• 更新日 : 2025年10月6日

精神的苦痛となる退職勧奨は違法？リスクやNGワードを紹介

退職勧奨が適切に行われなかった場合、従業員に精神的苦痛を与え、違法なパワハラと判断されるリスクがあります。長期にわたる勧奨や人格を否定する発言は、慰謝料請求や損害賠償に発展するため、避けましょう。

本記事では、精神的苦痛を与える退職勧奨の特徴やNGワード、リスクについて解説します。トラブルを防ぐため、適切な退職勧奨の進め方も記載したので、業務の参考にしてみてください。

精神的苦痛を伴う退職勧奨は違法

退職勧奨は、従業員の自由意思にもとづいて退職合意を形成する制度です。しかし、精神的苦痛を伴う方法は、労働契約法上「退職強要」と評価され、違法となるリスクが高まります。

参考：労働契約の終了に関するルール｜厚生労働省

退職勧奨とは

退職勧奨は、会社が従業員に退職を提案する行為です。解雇のような一方的処分ではなく、「会社としては退職を望むが、最終的に本人の判断を尊重する」方法になります。

適法な退職勧奨には、従業員の任意性が不可欠です。退職に限らず、配置転換や改善指導など、代替策を提示する必要があります。面談では一定の検討時間を与え、家族や弁護士への相談を妨げないなど、選択までの猶予を与えるのも重要です。

一方、度重なる呼び出しや、即時の退職届提出を求める対応は、「退職強要」にあたります。退職勧奨を行う際は、あくまで「提案」の範囲にとどめましょう。

退職勧奨と退職強要の違い

退職勧奨と退職強要の違いは、「任意性の有無」です。退職勧奨は、従業員に退職という選択肢を提案することであり、強制力はありません。しかし、退職強要は、拒否できない雰囲気や状況を作り出し、退職を迫る行為です。

たとえば、次のような行為は、退職強要に該当します。

上記は、自由な意思決定を妨げる行為です。勧奨が強要に転じた時点で、法的リスクを負うことになります。退職勧奨を行う際の言動・行動は、提案の範囲にとどめましょう。

【違法】精神的苦痛となる退職勧奨の4パターン

退職勧奨の成立には、従業員の任意性と自由な判断が欠かせません。以下のような行為を行った場合、違法と判断されるリスクが高まります。

長期間・繰り返し勧奨を行う

何度も退職勧奨を行う行為は、自由意思を奪う要因になります。一度断ったにもかかわらず、短期間に複数回の呼び出し・面談があると、従業員は心理的圧迫を受けるでしょう。結果、「選択の余地がない」と感じ、精神的な苦痛を受けるリスクがあります。

適法性を確保するには、次の項目を守るのが大切です。

上記の対応は、従業員の心理的負担を抑え、万が一労使間で紛争に至った時にも適切な配慮をしていたことを示す材料にもなります。

いじめ・嫌がらせなどを伴う

退職勧奨の場で嫌味や無視、威圧的な言動を行えば、パワーハラスメントと評価されます。従業員に屈辱感や恐怖心を与え、精神的苦痛の原因となるでしょう。実際の裁判例でも、人格の否定や孤立を強める行為により、違法と判断されたケースがありました。

いじめ・パワハラにあたる行為の一例は、次の通りです。

上記のような行為は、退職強要とみなされます。退職勧奨の際は、感情的な発言を控え、事実関係と業務への影響を中心に説明しましょう。

参考：横浜りんどう法律事務所「東京地裁平成30年7月10日判決」

降格や転勤などを命じる

企業が退職勧奨を目的として、従業員に降格や転勤を命じる行為は、労働条件の不利益変更にあたる恐れがあります。そして、職務内容の大幅な変更や勤務地の変更を通じて、精神的苦痛を与えることは、退職強要と判断されやすい行為です。

次のような行為は、退職強要とみなされるリスクがあります。

上記の処遇は、社会通念上「懲罰的な人事」と捉えられることが多いため、裁判で無効と判断されるケースが想定されます。

不利益措置の禁止事由を理由とする

妊娠や出産、育児休業、労働組合活動などを理由とした退職勧奨は、不利益措置として禁止されています。

たとえば、育児休業を取得したことを理由に退職勧奨を行うと、男女雇用機会均等法に違反するでしょう。また、労働組合活動を理由にした勧奨は、労働組合法に反する「不当労働行為」です。

不利益措置に該当しないよう、業務上の支障と、従業員の保護される権利を切り分けて考えましょう。

参考：
雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために ｜厚生労働省
労働組合法 | e-Gov

退職勧奨が精神的苦痛となる3つの理由

従業員の心理や立場に配慮を重ねたとしても、退職勧奨は精神的苦痛となるリスクをはらんでいます。苦痛となりやすい理由について解説していきます。

従業員の地位喪失が目的であるため

企業側から見ると、退職勧奨の目的は、「双方の合意による円満な契約終了」です。しかし、従業員からは「地位を失う前提の話し合い」に見えるケースが多いため、不安感が強まります。

従業員にとって、退職は生活基盤や社会的信用を失うものです。また、評価や存在意義が否定されたと感じ、心理的安全性が崩れることも考えられます。

退職勧奨の際は、退職以外の選択肢を必ず確保し、「検討」「相談」「希望があれば」といったニュアンスを伝えましょう。雇用喪失の恐れを取り除くことで、対話の質が上がります。

厳しい注意指導が実施されるため

退職勧奨の場では、厳しい注意指導と退職勧奨の話題が入り混じることもあります。叱責や詰問が繰り返されると心理的圧迫が強まり、退職を受け入れるしかない状況に追い込まれます。

典型的な例は、次の3つです。

上記の行為は、従業員から退職以外の選択肢を奪うでしょう。結果、精神的苦痛から、逃げ道である退職を選んでしまう事態になりかねません。

趣旨の混同を避けるため、指導の場と、勧奨の場は明確に分けましょう。また、改善の具体策もあわせて伝えると、従業員の心理的安全性を確保できます。

攻撃的な対応・態度になりやすいため

退職勧奨の面談は、企業側と従業員側の利害が対立しやすく、感情的になりやすい場です。業務上の不満・評価への苛立ちを口にしたり、大声で叱責したりすると、双方が攻撃的になりかねません。

次のようなケースは強要と誤解される恐れがあるため、避けましょう。

上記の発言は、従業員に恐怖や屈辱を与えます。脅迫的な言動・行動による退職勧奨は、従業員の任意性を奪うため、不適切です。

退職勧奨で言ってはいけないNGワード4選

退職勧奨で不用意な発言をすると、従業員の自由意思が失われるため、退職強要やパワハラと誤解されかねません。

退職の強要

合意形成を目的とする退職勧奨で、退職を強要するのは、違法性を問われやすい行為です。次のような言葉は、強要と誤解されかねないため、発言しないようにしましょう。

退職の強要を避けるには、退職以外の選択肢を提案するのが有効です。また、第三者を同席させたり、人事部や外部窓口に連絡したりすることで、トラブルを防止できるでしょう。

人格の否定

従業員の人格や能力を全否定する言葉は、退職勧奨の枠を超えて、パワーハラスメントと判断されます。人格否定にあたるワードの一例は、次の通りです。

上記の言葉は、指導ではなく、感情的な否定に過ぎません。退職勧奨の際は、従業員の尊厳を守りながら、合理的な理由を伝えるのが大切です。

ハラスメントにあたる言葉

侮辱的な表現や、威圧的な言葉は、ハラスメントにあたります。従業員に精神的苦痛を与えるだけでなく、裁判で違法と認定される大きな要因となるでしょう。ハラスメントに該当する言葉は、次の通りです。

威圧的な言葉や態度を伴った退職勧奨は「自由意思を奪う強要」として、無効と判断されます。穏便に退職勧奨を行いたいなら、ハラスメントを疑われる言動は避けるべきです。あくまで事実に着目し、冷静に伝えましょう。

解雇をほのめかす発言

退職勧奨の場で解雇をほのめかすのは、違法性が高い行為です。次のようなワードを出すと、退職強要と判断されるリスクがあります。

解雇には本来、厳格な要件が必須です。安易に解雇をちらつかせる行為は、脅迫的表現とみなされます。従業員に精神的苦痛を与えるだけでなく、訴訟リスクもあるため、解雇をほのめかす発言は避けましょう。

精神的苦痛を理由に退職勧奨が違法となった場合のリスク

違法な退職勧奨は、精神的苦痛に対する慰謝料や損害賠償の対象になります。加えて、メンタル不調が労災や私傷病として争われる場面では、休業補償や安全配慮義務違反の主張も重なるでしょう。

退職勧奨で精神的苦痛を与えた場合のリスクを、詳しく解説します。

損害賠償が発生する

精神的苦痛が認められると、従業員は慰謝料を請求できます。任意性が保たれず、人格権を侵害する言動のある退職勧奨は、精神的苦痛の原因となり、賠償リスクを招くでしょう。

慰謝料の金額は、次の要素を総合して、裁判所が決定する仕組みです。

違法性が強いと、慰謝料に加えて、弁護士費用相当額が認められるケースもあります。賠償のリスクを避けるには、面談時間を区切り、冷静な態度で勧奨を進めることが重要です。

退職が無効になる

退職強要による退職は、基本的に無効となります。退職勧奨は、あくまで「合意による退職」が前提です。強要や、強要に近い状況が生じた場合には、退職の意思表示が無効となるでしょう。

退職が無効となった場合、企業は次のような義務を負います。

復職した従業員の働きやすさを確保するには、配置転換や業務調整が必須です。対応を誤ると、二次的なトラブルに発展し、再び裁判沙汰になるリスクも否定できません。

休業補償の義務がある

退職勧奨が従業員の精神的苦痛につながり、うつ病や適応障害などのメンタル不調を発症させた場合、企業には休業補償の責任が生じます。休業が労災認定されれば、労災補償や安全配慮義務違反が争点になるでしょう。

従業員のメンタル不調に対して、企業が負う責任は、次の通りです。

加えて、従業員の健康管理を軽視したとして、企業は社会的信用も失うでしょう。経営上の損失だけでなく、企業ブランドや採用活動への影響も深刻です。

精神的苦痛が少ない退職勧奨の手順5ステップ

従業員の精神的苦痛を減らしつつ、退職勧奨を進めるには、段階的で透明性のある手順を踏む必要があります。以下の手順にしたがって、退職勧奨を進めましょう。

1. 関係者に退職勧奨の方針を共有する

退職勧奨を行う前に、対象従業員の関係者に対して、勧奨の目的と根拠を伝えましょう。共有事項は、次の通りです。

面談の前に、関係者間で伝える事項を整理すると、現場での場当たり的な対応が減ります。結果として、威迫的な言動や行動の抑制も可能です。

なお、退職勧奨は対象従業員の雇用の喪失という、重大な人事処分につながる行為であるため、共有範囲は直属の上司や人事担当など、限定的にすべきです。

2. 従業員に意向を伝える

初回の面談では、会社の意向を丁寧に伝えましょう。退職を強制するのではなく、他の選択肢を与えて、従業員の意思で決めてもらうのが重要です。

面談の場では、感情を交えず、業務上の支障や改善の経緯を、客観的事実として示します。あわせて、企業側の立場から、退職の検討理由を伝えましょう。たとえば、「欠勤が年間で20日を超え、業務分担が困難になっている」のように、数字で表現すると効果的です。

3. 回答の期限を与えて検討を促す

面談が終わったら、従業員が考える時間を確保する必要があります。即答を迫れば強要と受け取られ、精神的苦痛を与えかねません。次の方法で、従業員に対して、冷静に考える時間を与えましょう。

期限を過ぎても回答が得られない場合は、再度の面談を調整して、柔軟に対応しましょう。

4. 退職の時期・金銭面の処遇を相談する

従業員から退職の合意が得られた場合、時期や金銭面の相談が必要です。退職時期や金銭面について不透明な点があると、従業員は不安を抱きやすくなります。次のポイントを押さえて、相談を進めましょう。

条件を整理して提示すると、従業員の精神的苦痛を軽減できます。退職条件を明確にすることで、双方に納得感のある退職勧奨が実現可能です。

5. 退職届を提出してもらう

上記の段階を踏まえて、従業員に退職届の提出を依頼します。従業員の任意性を確保するため、次のポイントを押さえましょう。

退職届の署名時は、本人の署名や捺印による、任意性の記録が欠かせません。加えて、「自由意志で退職届を提出しました」のような一文を添えてもらうのも有効です。

退職届を提出してもらったら、過去の勤務に対する感謝を伝えましょう。最後まで誠実な態度を示せば、従業員の心理的負担を緩和することが可能です。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。

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