• 更新日 : 2026年1月14日

従業員がキャリアアップできる企業とは？社内でできる施策をご紹介

従業員が成長し続けられる環境づくりは、企業の競争力向上にも直結します。

本記事では、従業員のキャリアアップを支援するために企業が取り入れたい施策や助成金などを紹介します。

キャリアアップを推進するメリットと、注意したいポイントまで幅広くまとめました。
従業員の未来を後押しする取り組みを実施したい企業の担当者は、ぜひ参考にしてください。

従業員がキャリアアップできる企業にするには？

従業員が着実に成長できる企業を目指すには、どのような取り組みが必要なのでしょうか。まずは、企業側のキャリアアップ支援の基本を解説します。

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人事評価制度を作る

従業員のキャリアアップを促すには、公平で見通しのよい人事評価制度が欠かせません。

評価基準が曖昧なままだと、部署や担当者によって評価が揺れたり、主観的な判断が入りやすくなります。結果として、従業員が結果を受け入れにくくなるおそれがあります。

企業は、職種や役職ごとに成果指標や行動基準を明文化し、誰もが同じ基準で評価される仕組みを整えることが重要です。

こうした透明性の高い人事評価制度が、納得感と成長意欲につながります。

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キャリアアップ制度（昇格）の仕組みを整える

従業員が自身の成長を実感できるようにするために、キャリアアップや昇格の制度を整えることも重要です。

たとえば役職を段階的に設定し、結果に応じてステップを進めるモデルを採用すれば、次に目指す姿が明確になります。

また、ランクごとに給与テーブルを設けることで、昇格による待遇の変化も把握しやすいでしょう。

結果として、将来への期待や仕事への意欲向上につながります。

階層やポジションに合わせて研修を実施する

キャリア形成を継続的に支援するためには、階層や役割に応じた研修を計画的に提供することが重要です。

多くの企業が入社直後の研修は行っていますが、その後の育成を現場任せにすると、習得できるスキルに個人差が生まれがちです。

将来的にリーダーを担う人材には、管理職に必要な知識やマインドを学べるプログラムを用意するなど、段階的な育成施策が全体のスキル底上げと成長につながります。

教育研修について詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

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教育研修とは？目的や種類、具体例などを解説

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定期的な面談を実施する

従業員の成長を支援するうえで、定期的な面談によるコミュニケーションは欠かせません。

面談の時期や担当者、評価方法を明確にし、フィードバックを継続的に行うことで、従業員は自身の目標を確認しながら進めます。

四半期や半期ごとの面談に加え、1on1ミーティングなど短いスパンで対話の場を設ければ、従業員の不安や課題、キャリアの志向性を把握しやすくなります。

また、よかった・悪かっただけの曖昧な評価ではなく、目指すキャリア像に近づいているかどうかを踏まえた具体的なアドバイスが大切です。

キャリアアップ助成金とは？

キャリアアップ助成金とは、短時間勤務や派遣社員など、非正規労働者が企業内でステップアップできるよう支援する制度のことです。

正社員登用や待遇の向上に向けた取り組みを行った企業に対し、その費用の一部を補助します。

働き方の多様化に対応しながら、人材の定着と活躍を後押しすることが主な目的です。

キャリアアップ助成金のコースと対象者について、以下の表にまとめました。

引用：厚生労働省「キャリアアップ助成金」

キャリアアップ助成金を申請する流れ（正社員化コース）

ここでは、キャリアアップ助成金を申請する際の具体的な手順について解説します。

手続きの大まかな流れを把握しておくことで、スムーズな準備が可能です。

1. キャリアアップ計画書を作成・提出する

キャリアアップ助成金を活用するには、まず取り組み内容をまとめた計画書を作成する必要があります。

同時に、従業員への周知や育成を担うキャリアアップ管理者を選任します。事業所ごとに配置が必要なため、複数拠点がある場合は各拠点で担当者を決めておきましょう。

計画書が完成したら、正社員転換や直接雇用を行う前に所定の窓口へ提出し、認定を受けます。

返送された計画書は、後の支給申請に必須となるため、大切に保管しておきましょう。

2. 就業規則を調整する

次に、自社のルールとして、正社員などへの転換制度を就業規則や労働協約に明記します。

試験の有無や選考方法、対象となる従業員の条件、転換を実施するタイミングなど、必要事項を具体的に定めておくことが重要です。

内容を整えたら、労働者代表の意見を踏まえたうえで、労働基準監督署へ届け出ます。

3. 対象者の雇用形態を変える

制度に沿って面接や筆記試験などの選考を行い、対象者を正社員や無期雇用、直接雇用へ切り替えます。

転換が決まった従業員には、新しい契約内容を示す書面を渡し、就業規則に定めた待遇が確実に反映されているか確認することが重要です。

とくに賃金や勤務時間が規定と異なると、支給申請時に指摘を受け、不支給となる場合があります。

また、助成金の対象とするためには、転換後6カ月の賃金が、以前と比べて3%増えていることが条件となります。

4. 雇用後、6カ月分の給与を支給する

転換や直接雇用した従業員には、就業規則で定めた条件に従い、6カ月以上継続して給与を支払う必要があります。

なお、転換前後の一定期間に企業側の都合による退職が発生すると、助成金の対象外となる点には注意が必要です。

話し合いによる退職であっても、状況次第では事業主都合と判断される場合があります。

キャリアアップ助成金の申請後、すぐに解雇すると不正受給と見なされるリスクもあるため、適切な雇用継続が重要です。

5. 支給申請書類を提出する

正社員化などの転換後、6カ月分の給与支給を終えた翌日から2カ月以内に、必要書類をハローワークなどへ提出して支給申請を実施します。

提出後は審査が行われ、内容に応じて追加資料を求められることもあります。

申請時に必要な書類はケースによって異なるため、管轄の労働局の案内を確認しておくと安心です。

申請様式は、下記の厚生労働省のサイトからダウンロードできます。

参考：厚生労働省「申請様式のダウンロード（キャリアアップ助成金）（令和元年9月30日までの様式）」

代表的なキャリアアップの例

代表的なキャリアアップの例は、下記のとおりです。

キャリアアップの方向性は、人によって異なります。

たとえば、今の会社で役職を目指す人もいれば、転職や独立で新しいステージに挑戦したい人もいるでしょう。キャリアの方向性が違えば、求められる手段も変わってきます。

企業は、従業員がまず社内で成長できるよう支援策を整えることが重要です。

キャリアアップに取り組むメリット

ここでは、キャリアアップに取り組むことで得られるメリットについて、企業と従業員それぞれの視点から解説します。

企業側のメリット

まずは、キャリアアップ支援を実施することで、企業側にとってどのような利点が生まれるのかを紹介します。

従業員のエンゲージメントを高められる

企業がキャリアアップに取り組むことで、従業員の会社への信頼や貢献意識を高めることが期待できます。

企業がキャリアアップの方向性を示すことで、従業員は自分に求められている役割や行動を理解しやすくなります。結果的に、仕事のモチベーションアップや主体性につながるでしょう。

また、成長を実感できる環境は仕事の満足度を高め、組織への愛着にも影響します。

サポート体制が整った職場は、従業員が長く働きたいと思える魅力があるといえます。

生産性がアップする

従業員のキャリア形成を後押しすることで、結果的に生産性の向上につながることがあります。

従業員のスキルが向上することで、業務スピードや成果の質を高められるのがメリットです。

キャリアアップに向けた明確な目標を持って業務に取り組むことで、一人ひとりが自身の役割を意識しながら責任感を持って働くようになります。その積み重ねが、組織全体の成果向上につながります。

キャリアアップ支援は、人材育成だけでなく生産性向上の施策としても有効です。

従業員の離職防止につながる

継続的なキャリアアップのサポートにより、従業員の離職防止も期待できます。

とくに意欲の高い人材にとって、能力を発揮しながらさらにスキルを伸ばせる環境は大きな魅力です。

キャリア形成のチャンスを提供することで、「この会社で成長できる」という実感を持ってもらいやすくなり、結果として定着率が上がります。

優秀な人材の流出を防ぐことで、採用や教育にかかるコストを削減することも可能です。

従業員側のメリット

次に、キャリアアップに取り組むことで、従業員側にどのようなメリットが生まれるのかを解説します。

モチベーションがアップする

企業から成長を後押しする仕組みやサポートがあると、従業員は将来像を描きやすくなり、日々の業務に意味を見出しやすくなります。

今の経験が、どのようなスキルアップにつながるのかを理解できれば、自ら学び行動する意欲が高まり、仕事への姿勢にも変化が生まれるでしょう。

キャリアアップ支援により、内面からのモチベーションアップが期待できます。

市場価値が高まる

キャリアアップに取り組むことで、従業員の市場価値が高まるのもメリットです。自分の得意分野や活かせる能力を明確にでき、それが対外的な評価にもつながります。

専門性を高めることはもちろん、他の分野でも応用できるスキルを身につければ、さまざまな業界から求められる人材になれるでしょう。

転職や職種変更など将来の選択肢が広がり、ビジネスチャンスが広がります。

従業員のキャリアアップをサポートする際の注意点

ここでは、従業員のキャリアアップを支援するうえで意識しておきたい注意点を解説します。

企業が、キャリアアップ支援の質を高めるためのポイントを押さえておきましょう。

キャリアアップを強制しない

すべての従業員が積極的にキャリアアップを望んでいるとは限りません。

本人の意向を無視してキャリアアップを求めると、「仕方なくやる」「断ると不利になる」と感じさせ、かえって負担や不満につながる可能性があります。

大切なのは、あくまで働きがいを高めるための選択肢として支援を提供する姿勢です。

従業員の意思を尊重しながら、必要に応じて伴走することが望まれます。

企業が求める人物像に当てはめようとしない

企業がキャリアアップを支援する背景には、将来の戦力となる人材を育てたいという目的があります。ただし、企業側の理想像に従業員を合わせようとする進め方は逆効果です。

キャリア形成は、本人が主体的に考え選択してこそ意味があります。

会社の都合で、従業員全員を同じ方向へ進ませるなどの、押しつけは避けるべきです。

一人ひとりが納得して進める道を尊重することで、意欲的に働き続けてもらえる可能性が高まります。

キャリアアップの際に評価すべきスキル

ここでは、従業員がキャリアアップを目指す際、企業がどのようなスキルを評価すべきか、ポイントを解説します。

コミュニケーション能力

キャリアの幅を広げるうえで欠かせないのが、コミュニケーション能力です。

仕事は多くの人と連携しながら進めるため、相手の意図を汲み取り、自分の考えを誤解なく伝える力が求められます。

上司や部下、取引先など立場の異なる相手と信頼関係を築くためにも大切です。

コミュニケーション能力を向上させるには、自分の意見を整理して発信する力や、相手の話に耳を傾ける姿勢などが必要です。

相手の感情や、背景を理解する視点を身につけることが求められます。

リーダーシップ能力

リーダーシップ能力は、組織やチームが進むべき方向を示し、成果を出すために周囲を巻き込む力を指します。

とくに、管理職やマネジメント職を目指す場面では、評価されやすいスキルといえます。

リーダーシップ能力を身につけると、目標設定や計画の立案がスムーズになり、メンバーの意欲や強みを引き出すことが可能です。

また、問題解決や判断を適切に行い、建設的なフィードバックを届けることで、チーム全体の成果向上にもつながります。

マネジメント能力

マネジメント能力とは、チームを統率し、成果につながるように組織を動かしていく力のことを指します。

マネジメント能力が高い人材は、どの環境でも柔軟に対応しながら全体をまとめ、パフォーマンス向上へ導くことが可能です。

新規事業が次々と立ち上がる企業や変化の激しい職場では、社内の士気を上げるために、とくに求められるスキルといえます。

適切なマネジメント力を身につけることで、自身のキャリア発展にもつながり、さらなる役職や責任あるポジションを目指しやすくなります。

問題解決能力

問題解決能力とは、発生した課題を冷静に分析し、もっとも効果的な手段を導き出す力のことを指します。

職場では予期せぬトラブルや調整が日常的に起こるため、的確に対処できる人材は重宝されます。

そのため、問題解決能力はキャリアアップにおいて欠かせない要素といえるでしょう。

問題解決能力を高めるステップは、下記のとおりです。

自己管理能力

自己管理能力とは、時間の使い方やストレスのコントロール、タスクの優先順位付けなどを総合的に扱う力を指します。

日々の業務計画を立てて効率的に進めたり、多くの業務から重要度の高いものを判断して集中したりする力が求められます。

自己管理能力を高めることで、より難度の高い仕事にも挑戦できるでしょう。将来的に、リーダーとして組織を牽引する素地を養えます。

• 監修：橋爪 祐典（税理士）

  2018年より税理士法人に勤務。中小企業・個人事業主の決算・申告業務に加え、財務デューデリジェンスや株価評価といった高度な会計分析実務にも従事している。相続案件まで含めた幅広い実務経験と専門知識を活かし、税務記事の執筆や監修者としても多数の実績を持つ。