更新日 : 2025年6月2日

【36協定を結びたくない！】36協定の締結は拒否できる？リスクや対策をわかりやすく解説

「会社から36協定を結ぶように言われたが、できれば避けたい…」と悩んでいませんか？

36協定は残業時間の上限を定める重要な制度ですが、結ばなくても違法ではない場合もあります。

本記事では、36協定を結ばないリスクや結びたくない場合の選択肢について解説します。

36協定とは
- 36協定がないとどうなるのか
36協定の締結が企業・労働者におよぼす影響
36協定は結ばなければならないのか
労働者が36協定を拒否した場合のリスク
36協定を結ばずに済む方法とは
まとめ

36協定とは

36協定とは、労働基準法第36条に基づく労使協定のことであり、企業が法定休日や法定労働時間を超えて従業員に労働をさせる際に必要となるものです。日本の労働基準法では、原則として1日8時間、1週間で40時間を超える労働は禁止されています。しかし、企業の業務上の必要性に応じて、従業員に時間外労働や休日労働を命じることがあります。

この場合、労使間で協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることで、法律上の適用除外を受けることが可能になります。この協定は、企業と労働者代表（労働組合または従業員代表）との間で締結される必要があります。協定を締結することで、企業は法定労働時間を超えた労働を従業員に求めることができるようになりますが、それでも無制限に残業を命じることは許されていません。

政府は、36協定における残業時間の上限を設定しており、特別条項付きの36協定を結ぶ場合でも、年間の時間外労働時間の上限は720時間とされています。

また、36協定は単なる書類手続きではなく、労働者の健康や働き方に直結します。企業側は協定の内容を明確にし、従業員に十分な説明を行うことが求められます。一方で、労働者側も、自らの権利を理解し、不利益な条件を押し付けられることのないようにする必要があります。

36協定がないとどうなるのか

36協定がない状態で企業が従業員に時間外労働を命じた場合、違法な残業となります。労働基準法では、法定労働時間を超える労働を命じる場合、適切な労使協定の締結が必須とされており、これを怠った場合には企業に対して罰則が科される可能性があります。

罰則としては、労働基準法第119条に基づき、違反した企業に6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることがあります。また、労働基準監督署が調査を行い、違法な時間外労働が発覚した場合、是正勧告を受けることになります。企業がこの是正勧告に従わない場合、行政指導の対象となり、場合によっては企業名が公表されることもあります。

従業員にとっても不利益が生じる可能性があります。36協定が締結されていない場合、時間外労働を拒否する権利が生じるため、企業側の指示に従う義務はありません。しかし、実際の職場では、残業を拒否することで評価が下がったり、人間関係に悪影響が出たりすることを懸念する労働者も少なくありません。そのため、企業と従業員双方が適切な形で労働時間の管理を行い、法律に則った運用をすることが求められます。

さらに、違法な時間外労働が行われた場合、従業員は労働基準監督署への通報や労働組合への相談を通じて是正を求めることができます。また、未払い残業代が発生している場合、企業に対して支払いを請求することも可能です。これにより、従業員の権利が守られるとともに、企業も適法な労務管理を行う必要性を再認識することになります。

36協定の締結が企業・労働者におよぼす影響

36協定を締結することで、企業と労働者の双方に影響が及びます。

まず、企業側の視点から見ると、適切な労働時間管理が可能になり、業務の円滑な運営が期待できます。繁忙期においては、計画的な残業を実施することで生産性を向上させることができます。また、労働基準監督署への届け出を行うことで、違法な労働を未然に防ぎ、企業のコンプライアンスを強化することにもつながります。

一方で、36協定を締結することにより、従業員は法的に残業が可能となるため、労働時間が延びる可能性があります。これにより、ワークライフバランスが崩れたり、長時間労働による健康被害が発生するリスクが高まったりすることも考えられます。特別条項付きの36協定を締結した場合には、年間の残業時間が増加する可能性があり、適切な労働時間の管理が求められます。

また、36協定を締結する際には、従業員代表が協定内容を十分に理解し、適正な交渉を行うことが重要です。企業側が一方的に有利な条件を設定することがないよう、労働者の意見を反映させる仕組みを整えることが求められます。従業員代表を選出する際には、企業からの圧力がない公正な手続きが必要となります。

労働者の視点から見ると、36協定が適切に運用されることで、違法な残業が発生しにくくなり、時間外労働に対する正当な賃金が支払われることが保証されます。また、協定に基づいた労働時間の管理が行われることで、健康被害のリスクを低減し、長時間労働によるストレスを軽減することができます。

総じて、36協定は労働者の権利を守るために重要な役割を果たすものであり、企業と労働者の双方が適切に活用することが求められます。企業側は法令を遵守しながら業務の効率化を図り、従業員は自身の権利を理解した上で協定の締結に関与することが重要です。36協定の適切な運用が、健全な労働環境の構築につながると言えるでしょう。

36協定は結ばなければならないのか

日本の労働環境において、36協定の締結はしばしば義務であるかのように考えられがちですが、実際にはその必要性や強制力には一定の制約があります。

労働者に36協定締結の義務はない

36協定は、企業が時間外労働を命じる際に必要となるものであり、労働者が個人としてこれを締結する義務はありません。労働基準法上、労働者は法定労働時間の範囲内で働くことが原則とされており、それを超える労働が発生する場合に備えて企業側が労使協定を結ぶ必要があるのです。

また、36協定の締結は、労働者の代表と企業との間で行われるため、個々の労働者が直接署名するよう求められることはありません。労働者が協定の内容に納得できない場合は、その締結を拒否する権利もあります。

企業側が締結を求める理由

企業が36協定を求める理由は、主に業務の円滑な遂行にあります。繁忙期や納期が厳しい業界では、一定の時間外労働が避けられないこともあります。そのため、企業としては従業員に柔軟な労働時間を求めるために36協定の締結を進めるのです。

また、企業にとって法的なリスクを回避するという側面もあります。36協定がないまま時間外労働を行わせた場合、企業は労働基準法違反となり、行政指導や罰則を受ける可能性が高まります。そのため、企業は事前に協定を締結し、法的な問題を未然に防ぎたいと考えるのです。

36協定なしでも働く方法はある？

36協定がなくても、法定労働時間内であれば通常どおり働くことが可能です。1日8時間、週40時間以内で労働する場合は、36協定の有無に関わらず働くことができます。

また、フレックスタイム制や裁量労働制などの労働時間制度を活用することで、36協定なしでも柔軟に働くことが可能となります。企業と従業員が適切な労働環境を整えることで、36協定が不要な形での働き方を実現することもできます。

労働者が36協定を拒否した場合のリスク

ここでは、36協定を締結しなかった際に考えられるリスクについて解説します。

会社との関係が悪化する

36協定を拒否することは、企業にとって業務の遂行に影響を与える可能性があります。そのため、労働者が協定の締結を拒否すると、企業側との関係が悪化することが考えられます。協定を拒否したことで、会社側が昇進の機会を減らしたり、仕事内容を変更したりする可能性があります。

また、職場内での人間関係に影響が出ることもあります。36協定が締結されないと、他の従業員に時間外労働の負担が偏ることになり、結果として同僚との関係に亀裂が入ることも考えられます。労働環境がブラック企業寄りである場合、圧力をかけられることもあるため、注意が必要です。

違法残業になる

36協定を締結しない状態で会社が時間外労働を命じると、その労働は違法となります。しかし、企業の中には、労働基準法に違反しても時間外労働を強要するケースがあります。その結果、従業員が違法な労働を強いられ、労働基準監督署の調査対象となることもあります。

また、違法残業が続いた場合、企業に罰則が科されるだけでなく、従業員自身が精神的・肉体的な負担を抱えることにもつながります。違法な長時間労働によって健康を害し、最悪の場合、過労死や労災問題に発展するリスクもあります。

給与に影響する

36協定がない場合、企業は従業員に時間外労働を正式に命じることができません。そのため、仮に時間外労働を行ったとしても、企業側が残業代を支払わないケースが発生する可能性があります。36協定が未締結の状態で行われた時間外労働に対しても、割増賃金の支払い義務は生じますが、企業が支払いを拒否する可能性は否定できません。

一方で、36協定を締結しないことで、そもそも時間外労働が発生しない職場環境が作られる可能性もあります。しかし、企業によっては、36協定を結ばないことで労働者に不利益を与え、結果的に給与が下がるケースもあるため、慎重な判断が求められます。

このように、36協定を拒否することには様々なリスクが伴います。労働者は自らの権利を理解しつつ、会社側との交渉を慎重に行うことが大切です。

36協定を結ばずに済む方法とは

36協定を結びたくないと考える労働者は少なくありませんが、企業側が協定を求める場合、完全に拒否するのは難しいこともあります。36協定を結ばずに済む方法について解説します。

残業をしない働き方を選ぶ

36協定を結ばずに済む最もシンプルな方法は、そもそも残業をしない環境を作ることです。法定労働時間内で業務を終えることができるように、仕事の進め方を工夫し、効率的に業務を遂行することが求められます。業務の優先順位を明確にし、タスクを適切に管理することで、定時内に仕事を終えることが可能になります。

また、企業の方針として「ノー残業デー」を設定するなど、定時退社を奨励する動きがある場合は、それを活用するのも有効です。労働者としても、自らの時間管理を意識し、必要のない残業をしない習慣を身につけることが重要です。

会社と交渉し、個別に労働契約を調整する

企業によっては、労働者との個別契約によって36協定の適用を調整できる場合もあります。契約時に「時間外労働は行わない」と明確に取り決めることで、36協定の対象外となる可能性があります。これは、専門職や裁量労働制の職種において有効な手段となります。

また、労働組合を通じて交渉することも有効です。組合がある場合は、36協定の締結条件について意見を述べ、労働者にとって不利にならない形での合意を求めることができます。個人で交渉するよりも、組織として対応することで、より有利な条件を引き出せる可能性があります。

企業の体制がブラックなら転職も視野に

もし企業が過度な労働を強要し、36協定の締結を拒否した場合に不利益を与えるような体制であるならば、転職を検討するのも一つの選択肢です。ブラック企業と呼ばれる環境では、労働者の権利が守られないケースが多く、長期的に働き続けることが困難になる可能性があります。

転職を考える際には、次の職場が適切な労働環境であるかを慎重に見極めることが重要です。企業の口コミや労働条件を事前に確認し、働きやすい環境を選ぶことで、より健全な働き方を実現することができます。

まとめ

36協定は労働時間を超えた残業を合法化するための仕組みですが、労働者に締結の義務はありません。拒否することで会社との関係や給与に影響をおよぼす可能性があるため、自身の働き方や職場環境を慎重に見極めることが重要です。加えて、企業と適切に交渉し、自身のキャリアプランに合った働き方を模索することが求められます。

自分の労働環境を守るために、正しい知識を持って対応していきましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。