更新日 : 2025年6月2日

36協定の「1日上限15時間」とは？意味と企業が注意すべきポイントを解説

「36協定（さぶろくきょうてい）」とは、企業が労働者に法定労働時間を超えた残業（時間外労働）や休日労働をさせるために必要な労使協定のことです。「1日上限15時間」という言葉が語られることがありますが、これは1日あたりの労働時間が理論上最大15時間まで延長できるという意味合いで使われます。なぜこのような数字になるのか、また実際にそれが可能なのかは、労働基準法や36協定の内容を理解する必要があります。

本記事では、36協定と「1日15時間上限」の関係について解説します。長時間労働のリスクや法的対応策にも触れますので、コンプライアンスと社員の健康管理の参考にしてください。

36協定とは
36協定における1日上限15時間とは
36協定について企業が注意すべきポイント
- 違反時の罰則と行政指導
- 監査やチェック体制の整備
労働時間をめぐる法改正の動き・取るべき対策
まとめ

36協定とは

まずは36協定の基本について確認しましょう。36協定は労働基準法第36条に基づく労使協定であり、企業が労働時間の延長や休日労働をさせる際のルールを定めるものです。労働基準法との関係や36協定が必要となる理由、適用される企業・業種について解説します。

労働基準法と36協定の関係

日本の労働基準法では、労働時間の原則として「1日8時間、週40時間以内」と定められています。これを法定労働時間と呼び、企業は原則としてこの範囲内で労働させなければなりません。法定労働時間を超えて労働させること（残業や法定休日の労働）は原則違法となります。

しかし、業務上どうしても法定時間を超えて働いてもらう必要がある場合、労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定）を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出ることで、例外的に残業や休日出勤が可能になります。つまり、36協定は法定労働時間の例外を認めるための許可証のような役割を果たしています。36協定を締結・届け出せずに時間外労働や休日労働をさせると、労働基準法違反となり6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金といった罰則を受ける可能性があります。

36協定の必要性と目的

36協定の目的は、労働者の権利保護と労働時間管理の明確化にあります。企業側から見れば、36協定を締結することで業務の繁忙に応じて所定時間外の労働をお願いできる柔軟性を得られます。一方、労働者側から見ても、協定によって残業時間に一定の上限や手続きが設けられることで、無制限な長時間労働から守られる効果があります。

36協定では「時間外・休日労働を行う業務の種類」や「1日、1ヶ月、1年当たりの時間外労働の上限」などを具体的に定める必要があります。これにより、企業と労働者の間で残業のルールが書面で合意され、労働基準監督署の監督下に置かれることになります。36協定は単なる社内の約束事ではなく、労働基準法に基づく法的な協定です。

適切に締結・運用することで、業務上やむを得ない残業を法律の範囲内で実施しつつ、労働者の健康や安全への配慮義務を果たすことが求められます。

36協定が適用される企業と業種

基本的に、労働基準法が適用されるすべての企業・事業所において、所定外労働をさせる可能性がある場合は36協定を締結する必要があります。規模の大小や業種を問わず、従業員に法定労働時間を超える残業をさせるなら届け出が必須です。例えば製造業、サービス業、IT業界、飲食業など、どの業界でも残業の可能性があれば36協定を締結しておくべきです。

特に繁忙期に残業が発生しやすい業種（例：建設業、運輸業、介護・医療業など）では計画的な協定締結と管理が重要になります。

一部の業種では労働時間規制の適用が猶予・除外されてきた例もありますが、近年の法改正で順次適用されるようになっています。また、国家公務員など労基法の適用外となる労働者は36協定の制度自体がありませんが、民間企業で雇用される労働者については原則として業種を問わず36協定が関係してくると考えてください。

36協定における1日上限15時間とは

本記事のテーマである「36協定における1日上限15時間」について見ていきましょう。「1日15時間」という数字はどこから出てくるのか解説します。

1日15時間労働の適用範囲

通常の労働者については1日あたりの時間外労働（残業）時間に法律上の明確な上限は定められていません。そのため、極端な話、36協定さえ適切に結ばれていれば理論上は丸一日連続で働かせることも可能という解釈になります。しかしこれはあくまで法律上の建前であり、実際には他の規定や人間の労働生理的に限界があるため、一日中働かせることは現実的ではありません。

ではなぜ「1日15時間」という数字が言われるかというと、1日の法定労働時間8時間と最低休憩時間1時間（※）を除いた残りが15時間となるからです。1日24時間から法定労働8時間と休憩1時間を引くと残り15時間となり、これが1日に延長できる労働時間（残業）の理論上限と考えられています。

言い換えれば、「所定8時間＋残業15時間＝実働23時間」が1日の最大労働可能時間という計算です。ただし、このような長時間労働は労働者の健康・安全に深刻な影響を及ぼすため、企業には安全配慮義務（労働契約法第5条）があります。たとえ36協定の範囲内でも、労働時間が長くなれば過労死等のリスクが高まることが統計的にも示されています。

また、労働基準法には「労働時間が健康に有害となり得る業務」に就く労働者については1日2時間までしか残業させてはならないという別規定もあります。これは労働基準法第36条による制限で、坑内労働など著しく体に負荷のかかる作業が該当します。従って1日15時間もの労働が許されるのは一般的な業務の場合に限られ、特殊な有害業務ではより厳しい制限がある点にも注意が必要です。

※休憩時間：労基法では労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与える義務があります。通常、8時間労働なら1時間休憩が与えられるため、本記事では休憩1時間としています。

特別条項付き36協定

36協定には、時間外労働の上限に関して「特別条項」を付すことができます。これは臨時的・一時的に通常の上限を超える残業が必要となる場合に備えて、労使で別途取り決めをするものです。「月45時間・年360時間」という原則上限を超えて残業させなければならない特別の事情がある場合に、その例外として特別の延長時間を定めます。

ただし、特別条項を設ける場合でも際限なく残業させて良いわけではありません。2019年の法改正により、特別条項付きでも超えてはならない絶対的な上限が法律で定められました。内容は以下のとおりです。

1ヶ月の時間外労働： 100時間未満（休日労働を含む）
2～6ヶ月平均の時間外労働：月80時間以内（休日労働を含む）
1年間の時間外労働： 720時間以内
特別条項の適用回数： 1年で最大6ヶ月まで（特別な延長が認められるのは年6回が限度）

例えば「決算期で一時的に業務量が増える」「大口案件の対応で臨時に残業が必要」などの場合に特別条項が使われます。しかしその場合でも、月100時間未満・複数月平均80時間以下・年720時間以内というラインを超えることはできません。仮に36協定でそれ以上の時間を定めても無効ですし、実際に超過させれば法違反となります。

特別条項はあくまで臨時的な特別事情のための例外であり、慢性的に長時間労働をさせる抜け道ではないことを理解しておきましょう。

なお、この上限規制は大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から適用されています。

法的リスクと制限

1日15時間という労働時間は理論上可能でも、現実にそれを行えば多くのリスクと制限に直面します。まず月45時間・年360時間という原則上限、および特別条項による上限を守らなければなりません。1日に極端な長時間労働をさせれば、その月の残業枠を一日で使い果たしてしまうことにもなりかねません。例えば特別条項の月100時間という上限ギリギリまで許容する場合でも、15時間の残業を数回行えばすぐに合計が100時間に達してしまいます。

従って、1日あたりの労働時間をいくら理論上15時間まで延ばせても、月全体・年全体の上限との兼ね合いで現実的には連日行えないのが実情です。長時間の休日労働も含めて管理しないと法定の枠を超えてしまうため、企業は計画的に労働時間を配分する必要があります。

さらに、労働者の健康面からのリスクがあります。過労死ラインとされる指標では「2～6ヶ月平均で月80時間超」や「1ヶ月100時間超」の時間外労働は脳・心臓疾患との関連性が強まるとされています。たとえ法の上限内でも、安全配慮義務を怠れば労働者の生命・健康に重大な危険が及び、結果的に企業が責任を問われる可能性があります。法定上限内であっても「違法でない＝安全」ではないのです。

労働時間の上限いっぱいまで働かせること自体が企業リスクとなり得る点に留意が必要です。

最後に、勤務間インターバル制度にも触れておきましょう。これは労働日と労働日との間に一定時間の休息を確保する仕組みで、現在努力義務となっています。政府は働き方改革の一環で企業に「勤務間インターバル（11時間以上の休息）」を導入するよう促しています。

仮に11時間の休息を確保しようとすると、1日の最大労働は残り13時間程度に制約されます。休憩時間を含めれば実労働はさらに短くなるでしょう。このように法やガイドラインの様々な側面から、1日15時間ギリギリまで働かせることには現実には多くの制約があることを理解しておいてください。

36協定について企業が注意すべきポイント

長時間労働に関する法規制が強化される中、企業の人事・労務担当者が注意すべきポイントを整理します。

違反時の罰則と行政指導

36協定を締結せずに残業させた場合や、36協定で定めた上限時間を超えて労働させた場合、または法律上の上限（月45時間・年360時間、特別条項時の100時間など）を超過させた場合、これらはすべて労働基準法違反となります。違反が発覚した際の罰則は「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」です。これは企業（法人）としての処罰にとどまらず、実際に労務管理の責任者であった役職者個人が処罰対象となることもあります。

罰則に加えて、労働基準監督署からの是正勧告や指導が入り、重大・悪質な場合には書類送検される可能性があります。

行政は悪質な違反企業に対して社名を公表する措置もとっています。厚生労働省は労働基準関係法令違反で送検された企業名を定期的に公表しており、そこには「36協定の延長時間を超える違法な時間外労働を行わせた」事例も掲載されています。

このように違反によっては企業イメージの失墜にもつながります。昨今は「ブラック企業」としてSNSやメディアで批判されるケースもあり、優秀な人材の確保にも支障をきたすでしょう。法令遵守と適正な労務管理は企業経営において不可欠であり、違反の代償は罰金以上に大きなダメージをもたらします。

監査やチェック体制の整備

労働時間の適正な把握と管理体制の整備も重要なポイントです。企業は従業員の労働時間を客観的な方法で記録・管理し、36協定の範囲内で収まっているか常にチェックする必要があります。タイムカードやPCのログ記録などを活用し、サービス残業（申告されない残業）が発生しないよう監視しましょう。

近年では勤怠管理システムを導入し、各社員の残業時間がリアルタイムで集計・警告される仕組みを整える企業も増えています。例えば月45時間に近づいた段階で自動通知したり、上長へのレポートが上がるようにしたりすることで、上限超過を未然に防ぐことができます。

また、人事労務部門や現場管理職による定期的な労働時間監査も有効です。36協定で定めた上限を社内規程に落とし込み、「1日○時間以上の残業禁止」「月○時間超の残業時は事前申請」など明文化し徹底しましょう。併せて、有給休暇の取得促進やノー残業デーの導入など、社員のワークライフバランスを保つ施策も重要です。

単に法律ギリギリ守れば良いという発想ではなく、社員の健康を第一に考えた労務管理体制を築くことが、結果的に法令違反の抑止にもつながります。

労働時間をめぐる法改正の動き・取るべき対策

2019年の働き方改革関連法施行以降も、労働時間に関する規制強化の動きや新たな制度導入が進んでいます。これからの時代に企業が押さえるべきポイントを紹介します。

法改正

2019年施行の残業時間上限規制では一部業種に適用猶予や特例が設けられていましたが、2024年4月からこれらの猶予期間が終了し順次適用が開始されています。建設業や自動車運転業務、医師といった職種です。

例えば、自動車運転業務（トラックドライバー等）については2024年4月から一般労働者と同様に上限規制が適用され、特別条項付き36協定の場合でも年間960時間が時間外労働の上限となりました。これに伴い、運送業界ではいわゆる「2024年問題」として労働時間短縮への対応が課題となっています。なお、ドライバーについては月100時間未満・複数月平均80時間以内といった一般的な月間上限規制は適用除外となり、年ベースの規制中心になっている点も特徴です。

また、医師（医業に従事する者）についても2024年4月から時間外労働上限規制が適用されました。ただし医師については地域医療確保等の観点から一部に特例が認められており、研修医や僻地医療など一定の要件下では年間1860時間まで時間外・休日労働を認める水準も設けられています。これは非常に例外的なケースですが、将来的には医師の働き方改革も推進され、一般的な労働者と同様の水準へ段階的に移行していく見通しです。

建設業についても2024年以降は通常の月45時間・年360時間の規制が完全適用されます。ただし、災害復旧の事業に関しては一部上限規制が適用されません。

このように法改正により労働時間の上限規制は業種を問わず厳格化の方向にあります。企業は自社の属する業界の最新動向を注視し、36協定の内容を適宜見直すことが求められます。

今後の労働環境の変化

今後の労働環境は、長時間労働の是正と柔軟な働き方の拡大という二つの流れが進むと考えられます。政府主導の働き方改革により、時間ではなく成果で評価する風土や、テレワーク・フレックスタイム制など働く時間と場所の柔軟化が広がっています。一方で、日本の労働人口減少に伴い、一人ひとりの労働時間に頼る働かせ方には限界があるとの認識も強まっています。

企業は業務効率化やDX（デジタルトランスフォーメーション）を進め、生産性を高めることで長時間労働に依存しない経営を目指す必要があります。

また、社員の意識も変化しつつあります。過重労働よりもワークライフバランスを重視する若い世代が増え、長時間残業を是とする企業文化は敬遠されがちです。優秀な人材の確保には健全な労働環境の提供が不可欠となってきています。

さらに、コロナ禍を経てテレワークが定着した職場では、労働時間の「見えにくさ」という新たな課題も浮上しました。在宅勤務でも適正な労働時間管理と健康管理をどう行うかが問われています。今後は「場所がどこでも労働時間管理は厳格に」というスタンスが重要になるでしょう。

総じて、今後の労働環境は長時間労働の抑制と柔軟で多様な働き方の両立を図りながら、労働生産性と従業員満足度をいかに高めていくかがテーマとなっていくと考えられます。

企業が取るべき対策

以上を踏まえ、企業が今後取るべき対策をまとめました。

労働時間のモニタリング強化

勤怠管理システムや客観的記録を用いて、各社員の労働時間をリアルタイムで監視します。月45時間・年360時間といった基準に近づいたら管理者が把握し、必要に応じて業務配分を変更するなど早めに手を打ちます。

勤務間インターバル等の健康確保策

社内ルールとして勤務間インターバル制度（例：11時間以上の休息）を導入したり、一定時間を過ぎた残業は禁止したりするといった独自基準を設けることも検討します。長時間労働者には産業医による面談指導を実施するなど、社員の健康管理体制を充実させます。

業務効率化と人員計画

慢性的に残業が多い部署・業務については、業務プロセスの見直しやIT化、人員増強・再配置を検討します。属人的な長時間労働に頼るのではなく、チーム全体で無理のない業務分担を行い、ピーク時でも法定上限を超えない体制を作ります。

これらの対策を総合的に進めることで、法令違反のリスクを低減しつつ、従業員が安心して働ける職場環境を実現できます。長時間労働の是正は一朝一夕にはいきませんが、着実に取り組むことで企業の持続可能な成長と人材確保にも大きく役立つでしょう。

まとめ

36協定は残業・休日労働の大前提となるルールであり、1日15時間という数字は法律上可能な理論値にすぎないこと、その一方で月・年の上限や健康確保の観点から様々な制約があることがお分かりいただけたかと思います。企業は、法定範囲内であっても慎重な労務管理と社員の健康配慮が求められます。

最新の法改正にもアンテナを張りつつ、適正な働き方と労働時間管理を実践していきましょう。それが結果的に生産性向上や人材定着にもつながり、企業・従業員双方にとって有益な未来を築く土台となるはずです。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。