機関に相談することが大切です。配置転換を理由に退職を迫られていると感じた場合は、毅然とした対応を取りましょう。

軽い懲戒処分を受ける可能性がある

退職勧奨を断り続けた場合、会社が次のステップとして取る可能性があるのが懲戒処分です。具体的には、戒告(口頭・文書での注意)、減給、出勤停止などが考えられます。ただし、懲戒処分には就業規則に基づいた正当な理由が必要であり「退職勧奨を断った」こと自体は処分理由にはなりません。

退職勧奨を断ったことで軽微なミスを誇張して処分を繰り返す場合は、違法な退職強要にあたる可能性があります。処分を受けた際には必ず通知書や関連書面を保管し、必要に応じて外部機関に相談することが重要です。

最終的に解雇を検討されることもある

最終手段として解雇を検討されることもあります。ただし、日本の労働法制では解雇のハードルは高く、安易には認められません。普通解雇の場合でも、勤務成績や能力不足だけでは不十分で、会社が改善の機会を与えたかどうかが重要視されます。

経営上の理由による整理解雇では「必要性」「解雇回避の努力」「人選の合理性」「手続きの妥当性」などの要件を満たす必要があり、欠けていれば解雇は無効とされます。そのため、会社にとって解雇はリスクの大きい手段であり、簡単に行えるものではありません。

労働者側としては「すぐに解雇される」と過度に恐れる必要はなく、記録や相談窓口を活用しつつ冷静に対応することが大切です。

退職勧奨を断り続けるだけでなく交渉も選択肢の一つ

退職勧奨を断り続けることは可能ですが、状況によっては交渉へ切り替える選択肢も考えるべきです。会社が経営不振で人員整理を進めている場合や、整理解雇に向けた準備が進んでいると感じられる場合には、労働者側も残ることだけに固執するのではなく、条件を引き上げる方向で戦略を変える余地があります。

交渉に移るかどうかを判断するポイントは以下の3点です。

条件次第で退職勧奨に応じる場合

退職勧奨を受けた場合でも、条件によっては退職に応じた方が、自分のキャリアや生活にとって有利に働くケースもあります。退職勧奨に応じる場合の基本的な流れや注意点を解説します。

まずは拒否してから条件交渉する

条件次第では退職勧奨に応じてもよいと考える場合でも、初めから承諾することは避けましょう。会社側が「退職する意思がある」と受け止め、交渉に応じなくなる可能性があるためです。まずは「退職の意思はありません」と明確に拒否を伝えた上で、会社側が条件を提示してきたら、内容を冷静に検討することが基本です。

拒否してから条件交渉することで、会社に「条件を整えなければ合意しない」という姿勢を示せます。結果として、退職金の上乗せや有給休暇の消化など、より良い条件を引き出せる可能性が高まります。

条件を整理しておく

退職勧奨に応じるかどうかを検討する際は「どのような条件で辞めるか」を整理しておくことが重要です。

感情的に話を進めるのではなく、あらかじめチェックリストを作って冷静に交渉に臨むと、交渉中に抜け漏れがなく納得できる条件を引き出しやすくなります。あらかじめ希望の条件に優先順位をつけて整理しておけば、交渉の場で迷わず冷静に判断することが可能です。

外部機関へ相談する

条件交渉に自信がない場合や、退職勧奨を断り続ける中で不安を感じた場合は、早めに外部機関へ相談しましょう。

弁護士や社労士などの専門家に相談すれば、退職金の上乗せや退職理由の確認など、法的根拠に基づいたアドバイスを受けられます。外部の支援を受けることで、会社との交渉力を高め、不利な条件を避けられます。

退職勧奨に応じる場合は会社都合退職として扱われる

退職勧奨に応じる場合は、必ず「会社都合退職」として処理されることを確認しましょう。会社都合と自己都合では、雇用保険の失業給付に大きな差があります。会社都合退職であれば待機期間を除いてすぐに給付が始まり、給付日数も自己都合より長くなることが一般的です。また、再就職手当の受給額が多くなる可能性も高くなります。

会社によっては「自己都合でお願いしたい」と求められるケースもありますが、応じる必要はありません。退職勧奨は会社側の都合によるものである以上、自己都合で処理するのは不適切です。離職票に「会社都合」と明記されているかを必ず確認しましょう。

会社が退職勧奨を繰り返す理由

退職勧奨を繰り返す理由が労働者側にあるケースと、会社側の都合によるケースについて解説します。

労働者側に原因があるケース

労働者側に原因があるとされるケースでは、勤務態度の不良や能力不足、勤怠不良などが理由に挙げられます。会社は直接的に解雇するにはリスクが高いため、まずは退職勧奨の形で自主退職を促します。

ただし、会社には教育・指導や配置転換といった改善努力義務があるため、退職勧奨ばかりを繰り返すのは不当な対応となる可能性があるでしょう。

会社側の都合によるケース

会社側の都合によるケースは、経営不振による人員削減や、部署再編に伴う余剰人員の整理が退職推奨の理由です。労働者個人の能力や態度ではなく、経営戦略上の理由から退職を求められることになります。

しかし、整理解雇には要件が課されており、会社としても安易に解雇できないため、退職勧奨の形で労働者に自主的な選択を促そうとします。会社側の都合によるケースの場合、条件交渉の余地は大きいといえます。背景を理解した上で戦略的に対応することが大切です。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。