• 更新日 : 2025年12月5日

1on1は無駄？デメリット・メリット、効果的に行うためのポイントを解説

1on1は「正直、時間の無駄では？」と感じる管理職が多いのではないでしょうか。

1on1は目的が曖昧なまま実施され、雑談や業務報告で終わってしまうケースも少なくありません。

本記事では、1on1が無駄に感じられる理由やデメリット・メリット、効果的に行うための具体的なポイントなどを解説します。

形だけの1on1ではなく意味のある1on1を行い、信頼関係と成果を生む対話へ変えていきましょう。

関連記事：1on1とは？ミーティングの目的と方法を解説！ 

1on1が無駄だと感じる理由

1on1は大切だとわかっていても、なぜ無駄だと感じてしまうのでしょうか。

以下では、1on1が無駄だと感じる理由を3つ解説します。

目的やゴールが曖昧なまま実施されているため

1on1が無駄だと感じるのは、目的やゴールが曖昧で、単に形だけで実施するからです。

目的やゴールが曖昧だと、上司・部下ともに「何を話せばいいのか」「何を得たいのか」がわからないまま1on1を実施しかねません。

また、業務報告や当たり障りのない雑談で終えたり、実施したことで満足したりすると「結局何の時間だったのか」という疑問が残ります。

目的やゴールが曖昧なまま1on1を実施する状態こそ、無駄な時間だと感じる原因といえるでしょう。

部下の本音が引き出せないため

上司は部下の本音や潜在的な悩みが引き出せない場合、1on1は無駄だと感じやすいです。

部下の本音を引き出せない理由は、上司に原因があります。

1on1は本来部下の成長を支援する対話の場であるものの、信頼関係が構築されていないと、機能しません。

普段から積極的にコミュニケーションをとり、部下に「話しても大丈夫だ」と思わせる安心感をもたせるように接しましょう。

実施後のフォローや改善につながっていないため

1on1を実施したことに満足し、フォローや改善に活かされていないのも、無駄に感じる原因です。

対話のなかで部下が打ち明けた悩みや課題、提案した改善策を上司が記録・共有せずに忘れてしまうと、現場では何も変化が起きません。部下は「話したのに何も変わらない」「時間の無駄だ」と感じ、本音を話さなくなります。

1on1を組織の成果と部下の成長につなげるには、実施後に改善行動を明確にするのが大切です。

また、次の1on1で進捗を振り返るサイクルを確立し、改善の努力を継続しましょう。

1on1がうまくいかない企業・チームの共通点

1on1が成果につながらない背景には、個々のスキルだけでなく、企業やチームの制度・運用の仕組みに問題を抱えている場合も少なくありません。

以下のような状態にある企業は、1on1がうまくいかない傾向にあります。

人事が制度を導入しただけで現場任せにすると、1on1は形だけの面談になります。

効果的な1on1を定着させるには、会社全体で目的を共有し、上司の研修体制や運用ルールを整えましょう。

1on1を行うデメリット

1on1は運用を誤ると、本来の目的を達成できないだけでなく、組織にとってマイナスになりかねません。

以下では、1on1を行うデメリットを3つ解説します。

時間と工数の負担が大きい

1on1は上司と部下が定期的に時間を確保する必要があるため、通常の業務スケジュールに影響を与えます。

対話時間だけでなく、準備や面談後のフォローも含めると、上司・部下双方に時間と工数の負担がかかるでしょう。とくに多忙な管理職の場合、十分な時間を確保できず、準備不足や中途半端な対話で終わってしまう場合も少なくありません。

組織の成果と部下の成長への投資と捉えて、あらかじめ時間を確保すると、チームの成果や離職防止という形でプラスになるでしょう。

上司のスキルによって質が左右される

1on1の質は、上司のマネジメントスキルやコミュニケーションの姿勢に左右されます。

上司のスキルが不足している場合、以下のような問題が起こりかねません。

効果的な1on1を行うには、企業全体でマネジメントスキルの育成や研修を計画的に行い、1on1に臨みましょう。

評価やパワハラと誤解される恐れがある

1on1の場が評価や査定を目的とした面談だと捉えられると、部下は正直な悩みや意見を話すのを躊躇します。

また、上司が責めるような言動や威圧的な態度をとった場合、パワハラと誤解されるおそれもあります。

1on1で不信感や逆効果を与えないよう、成長支援の場という目的を上司・部下双方で明確に共有し、安心かつ安全な対話の場を作り上げましょう。

1on1を行うメリット

1on1には多くのメリット・効果があります。

株式会社リクルートマネジメントソリューションズが2022年1月に実施した「1on1ミーティング導入の実態調査」によると、1on1ミーティングの効果について、6割以上の企業が「上司と部下のコミュニケーションの機会が増えた」と答えています。

残りの4割の企業も「上司と部下が本音で話せる関係になっている」と回答しており、全体的にポジティブな結果となりました。

以下では、上記含め1on1を行うメリットを5つ解説します。

上司と部下の信頼関係が深まる

1on1は部下の個人的な悩みやキャリアに対する考えを共有でき、上司と部下の信頼関係が深まるよい機会です。

定期的に1on1を行うと、お互いの価値観や考えの理解が深まります。とくに、上司が傾聴と共感を意識すると、部下は「自分を理解しようとしてくれている」と感じ、信頼関係が強まります。

信頼関係が築けると、チームや会社全体の雰囲気をよくする効果も期待できるでしょう。

部下の本音や課題を把握できる

1on1は部下の本音や課題を把握できるよい機会です。

上司が丁寧に傾聴すると、日常のミーティングでは出てこない本音やモチベーション低下の原因を早期に発見できる可能性があります。

1on1を通じて課題を見つけ、早期に対応するとトラブルが未然に防げるため、チームや組織運営におけるリスクマネジメントとしても役立つでしょう。

業務改善や生産性向上のヒントが得られる

1on1では、組織全体の業務改善と生産性向上のヒントが得られます。

現場で働く部下の声は、業務の無駄や改善アイデアの発見につながる可能性が高いです。1on1を通じて上司が部下の意見を聞き出せば、組織全体の生産性が向上できるでしょう。

また、部下が自分の意見を伝えやすい環境を整えると、当事者意識が高まり、組織の一体感も高まる効果が期待できます。

キャリア支援・成長促進の機会になる

1on1は部下のキャリア支援と成長促進の機会となり、部下のキャリア志向や成長目標、将来への不安などを共有する場として効果的です。

上司が部下の強みを踏まえて、次のステップや課題を一緒に考えると、部下のモチベーション向上につながります。

部下が「自分の成長を支援してくれている」と感じるのは、信頼関係の構築・強化にもつながるでしょう。

離職防止につながる

定期的な1on1は、離職防止につながります。

上司と部下のコミュニケーションが活発になると、部下が抱える個人的な不満やキャリアへの不安を小さいうちに察知し、解消できるでしょう。

また、上司が継続的に部下を気にかけ、対話の機会をもつと「自分のことを気にかけてくれている」という安心感が得られます。

安心感は「成長できる」「助けを求められる」という前向きな気持ちを生みだし、離職防止につながるでしょう。

1on1を効果的にするためのポイント

1on1を無駄にしないために、効果的に進めるポイントを5つ解説します。

関連記事：1on1ツールとは？選ぶポイントやおすすめのツールを紹介 

目的とゴールを明確にする

効果的な1on1を実施するには「何のために行うのか」という目的とゴールを明確にするのが重要です。

目的やゴールが曖昧なままでは、単なる雑談や業務報告の場になってしまい、時間だけが過ぎます。

キャリア支援やモチベーション向上など、目的を最初に定め、上司と部下の間で認識を揃えましょう。

また、ゴールを設定すると対話に一貫性が生まれ、1on1が有意義な時間に変わります。

事前準備を徹底する

1on1の質を高め、時間を有効活用するには、事前準備を徹底しましょう。

事前に話したいテーマや質問を整理し、部下にも共有しておくと、対話の質が高まります。

また、上司が過去の記録や前回の進捗を振り返っておくと、部下の成長に直結する具体的な話ができるようになります。厚生労働省が公開している「１on１の導入に関する動画教材」を参考に、進め方を検討するのも有効です。

事前準備を徹底し、時間を有効活用しましょう。

関連記事：1on1ミーティングに効果的なシートとは？書き方やテンプレートの活用術も解説 

傾聴と共感の姿勢をもつ

上司は部下の本音を引き出し、信頼を得るために、傾聴と共感の姿勢をもつのが大切です。

1on1の効果は、上司の傾聴力により左右されます。部下の言葉を途中で遮らず、共感を示しながら最後まで耳を傾けると、部下は安心して話せるようになります。

アドバイスや解決策を押し付けず、部下の立場になって共感・理解を重視する姿勢が信頼関係を深め、1on1を効果的にするでしょう。

「次に何をするか」を明確にする

1on1は話して終わりではなく、次に何をするかという行動に落とし込みましょう。

1on1で有意義な対話ができても、実施したことに満足し、行動に移さなければ意味がありません。

上司は部下と一緒に次にとるべき行動を明確に定め、次回の1on1で進捗確認する流れをつくりましょう。

流れをつくると、部下からの信頼を得つつ、継続的な成長と成果が促せます。

定期的に実施し、振り返りを行う

1on1は定期的な実施と振り返りの仕組みが必要です。

単発の実施では、1on1は無駄になります。

定期的にスケジュールを確保し、前回の内容を振り返ると、部下の成長や課題解決の変化を実感できるでしょう。

また、1on1の会話内容を記録しておくと、次回のテーマ設定やチーム改善にも活用できます。1on1を定期的に実施し、振り返る仕組みを定着させましょう。

1on1に関するよくある質問

1on1で実施する際、不安や疑問はつきものです。

ここでは、1on1の実施担当者が抱える不安や疑問に回答します。

1on1で部下に苦痛を与える上司の特徴は？

部下に苦痛を与える上司には、特徴があります。

具体的には以下の行動をとると、部下に苦痛とストレスを与えます。

1on1で効果を出すには、安心して話せる雰囲気づくりを心がけましょう。

1on1は逆効果ですか？

1on1自体は逆効果にならないものの、運用方法を誤ると、部下のモチベーションを下げてしまうリスクがあります。

以下のような運用がされると、1on1は信頼関係を壊す逆効果になりかねません。

1on1は評価や指導の場ではなく、成長支援のための場です。目的を明確にし、傾聴と共感の姿勢で臨むと、信頼関係を築けるでしょう。

1on1でやってはいけないことは？

1on1で、もっともやってはいけないことは「上司による一方的な発言や問い詰めること」です。

以下のような言動は、部下の本音を引き出すのを妨げ、信頼を失います。

上司は部下の立場になって考え、部下の意見や気持ちを引き出すことに意識をおいて、1on1に取り組みましょう。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。