更新日 : 2025年6月2日

36協定の年間上限とは？特別条項やペナルティについてわかりやすく解説

36協定（さぶろくきょうてい）とは、労働基準法第36条に基づく労使協定のことです。日本の労働基準法では原則として労働時間は「1日8時間・週40時間以内」と定められており（法定労働時間）、これを超えて時間外労働（残業）や法定休日の労働をさせる場合には、事前に労働者代表との書面による協定（36協定）を締結し、所轄労働基準監督署へ届け出ることが必要です。

近年は働き方改革関連法の施行による労働基準法の改正によって36協定で定める残業時間に罰則付きの年間上限が導入され、コンプライアンス上ますます重要性が増しています。

本記事では、36協定の基本から年間上限規制の内容、実務上の注意点や適切な運用方法を解説します。

36協定の基本

まず、36協定の概要について基本事項を確認しましょう。

36協定とは

36協定とは、使用者（会社）が労働者に法定労働時間を超えて残業や休日労働をさせるために必要となる労使協定です。この名称は労働基準法第36条の規定に由来しており、「時間外・休日労働に関する協定届」として労基署へ届け出られます。36協定を締結・届出していれば、その協定で定めた範囲内で労働時間を延長することが認められ、労働基準法第32条（労働時間の規制）違反には問われません。

逆に言えば、36協定がないまま時間外または休日に労働を行わせることは法律違反となり、企業や経営者は処罰対象となるので注意が必要です。

36協定の適用範囲と対象

36協定は労働者が1人でも法定労働時間を超えて労働する可能性がある企業・事業場で必要になります。正社員はもちろん、パートタイマーやアルバイトであっても、法定労働時間を超える残業をさせる場合には36協定の対象です。ただし、労働基準法第41条で定める管理監督者（管理職）や一部の特殊業務従事者は労働時間規制の適用除外となるため、36協定なしでも法定時間外労働が可能です。

一般の事業場では法定労働時間は週40時間（1日8時間）ですが、保健衛生業や接客娯楽業などで、常時10人未満の労働者を使用する特例事業場では週44時間となっています。こうした法定労働時間の違いによって、「何時間を超えたら残業にあたるか」が変わりますが、いずれの場合も残業や法定休日労働をさせるなら36協定が必要になる点は共通です。

36協定締結の要件と手続き

36協定を締結するには、労働者側の代表として労働組合（その事業場の労働者の過半数が加入するもの）または過半数代表者との間で書面による協定を結ぶ必要があります。過半数代表者は管理監督者でない従業員から民主的手続きで選出されなければならず、使用者が指名した者は無効です。協定書には「時間外労働を行う業務の種類」「延長する労働時間の上限（1日、1ヶ月、1年あたり）」や「法定休日に労働させる場合はその日数」などを定めます。作成した36協定書は労基署へ提出して初めて効力を持ちます。

なお、36協定には有効期間を定める必要があり、一般的に1年間ごとなど期間を区切って締結・届出します。期間満了後も残業や休日労働を続ける場合は、忘れずに協定を更新して再度届出を行わなければなりません。また業種や働き方によっては、労使協定で定められる延長時間に別途の制限があります。

例えば対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制を導入している場合、36協定で定める延長時間の限度は「月42時間・年320時間」とされています（通常は月45時間・年360時間）。自社の労働時間制度に応じた協定内容とすることが大切です。

36協定の年間上限とは

36協定の年間上限と特別条項、違反するとどうなるのか解説します。

時間外労働の上限規制（原則）

2019年の法改正により、36協定で定める時間外労働には法律で罰則付きの上限（限度時間）が設けられました。これまでは厚生労働大臣の告示による行政上の基準に過ぎなかった残業時間の上限が、法律に格上げされた形です。原則として時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」であり、臨時的な特別の事情がない限り、会社はこの限度を超えて残業させることはできません。

例えば、通常月の残業時間が月45時間を超える場合や、年間で360時間を超えるような働かせ方をすると、それだけで法律違反（労基法第36条第5項違反）となります。

この「月45時間・年360時間」という上限は法定の原則であり、36協定を締結していてもこれを超える残業は許されません。

いずれにせよ、人事担当者は従業員一人ひとりについて月45時間・年360時間以内に残業が収まっているかを常に把握し、計画的な業務配分に努める必要があります。

特別条項付き36協定による延長（年間720時間まで）

どうしても臨時的に月45時間・年360時間を超える残業が発生する可能性がある場合には、36協定に特別条項を付けることで上限の延長が認められます。特別条項付きの36協定とは、「業務が繁忙を極める等の特別な事情がある場合」に限り、原則の限度時間を超えて時間外労働をさせることを労使で合意するものです。もっとも、特別条項を定めた場合でも無制限に残業させて良いわけではなく、法律上次の厳格な上限が定められています。

年間の時間外労働は720時間以内（※原則360時間の倍まで）
時間外労働＋休日労働の合計が、1ヶ月あたり100時間未満（休日労働を含めても月100時間を超えてはならない）
時間外労働＋休日労働の合計について、2～6ヶ月平均が全て1ヶ月あたり80時間以内（いわゆる「過労死ライン」の80時間を平均でも超えないこと）
月45時間超の残業が認められるのは年6ヶ月まで（特別な月は年6回が限度）

以上の条件は、たとえ特別条項付き36協定を結んだ場合でも絶対に守らなければならない法的な上限です（労基法第36条第6項）。例えば特別条項により「年間720時間まで残業可」と定めていても、ある月に残業と休日労働の合計が100時間に達したり、2ヶ月平均で80時間を超えてしまったりする場合、その時点で法律違反となります。

特別条項はあくまで緊急避難的な措置であり、できる限り月45時間・年360時間の範囲内に収めるよう努力することが求められています。人事担当者としては、この特別条項を乱用せず、本当にやむを得ない場合に限定して適用するよう社内でルール化することが重要です。

36協定違反時のペナルティ

36協定に定めた上限を超えて残業を行わせたり、そもそも36協定を締結・届出せずに時間外労働をさせたりすると、労働基準法違反の行為となります。その場合、企業や経営者には6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰が科される可能性があります。この罰則は労働基準法第119条に規定されており、時間外労働の上限規制（第36条6項）違反や法定時間外労働そのものの禁止（第32条）違反に適用されます。

違反に対する行政監督も強化されており、重大・悪質なケースでは企業名の公表や書類送検が行われる場合もあります。近年では違法な長時間労働によって企業が刑事責任を問われた事例もいくつか発生しています。

例えば大手広告会社の電通では、新入社員だった高橋まつりさんが過労自殺した事件（2015年）で会社に労基法違反の責任が問われ、2017年に東京簡易裁判所が会社に対し罰金50万円の有罪判決を言い渡しています。また別の企業では、36協定を締結しないまま2年以上にわたり毎月100時間超の残業をさせ、一部の月では150～160時間に及ぶ違法残業が常態化していたために従業員から訴えられ、損害賠償請求を受けた例もあります。

このように、36協定違反は企業の法的リスクとなるだけでなく社会的信用も失墜させかねません。法定の上限を超えない残業管理は、人事労務担当者に課せられた重要な責務と言えるでしょう。

36協定について人事労務担当者が注意すべきポイント

人事・労務担当者は36協定を適正に運用し、その内容を確実に遵守させるための体制整備に注意を払う必要があります。

36協定の適正な運用と遵守

まず、36協定の締結手続きそのものが適切であることを確認しましょう。労働者代表の選出は民主的に行われているか、管理職など使用者の意向を受けやすい者が不適切に選ばれていないかを点検します。2021年には36協定届の新様式で労働者代表が使用者から指名された人物でないことを確認するチェックボックスが設けられました。

これは裏を返せば、従来そのような不備が多々見られたということです。適法に締結された36協定であっても、代表者選出が不適切で無効と判断されれば意味がなくなってしまいます。

次に、協定で定めた上限時間を超えないよう実際の労働時間を管理することが肝心です。36協定の範囲内であっても「青天井」に残業させてよいわけではなく、前述のように法定の上限があります。人事担当者は従業員の残業時間を毎月モニタリングし、協定や法律の上限に近づいている社員がいれば所属長に注意喚起を行うなどの運用ルールを設けましょう。

また、特別条項付き36協定を結んでいる場合でも、その発動回数は年6回までに制限されます。繁忙期が年に何度も訪れる業種では計画的な人員配置や業務平準化を図り、特別条項の頻繁な発動を避ける工夫が必要です。特別条項を適用する際は協定書に記載した「特別の事情」に該当するかを確認し、協定で定めた範囲内（例えば月80時間までなど）の残業にとどめるよう管理します。

長時間労働の防止と健康管理

長時間労働の抑制と労働者の健康確保も、人事労務担当者の重要な責務です。たとえ法定の範囲内・36協定の範囲内であっても、残業が長時間に及べば従業員の健康に悪影響を及ぼす可能性があります。労働契約法第5条に基づき、使用者には労働者の安全と健康に配慮する義務（安全配慮義務）が課せられています。

厚生労働省の通達でも、月45時間を超えて残業が長くなるほど脳・心臓疾患のリスクが高まること、月100時間または2～6ヶ月平均で80時間を超えるような残業がある場合にはその関連性が一層強まることが指摘されています。人事担当者はこの点を踏まえ、たとえ法定上限内でも可能な限り残業を削減する努力をすることが求められます。

従業員の労働時間を客観的な方法で適正に把握し（タイムカードやPCのログ記録等による在社時間の管理など）、サービス残業（みなし残業の超過分など未申告の残業）を見逃さないことが重要です。仮に36協定の上限ギリギリまで残業させていても、それが表面化していない場合は知らぬ間に違法状態に陥っている危険もあります。

また、月の残業時間が一定水準（例えば80時間など）を超えた社員には面談や医師の産業保健指導を実施するなど、過重労働者へのケアも必要です。実際、労働安全衛生法では1か月あたり80時間超の残業をした労働者に対し、企業が医師による面接指導を実施する義務が定められています。このような制度を活用し、単に時間の上限を守るだけでなく従業員の健康状態をチェックしフォローする体制を整えることが望ましいでしょう。

過労防止の観点からは、連続勤務日数や休日取得状況にも目を配り、週に1日は必ず休日を与える（法定休日の遵守）ことや年次有給休暇の計画的付与なども併せて推進していく必要があります。

時間外労働の管理と残業削減の取り組み

36協定と時間外労働のルールを社内に定着させ、遵守するためには、現場での運用上の工夫も欠かせません。残業時間を適正に管理し削減していくための取り組みをいくつか紹介します。

ノー残業デーの導入

週に1回、全社一斉に所定時間で業務を切り上げる日を設定します。毎週○曜日はノー残業デーと社内で周知することで、定時退社を促進しやすくなります。実際に「週1回のノー残業デー実施」「○時までに退社」という目標を掲げて残業削減に成功した企業もあります。

残業の事前申請制

突発的な残業を減らすため、残業する場合は上長の事前許可を必須とする制度です。計画的な業務遂行を促し、不要不急の残業を抑制できます。残業申請にあたって翌日の業務への影響や代替策の検討を義務付ける会社もあり、長時間労働の抑止に効果があります。

勤怠管理システムの活用

タイムカードやエクセル管理だけでなく、専用の勤怠管理システムを導入して社員の労働時間をリアルタイムで「見える化」します。従業員ごとの残業時間が集計・通知される仕組みを作り、月45時間に近づいたら管理者にアラートを出す設定にする企業も増えています。これによりうっかり上限超過してしまう事態を防げます。

業務効率化・業務改善の推進

残業そのものを削減する根本策として、業務フローの見直しやITツールの活用による効率化も重要です。会議の短縮・ペーパーレス化やRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）導入による定型業務の自動化など、生産性向上の取り組みを行うことで結果的に残業削減につなげます。

休暇取得の奨励と分散

特定の社員に業務が集中しないように計画的な休暇取得を奨励し、リフレッシュ休暇制度などを導入して心身の疲労をリセットできる環境を作ります。適度に休みを取ることで仕事の効率が上がり、長時間労働の防止にもつながります。

残業削減に成功した企業事例

長時間労働の是正に取り組み、残業削減を実現した企業も数多く出てきています。その中からいくつか事例を紹介します。

東日本電信電話株式会社（NTT東日本）

社内プロジェクトにより業務改善を進めた結果、時間外労働を全社で13%削減することに成功しました。具体的には、終業時刻後のメール送信制限や夜間の強制PCシャットダウンなどの施策を徹底し、社員の意識改革を図ったとされています。

SCSK株式会社

「幸福充実（Happiness Enhancement）」経営の一環として残業削減に取り組み、月20時間を超える残業を原則禁止するとともに、従来残業代として支給していた分を全社員一律手当として支給（残業代の前払い・実質的な残業代返上）するという思い切った制度を導入しました。その結果、社員の残業時間は劇的に減少し、ワークライフバランスと生産性向上を両立した成功例として注目されています。

住友商事株式会社

全社的な働き方改革により、法定労働時間外勤務を2014年度比で1割強削減しました。在宅勤務制度やフレックスタイム制の活用に加え、残業が多い部署への経営トップからの働きかけなどにより、長時間労働の是正と企業文化の変革を推進したと報告されています。

これらの事例に共通するのは、経営陣のコミットメントの下で組織全体に長時間労働是正のメッセージを浸透させた点です。人事・労務担当者だけでなく経営トップや各部門の管理職が一丸となって取り組むことで、初めて効果が現れます。36協定の遵守は法的な義務であると同時に、従業員の健康維持や生産性向上、さらには企業の持続的発展にも直結する重要課題です。他社の成功事例も参考に、自社の労務管理体制を整備・見直しながら、「法令順守」と「働きやすい職場環境」の両立を図っていきましょう。

まとめ

36協定の年間上限規制は、企業が従業員を守りつつ持続可能な成長を遂げるための土台となるルールです。企業の人事・法務担当者は、その趣旨と具体的な運用方法を正しく理解し、現場で確実に実践されるよう努めることが求められます。長時間労働の是正は一朝一夕には進みませんが、継続的な取り組みによって着実に成果が現れます。

法律を守り、社員の健康と働きがいを両立させる労務管理で、健全な企業風土を築いていきましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。