更新日 : 2025年6月2日

36協定の届出方法は？必要書類や期限、よくある間違いを解説

適切に36協定を締結し正しく届出を行うことは、違法な長時間労働を防ぎ企業のリスクを避けるために欠かせません。

しかし、初めて担当する方にとって36協定の届出手続きは分かりにくい点も多いでしょう。36協定届（「時間外・休日労働に関する協定届」）に何を記入するのか、いつまでに提出すべきかなど、基本を押さえておかなければ、知らぬ間に法律違反となるおそれもあります。

この記事では、36協定の届出について解説し、適切に手続きを行うためのポイントを整理します。

36協定の基礎知識

まず、36協定とは何か、基本となるポイントを押さえましょう。

36協定とは

36協定は労働基準法第36条に定められた残業・休日出勤のための労使協定です。労働者代表（または労働組合）と会社が書面で協定を結び、労働基準監督署に届け出ることで、法律で定められた上限を超える時間外労働や休日労働が例外的に認められます。協定の名前「36（サブロク）」はこの法律条文番号に由来します。

通常、法定労働時間の上限は1日8時間・週40時間までですが、36協定があればこれを超える残業が可能になります。ただし、2019年の労働基準法改正以降は、36協定を締結していても際限なく残業させられるわけではありません。現在は時間外労働に罰則付きの上限が設けられており、原則として月45時間・年360時間が限度です。

臨時的な特別の事情で労使が合意する場合でも、「月100時間未満・複数月平均80時間以内・年720時間以内」など厳格な上限を超えることはできません。このように36協定は法定範囲内で残業上限を定めるための協定であり、働きすぎによる過労を防ぐ安全網の役割も果たしています。

では、なぜ残業させるのにわざわざ協定と届出が必要なのでしょうか。それは、36協定がないまま残業させる行為は法律違反となるためです。労働基準法では時間外労働や休日労働自体が本来禁止されており、36協定の届出によって初めて例外として認められます。

仮に36協定を結ばず届出もしないで1分でも残業させれば違法となり、企業や責任者は罰則の対象になりかねません。36協定は残業させるための必要不可欠な手続きと押さえておきましょう。

36協定の届出をしなければならないケースとは

基本的には、従業員に法定時間を超える残業や法定休日労働をさせる可能性があるすべての事業場が対象です。たとえ月に数時間程度の残業であっても、発生しうるのであれば必ず36協定を締結して届出を行う必要があります。極端に言えば「残業や休日出勤が一切ない」と断言できる場合以外は、念のため協定を結んでおくのが安全策です。

残業が発生しないうちは届出していてもデメリットはありませんが、届出していない状態でうっかり残業させてしまうと即アウトだからです。

届出は事業場単位で行う点にも注意しましょう。本社・支店・工場など複数の勤務地がある会社では、それぞれの事業場ごとに36協定を結び、所在地を管轄する労働基準監督署に提出しなければなりません。どの事業場でも労働者の過半数代表をきちんと選出して協定を締結する必要があります。またパートタイマーやアルバイトも法定労働時間の対象ですので、正社員でなくても法定労働時間を超えて働かせる場合は届出が必要です。

業種業態に関わらず、労働基準法が適用されるすべての企業が念頭に置くべき手続きといえます。

なお、労働基準法第41条で労働時間規制の適用除外とされる管理監督者（管理職）などには36協定は及びません。しかし、管理監督者であっても深夜業など一部には規制がありますし、他の一般労働者には当然必要です。「うちの社員は管理職だから残業代なしで働かせている」というケースでも、法的に管理監督者と認められない限り違法となります。

36協定の届出の手続き

36協定届の提出までには次のような手順を踏みます。

(1) 労働者代表の選出

まず協定を結ぶ相手となる労働者側代表を決めます。事業場に労働組合（事業場の労働者の過半数が加入する労組）がある場合はその代表者が相手となります。労組がない場合は、従業員の投票や挙手によって過半数を代表する者を選出します。

この際、選ばれる人には条件があり、管理監督者でないこと、会社の意向で指名された人でないことが求められます。つまり部長や店長など経営側の立場にある人や、経営陣が都合よく選んだ人では代表になれません。あくまで労働者側の自主的な選出が必要です。ここは手続き上の重要ポイントで、誤ると協定そのものが無効になるおそれがあります。

(2) 協定内容の協議・決定

次に、会社側と選出された労働者代表との間で残業や休日出勤の上限枠など協定内容を話し合い決定します。「どの業務について残業させる必要があるか」「1日あたり何時間まで延長するか」「1ヶ月および1年で何時間まで残業を認めるか」「休日出勤させる場合はどの休日か・何日までか」といった事項です。法定の上限（原則月45時間・年360時間）内で、自社の業務実態に即した延長時間数を定めます。忙しい時期に月45時間を超える可能性がある場合は、特別条項付きの協定とすることも検討します。

特別条項を付ければ一定の条件下で月45時間超の残業も可能ですが、年720時間や月100時間未満など絶対的な限度を守る必要があります。無理のない範囲で適切な数字を設定しましょう。また法定休日に労働させるかも協定事項です。

週1日の法定休日に出勤させる可能性があるなら、その旨と上限日数も決めておきます。

(3) 協定書の作成と署名押印

協議がまとまったら36協定書を作成します。労使双方の合意内容を書面にまとめ、会社の代表者と労働者代表が署名押印します。協定書の様式は特に決まっていませんが、厚生労働省が公表している協定届の様式（後述）をそのまま協定書兼届出書として使用するのが一般的です。

実務上は多くの企業が公式の「協定届」フォーマットに必要事項を記入し、代表者と労働者代表が署名または記名押印して、それを協定書兼届出書としています。2021年の様式変更により36協定届への押印は不要になりましたが、労使双方の合意を示す協定書として使う場合は引き続き双方の記名押印が必要です。

(4) 労基署への届出

作成した36協定届（協定書）を所轄の労働基準監督署長あてに提出します。提出方法は3種類あり、①事業場の管轄労基署の窓口に持参、②労基署宛に郵送提出、③政府の電子申請システム（e-Gov）からオンライン送信、のいずれでも可能です。どの方法でも受理されれば効力は同じですが、提出日＝受理日となるよう余裕をもって手続きを行います。

近年は厚労省も電子申請の活用を推奨しており、特に年度末・年度初めは労基署窓口が混雑するためオンライン提出が便利です。電子申請では本社一括届出機能（複数事業場分をまとめて提出）も拡充されてきています。自社の状況に応じて適切な方法で届出を完了させましょう。

以上が基本的な流れです。届出が受理されれば、その事業場では協定で定めた範囲内で残業・休日労働が可能になります。なお提出後、労基署から特に「受理通知書」などは発行されません。窓口提出の場合は控えに受領印をもらって保管し、郵送や電子申請の場合も受付記録を保存しておきます。

これで晴れて法的に残業が認められる状態となりますが、届出した内容を超える残業は依然違法ですので、実際の運用でも協定範囲内に収めることが大切です。

36協定の届出の必要書類

36協定の届出時に提出する書類は主に「時間外・休日労働に関する協定届」（いわゆる36協定届）です。これは労働基準法施行規則様式第9号に定められた書式で、厚生労働省や労働局のウェブサイトからダウンロードできます。

用紙は一般条項用（様式第9号）と、特別条項付き用（様式第9号の2）などに分かれており、自社が締結した協定内容に応じたフォームを使用します。基本的に通常の範囲内（月45時間・年360時間以内）の残業なら一般条項用、月45時間超の特別条項を結ぶ場合は特別条項用を提出します。提出にあたっては、記入捺印済みの控えを含め2部用意して窓口提出し、控えに受領印をもらって保管するのが一般的です。

36協定届に記載すべき主な項目

協定の当事者
協定成立日、会社側代表者（使用者）の職名・氏名、労働者側代表（または労組名）の職名・氏名を記載します。労働者代表の場合はその選出方法（投票、挙手など）も書き、様式に設けられたチェックボックスで「代表者が過半数の労働者によって適正に選ばれ、管理監督者ではない」ことを確認します。このチェック欄は2021年の新様式で追加されたもので、適切な代表選出が行われた証拠として必ずチェックする必要があります。
事業場の情報
事業の名称（会社名と事業場名）、所在地、電話番号、所轄労基署名を記入します。また労働保険番号や法人番号欄もあるため、未記入や記入ミスが指摘されないようにあらかじめ番号を確認しておきましょう。事業の種類（業種）も書きます。
協定の有効期間
協定を適用する期間を明記します。一般に「令和○年○月○日から1年間」などと記載し、1年ごとに更新するケースが多いです。有効期間は1〜3年の範囲で設定できますが、労働時間の延長の上限は1年単位で管理する必要があるため原則1年ごとの更新が望ましいとされています。
期間満了後も残業・休日労働の合意を続ける場合は、切れる前に次の協定を結び直して届出しなければなりません。
時間外労働の条件
どの業務について残業が必要か（業務の種類）と、その業務ごとに延長できる時間を定めます。通常は全社員共通で「業務の種類：会社の全業務」とした上で、「1日について○時間、1ヶ月について○時間、1年について○時間まで」と具体的数字を記入します。先述のように原則上限は1ヶ月45時間・1年360時間ですので、特別条項なしの場合その範囲内の数字を定めます。
特別条項を設ける場合は、別途「特別条項欄」に「臨時的な特別の事情がある場合は1ヶ月○時間まで延長できる」等の定めを追記します（特別条項用様式ではあらかじめ欄があります）。その際、上限規制で定められた絶対限度（例：月100時間未満、複数月平均80時間以内）は超えない数値にします。また特別条項には「特別の事情」が何か、発生条件や社員の健康確保措置（例えば面談指導など）もできるだけ具体的に盛り込むことが求められます。
休日労働の条件
法定休日に労働させる場合の業務の種類と該当労働者数、及び休日労働の上限日数を定めます。例えば「業務の種類：全業務、休日労働をさせる日：毎月第○日曜日、月1回まで」等と記載します。法定休日（週に1日以上または4週を通じて4日以上の最低限確保すべき休日）の範囲で具体的に定める形です。
なお法定休日労働については労基法上明確な上限時間はありませんが、長時間労働抑制の観点からできる限り回数を少なくするよう努める旨が指針で示されています。

以上が協定届の主な記載事項です。用紙には他にも細かな欄がありますが、労働基準監督署提出時には記入漏れや誤記に注意してください。特に労働者代表の選出方法やチェック欄の漏れ、延長時間数の記載ミスなどが多く見られます。

記載内容が不備だと受理されない場合もありますし、誤った届出では適法な残業ができず企業にとって大きなリスクとなります。厚労省公表の記載例（様式記載例）も参考に、正確に書類を作成しましょう。

36協定届の届出期限

36協定届は残業や休日労働を開始する前に提出しなければなりません。提出すべき期限について法令で具体的日付が定められているわけではありませんが、協定で定めた有効期間の開始日までに届出が受理されている必要があります。例えば「4月1日から1年間」という協定を結んだ場合、遅くとも4月1日までに届出提出を完了しておかなければなりません。

もし開始日を過ぎてから提出すると、提出が遅れた期間中の残業・休日出勤は36協定がないものとしてすべて違法な労働になってしまいます。一度遅れてしまうと提出をさかのぼって効力を発生させることはできません。そのため協定期間が切り替わるタイミングでは、必ず事前に届出を済ませておくことが肝心です。

実務上は多くの企業が協定の有効期間を年度単位（例えば毎年4月1日から翌年3月31日）にしています。その場合、毎年3月中に翌年度分を届出するのが一般的です。年度末の労基署は届出が集中しますので、早め早めの対応を心がけましょう。電子申請の場合は送信後に受理通知（メール等）が届くまでタイムラグがあるため、こちらも余裕をもって手続きします。

なお郵送提出する場合は到着日＝受理日となるため、余裕をもって投函し到着記録が残る方法（簡易書留など）で送付すると安心です。

36協定届の届出期限を過ぎてしまった場合の対応

届出期限を過ぎてしまった場合は、法律上、遡及的に適法化する手段はありません。その期間の残業は労基法違反となり、最悪の場合罰則適用もありえます。ただ現実的には、速やかに協定を結び直して届出し直すほかありません。

労働基準監督署に事情を相談すれば、必要に応じて指導を受けつつ是正することになります。いずれにせよ届出忘れは致命的なミスですので、更新時期には社内でダブルチェックするなど管理徹底が必要です。

36協定届の誤記載があった場合の対応

36協定届に記入ミスがある状態のまま提出すると、内容によっては無効な協定とみなされ違反になる可能性があります。届出後に記載ミスに気付いた場合は、そのまま放置せずまず所轄労基署に連絡して指示を仰いでください。軽微な誤字程度であれば訂正印対応で済む場合もありますが、延長時間数の誤りなど重要事項の場合は改めて協定を締結し直して再提出が必要になることもあります。

届出時には記載内容を再度見直し、必要なら労基署窓口で確認してもらうくらい慎重に対処しましょう。

36協定の届出をしなかった場合のリスク

36協定の締結・届出を怠ったまま残業や休日労働をさせることは、明白な労働基準法違反です。その場合、企業や責任者にはどんな罰則やリスクがあるのでしょうか。

法的な刑事罰

労基法32条（労働時間）や36条に違反した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されると定められています（労基法119条）。36協定を結ばずに残業させる行為はこの違反に該当し、立派な犯罪行為となります。罰則の対象となるのは「使用者」、つまり事業主や経営担当者はもちろん、労務管理責任者など違反を防止し得たすべての者が含まれます。

さらに両罰規定により法人としての会社自体も処罰の対象です。決してうっかりミスで済まされるものではなく、場合によっては刑事訴追される重大な問題だと認識する必要があります。

行政上の処分・指導

次に行政上の処分・指導もあります。労基署が違反を確認した場合、まずは企業に対して指導（助言指導）が行われます。速やかに違法状態を改めるよう指導され、36協定を未届けであれば速やかに締結・届出するよう求められます。

それでも改善されない場合や悪質な場合には是正勧告が発せられます。是正勧告は法令違反を是正するよう求める正式な行政処分で、従わない場合は先述の刑事告発に発展することもあります。

社名公表

近年では悪質な労基法違反企業の社名公表も行われています。各都道府県労働局が管内の重大違反事案を公表しており、厚労省のサイトで一覧として公開されます。36協定違反（長時間労働の是正勧告事案など）も公表対象となり得ます。

社名の公表は企業の社会的信用を大きく損なうため、コンプライアンス上大きな痛手です。取引先や顧客からの信頼低下にも直結しかねず、企業イメージへのダメージは計り知れません。

このように、36協定の未締結・未届出は法的リスクと企業リスクの双方を招きます。36協定の届出を適切に行い、労働時間管理のルールを守ることは、従業員の健康と会社の信用を守ることにつながります。

36協定届出におけるよくある間違い

最後に、36協定届出の実務における注意点や陥りがちなミスについてまとめます。以下のポイントに気を付けることで、届出違反によるリスクを未然に防ぐことができます。

労働者代表の選出ミス

管理職など適格でない者を労働者代表に選んでしまうミスは致命的です。協定届のチェックボックスでも確認事項となっていますが、代表者は必ず過半数労働者の信任を得た人を選出しましょう。社長の指示で安易に決めたりせず、選出手続きを社内で周知・実施することが大切です。

選出方法と結果は議事録や投票用紙などで記録を残し、万一問い合わせがあった際に説明できるようにしておきます。

協定届の記入漏れ・誤記

協定届は項目が多いため、記入漏れや書き間違いが起こりがちです。特に協定期間の起算日や終了日、延長時間数の単位（時間数）などは要注意です。「時間」「日」といった単位や数字の桁を誤ると全く違う内容になってしまいます。

提出前に必ず複数人でダブルチェックし、労基署提出時にも担当官に内容を確認してもらうと安心です。仮に提出後に誤記に気付いた場合は、前述の通り放置せず速やかに労基署に相談してください。

届出内容と実態の不一致

協定届に記載した残業上限を超えて労働させてしまうケースも違反となります。協定で月45時間と定めているのに50時間残業させたといった場合、36協定を締結・届出していても協定違反であり労基法違反です。実態に合わない厳しすぎる上限を定めると現場で守れなくなる恐れがあるため、現実的な範囲で設定することもポイントです。

もし業況の変化で協定の範囲を超える残業が避けられなくなった場合は、特別条項付きの36協定を改めて締結し直すなど速やかに手を打ちましょう。協定は一度結んで終わりではなく、状況に応じて見直す柔軟さも必要です。

これらの点に留意しつつ手続きを進めれば、36協定届出で大きな問題が発生するリスクは格段に下がります。

まとめ

36協定の届出は、企業が法定時間を超える労働をさせるためには必須のプロセスです。適切に協定を締結して期限までに労働基準監督署へ届け出ることで、初めて合法的に残業や休日出勤が可能となります。この手続きを怠れば、たとえわずかな残業でも即座に労基法違反となり、企業に罰則や信用失墜といった大きなリスクをもたらしかねません。

大切なのは、36協定の届出を毎年確実に実施し、その内容を順守して運用することです。適切な届出と労務管理によって、社員に安心して働いてもらえる職場環境を整えることができますし、会社として法令順守の信頼を築くことにもつながります。

労働時間に関する法規制は年々厳格化していますが、36協定届出の重要性を再確認し、本記事の内容を実務に役立てていただければ幸いです。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。