• 更新日 : 2026年1月29日

これからの時代に求められる人材とは？スキルの身につけ方・採用や育成のポイントを解説

AIの進化、価値観の多様化、グローバル化の進展など社会の大きな変化により、「これからの時代に求められる人材」の定義は急速に変わりつつあります。従来の常識やスキルだけでは、もはや十分とは言えません。

では、企業はどのような人材を見極め、どう育てていけばよいのでしょうか。本記事では、最新の人材要件と、採用・育成の視点などを解説します。

社会の変化により人材に求められるものは変わった？

テクノロジーや国際環境の変化が進む中で、企業が評価する人材像も大きく変化しています。AIの導入やグローバル化、不確実性の高い経済環境により、従来型のスキルセットでは通用しにくくなっているのが現状です。ここでは、その変化をもたらしている主な要因を解説します。

AI技術の進化によって、人間ならではの能力がより重視される

AIや自動化技術の発展により、単純作業や定型業務は機械で代替可能となりつつあります。これに伴い、企業は「AIにできない仕事」を担える人材への関心を高めています。創造的な発想、論理的な問題解決力、高度な専門知識といった人間固有の能力が、これまで以上に評価されるようになりました。経済産業省が示す「未来人材ビジョン」でも、こうした力を備えた技術系人材や、価値創造型の職種の需要が今後さらに増すと予測されています。

一方で、定型的な業務はAI・自動化の影響を受けやすく、ルーチンワーク中心の職種では業務内容の変化が起こり得ます。このように、職種によっては、将来を見据えたスキルの再構築が求められています。

参考：未来人材ビジョン｜経済産業省

変化が激しい社会環境に適応できる柔軟性が不可欠になった

国際的な市場競争の激化や、VUCAと呼ばれる不確実で複雑な社会環境が広がる中、企業は変化にしなやかに対応できる人材を重視するようになっています。特定の専門スキルだけに依存するのではなく、新たな課題に直面した際に自ら学び、必要な知識を吸収して行動できる柔軟性が必要とされています。また、グローバルな視野を持ち、多様な文化や価値観を理解しながら協働できる力も重要です。こうした適応力や多様性への対応力は、将来的な変化に立ち向かうための土台となる資質として評価されています。

これからの時代に求められる人材のスキル・能力は？

技術革新やグローバル化により、企業が人材に期待する能力はより高度で多面的なものへと変化しています。以下に、これからの時代に求められる能力を整理します。

柔軟で独創的な創造力と革新性

前例や慣習にとらわれず、新たなアイデアを形にする柔軟で独創的な発想力が、企業競争力の源泉となっています。変化の激しい時代においては、これまでにない商品やサービスを構想・実現できる人材こそが、新たな市場を切り開く中心的存在となります。生成AIの普及が進む中でも、「人間にしかできない思考力」として創造力はますます重視されています。

深く広い専門性と俯瞰的視野

一つの分野に深く精通しながら、同時に他分野への理解を持ち合わせる「T型人材」が注目されています。このような深く広い専門性と俯瞰的視野を持つ人材は、組織内での横断的な連携や課題の統合的解決に貢献します。とりわけ技術やマネジメントなど、複雑な領域ではこうした視座の広さが成果に直結する重要な資質です。

包容力のある国際性と多様性受容力

多様な価値観を尊重し、国籍・文化・世代を超えて円滑に連携できる包容力のある国際性と多様性受容力は、グローバル社会で活躍するために欠かせません。語学力のみならず、異文化理解や異なる価値観との共存姿勢が、国際的なビジネスや多様な組織運営の場面で求められています。ダイバーシティ推進を掲げる企業では、この力が人材選考の重要な基準となりつつあります。

論理的な課題発見力と問題解決力

表面的な現象にとらわれず、背景や構造にまで踏み込んで本質的な課題を見抜く構造的で論理的な思考力が不可欠です。さらに、その課題に対して現実的な解決策を導き出せる行動力も同時に問われます。この力は、業務改善や顧客ニーズの抽出、新規事業の企画など、さまざまな局面で発揮され、組織の持続的成長を支える基盤となります。

自律的で継続的な学習姿勢

急激に変化する社会や技術環境においては、自己の能力を自ら高め続ける自律的で継続的な適応力と学習姿勢が強く求められます。スキルの陳腐化が早まる現代では、常に学び直し（リスキリング）を行い、役割や環境に応じて柔軟に自分を進化させることが、長期的な人材価値の源泉になります。

これからの時代に求められるスキルを身につける方法は？

AIやグローバル化の進展により、時代に適応できる人材には汎用性の高いスキルが求められます。こうしたスキルを身につけるには、「自己学習」「実務経験」「振り返り」の3つの要素を計画的に回すことが不可欠です。

学びの習慣を設計する

求められるスキルは日々変化します。まず取り組むべきは、目的を明確にした自己学習です。たとえば「論理的思考力」を鍛えるには、ロジカルシンキングを扱う書籍や講座（例：グロービス学び放題、Udemy）を選び、週に2時間学習の時間を確保する、といった具体的なルーティンを設けましょう。「AIリテラシー」を身につけたい場合には、Googleの提供する無料のAI講座である「Google AI Essentials」や、ヘルシンキ大学の無料AI講座である「Elements of AI」などを通じて基礎を習得するのも効果的です。重要なのは“何をいつまでに学ぶか”を自分で決めることです。

越境型の実務経験を積む

知識を定着させるには、学んだことを実際の仕事で試す必要があります。社内で可能なら、他部署とのプロジェクトに立候補したり、業務改善提案などを行ったりして実践力を養いましょう。もし機会が少ない場合には、副業制度や社外プロジェクト（例：プロボノ活動、ビジネスコンテスト）を活用することで、異なる環境でスキルを試すことができます。特に、リーダーシップや課題解決力は、実務経験を通じて磨かれるスキルです。

振り返りとフィードバックを習慣化する

学習と実践を効果につなげるには、定期的な内省（リフレクション）が不可欠です。週1回、「どのスキルをどう使ったか」「何がうまくいったか」を日報や学習記録アプリ（Notion、Google Keepなど）に書き出しましょう。また、上司・同僚との1on1やメンタリングを通じて、第三者視点のフィードバックを受けることで、改善点が明確になります。反省と調整を繰り返すことで、スキルは確実に定着します。

これからの時代に必要な人材を確保・育成する方法は？

未来を見据えた人材戦略には、採用の視点を変えることと、育成の仕組みを整えることの両立が求められます。変化に強い人材を組織内に取り込むと同時に、社内で継続的に能力を引き出す環境を整備することがポイントです。

ポテンシャルを見抜いて採用する

目先のスキルよりも将来の成長可能性に注目して人材を見極める姿勢が必要です。応募者の過去の挑戦経験や学びへの姿勢を確認し、変化に対応できる柔軟性を持っているかを見抜くことが重要です。自己学習の履歴、仮説を立てて行動した経験、未知の領域への挑戦意欲などは、将来にわたる自律的成長の指標になります。また、画一的な採用基準から脱却し、多様なバックグラウンドや専門性を受け入れることで、組織に新たな視点と活力をもたらすことができます。ジョブ型採用や職務基準に基づく柔軟な採用制度の導入もその一例です。

社員の学びを支援する

社内では、社員が変化に適応しながら成長できるよう支援制度を整える必要があります。リスキリングのための研修や学習費用補助、社外セミナーへの参加支援、副業・越境学習など、学び直しの機会を多面的に用意することが効果的です。また、キャリア形成を後押しするために、ジョブローテーションや社内公募制度を活用し、社員が自発的に新たな役割に挑戦できる場を提供することも重要です。

キャリア形成を後押しする

社員一人ひとりが自身のキャリアを主体的に描けるよう、企業側も積極的に関与することが求められます。定期的な1on1面談、キャリア相談窓口の設置、メンター制度の導入などを通じて、個々の強みや関心に合った成長機会を提供しましょう。社員の挑戦と失敗を受け止める文化を育てることで、組織全体の持続的な人材力強化につながります。

これからの時代に求められるリーダーシップは？

テクノロジーの進化や価値観の多様化により、従来型の「指示・統率型」から脱却し、共感と対話を基盤とした新しいリーダー像が求められています。これからは、組織の変化を促進し、メンバーの自律と創造性を引き出せるリーダーシップが重要です。

多様性を受け入れて共創を促進する

これからのリーダーは、異なる価値観や働き方を受け入れながら、チームとしての一体感を醸成する役割を果たすことが期待されます。ダイバーシティ＆インクルージョンの考え方が浸透する中で、性別、世代、国籍、職種といった枠を超えた協働が当たり前になってきました。こうした多様な人材の力を引き出すためには、共感をもって対話し、価値観の違いを認めながら共通の目的を創り出す「共創型リーダーシップ」が必要です。

自ら学び、変化に適応し続ける

リーダー自身が変化を恐れず、常に学び続ける姿勢を示すことが、メンバーの信頼と模範となります。VUCAと呼ばれる不確実な時代においては、過去の成功体験やリーダーのカリスマ性に依存するだけでは組織の成長は難しくなっています。新しい技術や価値観を柔軟に取り入れ、自らが変化の先頭に立つことで、組織全体の柔軟性と挑戦文化を育むことができます。

これからの時代に活躍する若手人材の育て方とは？

Z世代を中心とする若手社員は、価値観や働き方に対する意識が多様化していると指摘されます（個人差が大きい点に留意）。彼らが長期的に活躍できるように育てるためには、上司や企業が従来の育成方法を見直す必要があります。

自己成長の意欲を引き出す

若手人材は「やらされ感」よりも「納得感」を重視する傾向があります。そのため、一方的な指示や押し付けではなく、業務の目的や意義を伝え、本人の内発的動機を高める関わり方が求められます。また、目指すキャリア像を一緒に考える機会を設けたり、小さな成功体験を積ませたりすることで、「成長実感」を得られるように支援することが重要です。本人が納得して努力できる状態をつくることで、自律的な成長が促されます。

対話を通じて信頼関係を築く

若手との信頼関係を構築するためには、上司や先輩が一方的に教えるのではなく、定期的な対話を通じて理解を深める姿勢が不可欠です。1on1ミーティングなどの機会を活用し、本人の考えや悩み、挑戦したいことに耳を傾けることが信頼の基盤になります。対話によって「自分を理解してもらえている」という安心感が生まれ、結果的に主体的な行動や提案につながっていきます。

柔軟な挑戦の場を提供する

多様な業務やプロジェクトへの参加を通じて、若手が自分の可能性を広げられるような環境を用意することも大切です。たとえば、部署を越えた短期プロジェクトへのアサインや、ジョブローテーション、社内公募制度などを活用することで、視野と経験の幅を広げられます。柔軟に挑戦できる機会があることで、「この会社で成長できる」という納得感が醸成され、定着率やエンゲージメント向上にもつながります。

未来を担う人材像と人事戦略の転換

これからの時代に求められる人材とは、創造力と専門性、グローバルな感覚、柔軟な適応力を兼ね備えた「未来人材」です。技術革新が進むAI時代においても、人間ならではの発想力や問題解決力を持つ人材は依然として不可欠であり、むしろそうした能力の価値が高まっています。

今回挙げたような資質を備えた将来有望な人材を見極めて採用し、社内で成長を支援する仕組みを整えることが肝心です。環境変化に強い人材と組織を育てることで、企業は次世代の競争を勝ち抜き、社会の発展にも貢献していくことができるでしょう。

• 監修：柴田充輝（社会保険労務士/1級FP技能士）

  厚生労働省やハローワークでの勤務を通じて、社会保険や労働保険の実務を担当。現在はFP1級や社会保険労務士資格を活かして、家計見直しや資産運用に関するアドバイス、企業へ労務管理のアドバイスなどを行っている。1,200記事以上の金融・不動産・社会保険系の記事の執筆・監修もしており、正しい情報をわかりやすく伝えるために活動中。