更新日 : 2025年7月11日

アルバイトにも就業規則は必要？テンプレートやもらってない場合の対処法も紹介

「アルバイトだけど、就業規則って関係あるの？」「もし会社とトラブルになったら…」初めてアルバイトをする方や、これまであまり意識してこなかった方も、就業規則について疑問や不安を感じることは少なくないでしょう。

就業規則は、職場で働く上でのルールを定めたものであり、正社員だけでなくアルバイトとして働くあなたにとっても、非常に重要なものです。このルールブックを理解しておくことは、ご自身の権利を守り、安心して働くための第一歩となります。

この記事では、アルバイトの方が就業規則について知っておくべき基本的な知識から、具体的な記載内容、労働契約との違い、法律で保障された権利、そして万が一のトラブルに遭遇した際の対処法までわかりやすく解説します。

アルバイトにも就業規則は必要
- アルバイト側のメリット
- 会社側のメリット
アルバイトの就業規則の記載内容
アルバイトのモデル就業規則・無料テンプレート
アルバイトの就業規則に関連する権利
アルバイトの就業規則に関するよくあるトラブルと対処法
- 就業規則をもらってない、閲覧できない
- 就業規則が一方的に不利な内容に変更された
アルバイトの就業規則を理解し、安心して働ける環境を

アルバイトにも就業規則は必要

就業規則とは、労働者の労働条件や服務規律について、統一的かつ具体的に定めたものを指します。労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対して、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることを義務付けています。また、作成・変更した就業規則は、労働者に周知する義務も課されています（労働基準法第106条）。

労働者には、雇用形態に関わらず、その事業場で働く全ての人が原則として含まれます。したがって、アルバイトでも就業規則の適用対象となるのが一般的です。

企業によっては、正社員向けの就業規則とは別に、パートタイマー・アルバイト向けの就業規則を設けている場合や、正社員の就業規則の一部を準用する形を取っている場合もあります。

では、なぜアルバイトにとっても就業規則が必要なのでしょうか。それは、使用者と労働者双方にとって以下のような重要な役割を果たすからです。

アルバイト側のメリット

明確な労働条件の把握
時給、労働時間、休日といった労働条件を明確に把握し、安心して働くための基盤となります。
権利の理解とトラブル防止
有給休暇の取得方法や職場のルールが明示されることで、自身の権利を理解し、不当な扱いや「話が違う」といったトラブルを未然に防げます。
公平な処遇と問題解決の指針
統一されたルールがあることで、公平な処遇が期待でき、万が一問題が発生した際にも、その解決に向けた指針となるため、自身の権利を守りながら働く上で非常に重要です。

会社側のメリット

公平な労務管理と職場秩序の維持
全従業員に共通の労働条件や服務規律を定めることで、公平な労務管理を実現し、職場全体の秩序を維持するために不可欠です。
労務管理の効率化と誤解の防止
ルールを明文化することにより、労務管理の効率化を図り、従業員との無用な誤解や認識の齟齬を減らせます。
紛争予防と円滑な解決
これにより、労使間の紛争を未然に予防し、問題が発生した場合でも、就業規則を基に円滑な解決を目指すことが可能となり、安定した企業運営に繋がります。

アルバイトの就業規則の記載内容

就業規則には、労働条件や服務規律に関するさまざまな事項が記載されています。ここでは、法律で必ず記載しなければならない事項と、制度があれば記載が必要な事項、会社が任意で定める事項に分けて、アルバイトの方が特に注意して確認すべき点を解説します。

絶対的必要記載事項

絶対的必要記載事項は、就業規則を作成する際に必ず記載しなければならないと法律で定められている項目です。

労働時間・休憩・休日・休暇に関する事項

始業及び終業の時刻
何時から何時までが勤務時間か、シフト制の場合はその決定方法や通知時期などが記載されています。
休憩時間
労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩が必要です。休憩時間の長さや取得方法（一斉に取るのか、交代で取るのかなど）が定められています。
休日
週に何日休日があるのか、特定の曜日が休日なのか、シフト制の場合はどのように休日が設定されるのかが明記されています。法定休日（週1日または4週4日）が確保されているか確認しましょう。
休暇
年次有給休暇の付与条件、日数、申請手続きのほか、慶弔休暇やアニバーサリー休暇などの特別休暇に関する規定が含まれます。アルバイトでも条件を満たせば年次有給休暇は取得できます。

賃金の決定、計算・支払方法、締切・支払時期、昇給に関する事項

賃金の決定・計算方法
時給、日給、月給など、賃金の具体的な金額や計算方法が示されています。時間外労働（残業）、休日労働、深夜労働（原則22時～翌5時）を行った場合の割増賃金率についても記載があります。
賃金の支払方法
賃金が銀行振込なのか、現金手渡しなのかなど、支払いの方法が定められています。
賃金の締切日と支払日
「毎月月末締め、翌月25日払い」のように、いつまでの労働分がいつ支払われるのかが明確にされています。
昇給
昇給の有無、ある場合はその条件や時期、手続きに関する規定です。アルバイトでも昇給制度がある会社は少なくありません。

退職に関する事項（解雇の事由を含む）

自己都合退職
アルバイトを辞めたい場合、いつまでに誰に申し出る必要があるのか、退職の手続きなどが記載されています。通常、「退職希望日の〇日前までに申し出ること」といった規定があります。
解雇の事由
会社がアルバイトを解雇できる場合、その具体的な理由が列挙されています。ここに記載されていない理由での解雇や、記載されていても客観的に合理的で社会通念上相当と認められない解雇は無効となる可能性があります（解雇権濫用の法理）。

相対的必要記載事項

相対的必要記載事項は、会社が特定の制度を設ける場合には、就業規則に必ず記載しなければならない事項です。アルバイトに関連する可能性のあるものとしては、以下のようなものがあります。

退職手当（退職金）に関する事項
アルバイトには適用されないことが多いですが、もし制度があれば、支給条件や計算方法などが記載されます。
臨時の賃金等（賞与など）及び最低賃金額に関する事項
アルバイトにも賞与（ボーナス）や一時金が支給される場合、その基準や支払い時期が定められます。また、会社が最低賃金額を定める場合にも記載されます。
食費、作業用品その他の負担に関する事項
食事代の補助、制服や作業道具の貸与や費用負担についてルールが定められています。
安全衛生に関する事項
職場の安全管理や衛生管理、健康診断の実施（アルバイトも条件により対象）などに関する規定です。
職業訓練に関する事項
アルバイト向けの研修制度や教育訓練に関する規定がある場合に記載されます。
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
労災保険給付とは別に、会社が業務上の災害や通勤災害、あるいは私的な病気やケガに対して何らかの補償や見舞金を支給する制度がある場合に記載されます。
表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
- 表彰：永年勤続、業務改善提案など、どのような場合に表彰されるのか。
- 制裁（懲戒処分）：どのような行為が懲戒処分の対象となるのか。譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇などの処分の種類。

任意記載事項

上記以外で、会社が任意に定めることができる事項です。企業理念や服務規律の詳細、副業・兼業のルール、個人情報保護、ハラスメント防止措置などがこれにあたります。

服務規律の詳細
服装、挨拶、報告・連絡・相談の徹底、SNSの私的利用の制限など、職場で守るべき具体的なルールが記載されます。
ハラスメント防止に関する規定
セクシャルハラスメントやパワーハラスメントの禁止、相談窓口の設置、発生時の対応などが定められていることが増えています。
副業・兼業に関する規定
アルバイトの場合、他の仕事との掛け持ちを考えている方もいるでしょう。副業・兼業を認めるか、届出制にするかなどのルールが記載されている場合があります。

アルバイトのモデル就業規則・無料テンプレート

厚生労働省のウェブサイトでは「モデル就業規則」が公開されており、その中にアルバイトに関する規定例も含まれています。

参考：モデル就業規則について｜厚生労働省

また、マネーフォワードクラウドでもアルバイトの就業規則に使える無料のテンプレートをご用意しております。自社に合わせてカスタマイズしてご活用ください。

就業規則（ワード）のテンプレート

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アルバイトの就業規則に関連する権利

就業規則を理解する上で、アルバイトの方が法律で保障されている基本的な権利について知っておくことは非常に重要です。

年次有給休暇の取得ルール

アルバイトやパートタイマーであっても、以下の条件を満たせば年次有給休暇（有休）を取得する権利が発生します。

取得条件
- 雇入れの日から6ヶ月間継続して勤務していること
- その6ヶ月間の全労働日の8割以上出勤していること
付与日数
上記の条件を満たすと、週の所定労働日数や年間の所定労働日数に応じて、法律で定められた日数の年次有給休暇が付与されます。
取得の自由（時季指定権）
いつ有給休暇を取得するかは、原則として労働者が自由に決めることができます（時季指定権）。
使用者の時季変更権
ただし、労働者が指定した日に有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、使用者は他の時季に変更するよう求めることができます（時季変更権）。

労働時間と休憩時間のルール

法定労働時間
法律で定められた労働時間の上限は、原則として1日8時間、1週40時間です。これを超える労働は時間外労働（残業）となります。
法定休憩時間
労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を、労働時間の途中で与えなければなりません。
休憩の三原則
1. 途中付与の原則
  休憩は労働時間の途中に与えられなければなりません。始業前や終業後にまとめて与えることはできません。また、就業直後や終業直前など、始業・終業に接着する形での付与も認められません。
2. 一斉付与の原則
  原則として、事業場の労働者全員に一斉に与えなければなりません。
3. 自由利用の原則
  休憩時間は労働から完全に解放され、労働者が自由に利用できる時間でなければなりません。電話番や来客対応を指示されている時間は、休憩時間ではなく手待ち時間として労働時間とみなされます。

割増賃金のルール

法定労働時間を超えて働いた場合や、法定休日に働いた場合、深夜に働いた場合には、通常の賃金に加えて割増賃金が支払われなければなりません。

時間外労働（残業）
法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた労働に対しては、通常の賃金の2割5分以上（月60時間を超える時間外労働については5割以上。中小企業は2023年4月1日から適用）の割増賃金。
休日労働
法定休日（週1日または4週4日）の労働に対しては、通常の賃金の3割5分以上の割増賃金。
深夜労働
午後10時から午前5時までの間の労働に対しては、通常の賃金の2割5分以上の割増賃金。

解雇のルール

使用者が労働者を解雇するには、厳しい法的制約があります。

解雇予告
使用者は、労働者を解雇しようとする場合、原則として少なくとも30日前に予告をするか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。なお、解雇予告と解雇予告手当を併用して、30日分とすることも可能です。
解雇制限
業務上のケガや病気による休業期間とその後の30日間、産前産後休業期間とその後の30日間は、原則として解雇ができません。
解雇権濫用の法理（労働契約法第16条）
解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、その権利を濫用したものとして無効となります。つまり、正当な理由のない不当な解雇は認められません。

アルバイトの就業規則に関するよくあるトラブルと対処法

就業規則を巡っては、残念ながらアルバイトの方がトラブルに巻き込まれるケースも少なくありません。ここでは、よくあるトラブル例とその対処法について解説します。

就業規則をもらってない、閲覧できない

会社は就業規則を全労働者に周知する義務があり、アルバイトもその内容を知る権利を持ちます。「もらってない」「見方がわからない」際は、まず上司や人事担当に閲覧場所や入手方法を尋ねましょう。それでも開示されない場合、周知義務違反の可能性があります。就業規則は働く上での重要なルールであり、その内容を知らずにいると不利益を被ることもあります。状況が改善しない場合は、労働基準監督署に相談し、会社への指導や助言を求めることを検討しましょう。

就業規則が一方的に不利な内容に変更された

賃金引下げなど、就業規則が一方的に不利に変更されるのは重大な問題です。このような変更は、原則として労働者自身の明確な同意がなければ法的に認められません。

ただし例外的に、変更後の規則が周知され、かつ労働者が被る不利益の程度、変更の必要性、内容の妥当性などを総合的に見て「合理的」と判断される場合に限り、個別の同意なく有効とされることもあります。

しかし、この合理性の判断基準は非常に厳格です。アルバイトの方は変更内容やその理由を会社にしっかり確認し、納得できない場合は安易に同意せず、専門機関へ相談することが重要です。

アルバイトの就業規則を理解し、安心して働ける環境を

就業規則は、単に会社が定めたルールというだけでなく、アルバイトを含む全ての労働者が安心して働き、その権利が守られるための重要な基盤です。内容を正しく理解し、時には疑問を持ち、適切に行動することで、不必要なトラブルを未然に防ぎ、万が一の際にも冷静かつ的確に対処できます。

ぜひ一度、ご自身の職場の就業規則に目を通してみてください。もしこの記事を読んでも解決しない疑問や、個別の状況に応じた専門的なアドバイスが必要な場合は、労働基準監督署や労働問題に詳しい弁護士などの専門家にご相談されることを強くおすすめします。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。