• 更新日 : 2026年1月28日

有給はいつまでに消化すべき？期限（時効）や義務化ルール、対応策を解説

有給休暇（年次有給休暇）は、付与された日から2年以内に消化しなければ、時効により消滅します。

人事労務担当者や従業員にとって、「いつまでに消化すべきか」という期限の管理は非常に重要です。本記事では、労働基準法に基づく有給の時効（期限）、2019年から始まった「年5日の消化義務」、使いきれなかった場合の繰り越しや買い取りの可否について、初心者にもわかりやすく解説します。

有給休暇はいつまでに消化しなければならないのか？

有給休暇（有休）の消化期限は、原則として権利が発生した日（基準日）から2年間です。

労働基準法第115条の規定により、付与された日から2年が経過すると時効を迎え、権利そのものが消滅してしまいます。また、会社には対象者に対して「年5日」を確実に取得させる義務もあり、これには別途「1年以内」という期限が設けられています。

出典：労働基準法 | e-Gov 法令検索

原則としての時効と期限

有給休暇は、付与された当年度中に使い切れなかった場合、翌年度に限り繰り越すことが可能ですが、翌々年度には持ち越せません。

つまり、新たに付与された有給休暇の有効期限は、付与日から2年間となります。例えば、2023年4月1日に付与された有給休暇は、2025年3月31日までに消化しない場合、2025年4月1日時点で時効により消滅します。

この「2年」という期間は法律で定められた最低基準であるため、就業規則によって「3年間有効」など、従業員に有利な条件を定めることは可能です。しかし、多くの日本企業では法律通りの2年を期限としています。

年5日の消化義務における期限

企業は、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、基準日（付与日）から1年以内に必ず5日間を消化させなければなりません。

これは2019年4月の労働基準法改正により義務化されたルールです。通常の時効（2年）とは異なり、この「5日間」に関しては「付与から1年以内」という厳しいデッドラインが存在します。

この期間内に5日分を消化できていない場合、会社は従業員の希望を聞いた上で時季を指定し、強制的にでも休ませる必要があります。

有給休暇を期限までに消化できないとどうなる？

期限内に有給休暇を消化しきれなかった場合、従業員は権利を失い、会社側は法律違反として罰則を受ける可能性があります。

特に「年5日の義務」を守れない場合のリスクは大きく、企業コンプライアンスの観点からも放置は許されません。

従業員側のデメリット：権利の消滅

最大のデメリットは、使わなかった有給休暇が消えてしまい、二度と使えなくなる（休みも金銭的補償も得られない）ことです。

前述の通り、時効を迎えた有給休暇は自動的に消滅します。例えば、病気や怪我での長期療養や、退職前の有給消化を行いたいと考えた際に、手持ちの日数が足りなくなるリスクがあります。従業員にとっては、「働かなくても給与がもらえる」という重要な権利を放棄することと同義です。

会社側のリスク：罰則と社会的信用の低下

「年5日の有給休暇取得義務」に違反した場合、対象となる従業員1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。

労働基準監督署の是正勧告の対象となるだけでなく、悪質な場合は企業名が公表されるケースもあります。「有給が取れないブラック企業」という評判が広まれば、採用難や離職率の増加を招き、経営上の大きなダメージとなります。

また、管理不足により「誰がいつまでに何日休むべきか」を把握できていない状態自体が、労務管理体制の不備として指摘される要因となります。

有給消化しきれなかった分は繰り越しできる？

その年度内に有給消化しきれなかった分は、翌年度へ繰り越すことができます。 ただし、無限に積み立てられるわけではなく、法律上の有効期限（時効）や保有できる日数には上限があります。ここでは繰り越しの基本的な仕組みと、最大日数の計算方法について解説します。

翌年度への繰り越し期間と自動消滅のタイミング

年未消化分は翌年度まで繰り越し可能ですが、付与から2年経つと時効で消滅します。

労働基準法により、有給休暇の請求権は「2年間」と定められています。手続きは不要で、使い残した分は自動的に翌年の持ち分として加算されます。

有給休暇は「付与された年」に使い切れなくても、権利はすぐには消えません。

つまり、有給消化のチャンスは「付与されてから翌年度末まで」の2年間のみとなります。

保有上限の仕組み

一般的に、保有できる有給休暇の最大日数は「40日」です。

法律で定められた年間の最大付与日数が「20日」であり、前年度からの繰り越し分（最大20日）と合わせた合計が40日となるためです。

多くの企業では、以下の計算式で保有上限が決まります。

【シミュレーション例】

前年に20日付与され、5日しか有給消化できなかった（15日残った）場合： 翌年に新規で20日付与されると、「新規20日 ＋ 繰越15日 ＝ 合計35日」を保有することになります。 もし前年に全く使わず20日残っていた場合は、「新規20日 ＋ 繰越20日 ＝ 40日」となりますが、それ以上（41日以上）貯めることはできず、あふれた分は消滅します。

期限切れや未消化の有給休暇は買い取りしてもらえる？

原則として現職中の買い取りは法律で禁止されています。有給休暇の目的は「心身の疲労回復」であるため、お金で解決して休暇を与えない行為は違法です。

労働基準法は、労働者に「休暇（休み）」を与えることを義務付けています。金銭を渡して休暇を取らせないことは、この制度趣旨に反するため認められていません。

「忙しくて休めないから、代わりにお金を払ってほしい」という従業員の要望があっても、現職中にこれに応じることはできません。

もし会社が恒常的に有給の買い取り（予約買い取り）を行っていると見なされれば、労働基準法違反として、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるリスクがあります。あくまで「実際に休むこと」が最優先です。

例外的に買い取りが認められる3つのケース

「退職時」「時効消滅分」「法定を超える付与分」の3つに限り、企業の裁量で買い取りが可能です。

これらは「これから休暇を取ることが物理的に不可能な分」や「法律の最低基準を上回っている分」であるため、買い取っても法の趣旨（最低限の休養確保）を侵害しないと解釈されるためです。

以下のケースでは、会社の判断で買い取りを行っても違法にはなりません。

これらはあくまで「買い取っても違法ではない」というだけであり、会社に「買い取る義務」はありません。

就業規則に買い取り規定がない場合、会社は従業員の請求を拒否することができます。トラブルを防ぐため、自社の就業規則を確認しておきましょう。

有給休暇が消化できない場合の対処法

有給消化が進まない場合、「計画的付与制度」の導入や、業務の属人化解消に向けたチーム体制の見直しが有効です。

単に「休んでください」と呼びかけるだけでは改善しない場合、仕組みで解決する必要があります。

計画的付与制度の活用

計画的付与制度とは、労使協定を結ぶことで、会社があらかじめ有給休暇の取得日を指定できる制度です。

従業員が個人的に自由に使える「5日間」を残しておけば、残りの日数を会社全体の一斉休業日（夏休みや年末年始の延長、ブリッジホリデーなど）や、班ごとの交代制休暇として割り当てることができます。

業務効率化とチーム体制の見直し

有給が取れない最大の理由は「自分が休むと仕事が回らない」という状況です。これを解消するには、業務マニュアルの作成や情報の共有化（クラウドツール活用など）を進め、誰が休んでも業務が止まらない体制を作ることが不可欠です。

特定の人しかできない仕事を減らし、チーム内で互いにフォローし合える環境を作ることは、有給消化率だけでなく、組織全体の生産性向上にも繋がります。

有給消化の期限を守るための3つの管理ポイント

有給休暇を「いつまでに消化するか」の判断には、有給休暇自体の時効である「2年」と年5日の消化義務の期限である「1年」という2つの異なるタイムリミットが存在します。 うっかり期限を過ぎて消滅させたり、法違反になったりしないよう、以下の3つのポイントを押さえて管理しましょう。

ポイント1：付与から「2年」で権利自体が消滅する

有給休暇の有効期限は原則2年です。付与日から2年経つと時効で消滅します。

労働基準法第115条に基づき、権利を行使しないまま2年が経過すると、その有給休暇は自動的に消滅します。

「いつまでに消化？」と聞かれた際、最も基本となる期限です。 例えば、2023年4月1日に付与された20日分の有給は、2025年3月31日が最終期限です。繰り越し分がある場合、古い年度のものから先に消化される仕組みが一般的ですが、「2年前の付与分は今のうちに使い切らないと消える」という意識を持つことが大切です。

ポイント2：「年5日」は付与から「1年以内」が絶対期限

年10日以上付与された人は、基準日から「1年以内」に必ず5日消化しなければなりません。

これは2019年の法改正で義務化されたルールであり、違反すると企業に罰則（30万円以下の罰金）が科されるため、2年の時効よりも緊急性が高い期限です。

2年あるから大丈夫」と思っていても、この「5日分」だけは1年という短いスパンで消化が必要です。 特に管理職や忙しい部署の従業員は、「いつの間にか1年が経ち、5日未達成だった」というケースが多発するため、半期ごとに消化状況をチェックする仕組みが必要です。

ポイント3：期限切れを防ぐ「管理簿」の作成と通知

誰がいつ期限を迎えるかを把握するため、「有給休暇管理簿」を作成し、アラートを出す運用が推奨されます。

従業員ごとに異なる「付与日（基準日）」と「消化期限」を正確に管理し、3年間保存することが法律で義務付けられているためです。

Excel等での管理も可能ですが、人数が増えると「いつまでに消化」の管理が複雑化します。

期限ギリギリになって慌てて消化を行うと業務に支障が出るため、管理簿を用いて計画的に消化を促すことが、スムーズな有給運用のカギとなります。

適切な有給消化は企業の義務であり信頼の証

有給休暇は付与から2年で時効消滅し、特に年5日は1年以内に確実に消化させる法的義務があります。

期限内に消化できないと、従業員はリフレッシュの機会を失い、企業は法違反のリスクを負います。もし消化が滞っている場合は、計画的付与制度の導入や、業務シェアの仕組みづくりを検討してください。適切な有給管理は、従業員の満足度を高めるだけでなく、企業の社会的信用を守る重要な防衛策です。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。