• 更新日 : 2025年12月18日

ストレス耐性は面接でどう見極める？効果的な質問例と注意点を解説

面接で応募者のストレス耐性を見極めることは、入社後のパフォーマンスや定着率を大きく左右します。無条件に「ストレス耐性はありますか」と尋ねるだけでは、応募者の本質的な能力は見えません。

この記事では、ストレス耐性とは何かという定義から、面接で見極めるべき6つの要素、さらに具体的な質問例回答例の評価ポイント、そしてストレス耐性を確かめるときの注意点までをわかりやすく解説します。

ストレス耐性の基本的な定義と重要性

ストレス耐性とは、外部からのさまざまなストレスやプレッシャーにさらされた際、心身の健康を保ちながら、業務遂行能力を維持または回復させる力のことです。

企業において、目標達成へのプレッシャー、予期せぬトラブル、人間関係の軋轢などは避けられません。この耐性が高い人材は、困難な状況下でも冷静さを保ち、主体的に問題解決に向き合えるため、組織の安定的な成長に貢献してくれます。

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面接で確認すべきストレス耐性を構成する6つの要素

ストレス耐性とは、単に「我慢強さ」を意味するのではなく、ストレスに直面した際に、それを乗り越えるための行動や思考の特性、つまり自己管理能力と問題解決能力を指します。面接では、この能力を構成する6つの要素に分解して質問を組み立てることで、応募者の本質を見抜けます。

ストレス耐性を構成する要素を理解することで、面接での質問例をより効果的に作成できます。以下の6つの要素に注目しましょう。

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 採用担当者が知っておくべきストレス耐性が高い人の特徴

ストレス耐性の高い人は、困難な状況に直面したときに、感情的になるのではなく、客観的・建設的に対応する共通の思考・行動パターンを持っています。この特徴を知っておくと、面接での回答を評価する際の精度が高まります。

ストレス耐性が高い応募者は、一般的に以下の特徴を持っています。

課題の切り分けが明確

感情と事実を混同せず、ストレスの原因となっている具体的な課題を切り分けて認識できる傾向があります。

ストレス解消法を持つ

一時的な気晴らしではなく、定期的な運動や趣味など、ストレスを根本的に解消・軽減するための具体的なストレス解消法を持っています。

他責にしない

 困難な状況を他者や環境のせいにせず、まず自身の行動や考え方を見直す姿勢が見られます。

過去の経験を教訓とする

ストレスを感じた経験を単なる失敗と捉えず、「どうすれば次はうまくいくか」という教訓に変え、成長の機会として活かすことができます。

完璧主義ではない

達成可能な目標を設定し、柔軟性を持ち、すべてを完璧にこなそうとしてストレスを溜め込むことを避けます。

ストレス耐性を見極める面接質問例

応募者のストレス耐性を正しく見極めるためには、抽象的な質問ではなく、具体的な過去の経験（コンピテンシー）や行動を問う質問例を用いることが有効です。特に「ストレス耐性はありますか」のような質問は、「はい」としか返ってこないため、具体的な質問例に置き換えましょう。

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「ストレス耐性はありますか」に代わる具体的な質問例

ストレス耐性の有無を直接尋ねる代わりに、具体的な状況下での行動や思考のプロセスを問うことで、応募者のストレス耐性を構成する要素を明らかにします。

感情調整能力とは、プレッシャーや困難な状況下で、ネガティブな感情を適切にコントロールし、冷静な判断を保つ力のことです。応募者が感情を管理し、論理的な行動をとれるかを見極めます。

また、タフネスとは、失敗や挫折から速やかに立ち直り、再び挑戦する意欲を失わない力（レジリエンス）のことです。失敗を教訓に変える認知の柔軟性があるかを見極めます。

これらの質問例を用いることで、応募者のストレス耐性をより深く、要素ごとに分解して評価することが可能になります。

どういうときにストレスを感じるかを問う質問例

応募者が「どういうときにストレスを感じるか」を知ることは、自社の職場環境とのミスマッチを防ぐ上で重要です。

曖昧な回答ではなく、「納期直前の仕様変更」や「一方的な指示」など、ストレスの原因を具体的に認知できているかを見ます。そしてストレスを感じる状況が、自社では日常的に発生する状況でないかを確認します。

たとえば、ストレスの原因が「マルチタスクの同時進行」で、自社の仕事がまさにそれであれば、入社後のミスマッチにつながります。

また、ストレスの原因を「自分の能力不足」として捉えるだけでなく、「準備不足」や「コミュニケーション不足」など、行動で改善できる点に焦点を当てているかも確認しましょう。

ストレス解消法を問う質問例

「ストレス解消法」を問う質問例は、応募者の自己管理能力と行動力、そしてストレスへの向き合い方を測ります。

飲酒やギャンブルなどの一過性の解消法に頼るのではなく、運動、睡眠、趣味、瞑想など、心身の健康を保つ建設的な行動を選べているか。ストレスが溜まってから対処するのではなく、日頃からストレスを予防的に管理しようとする行動が見られるか。自分の解消法がなぜ効果的なのかを理解しており、自己理解が深いかなどを確認しましょう。

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異業種転職者に対してストレスを感じるときを問う質問例

異業種への転職者は、仕事の内容だけでなく、企業文化や人間関係など、環境の大きな変化に直面します。そのため、転職希望者に対しては、新しい環境適応力を測る視点で質問例を設計することが大切です。

転職者への質問では、ストレスを過去の職場環境と切り離して捉え、新しい環境での適応に焦点を当てましょう。

応募者が変化に対して現実的な予測を立てているか、ストレス対処の準備をしているか、そして自力で解決できないときに周囲を頼ることができるかを見極めることができます。

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ストレス耐性を確かめるときの面接での注意点

ストレス耐性の確認は重要ですが、面接の場での質問の仕方には注意点があります。質問の内容やトーンが応募者に過度な精神的負荷を与えたり、不当な差別につながったりしないよう配慮する必要があります。

評価の偏りや主観を避ける

面接官自身のストレス耐性に対する主観的な認識で、応募者の回答例を評価してはいけません。

たとえば、「ストレス解消法は運動であるべき」といった固定観念を持たず、応募者の回答が上記で説明した「建設的な行動」につながっていれば、それを正しく評価する体制が必要です。評価基準を明確にし、複数の面接官で評価を共有することが、公平性を保つ上で大切です。

ハラスメントや差別につながる質問は避ける

「この程度のストレスで辞めるようなことはないですよね？」など、ストレス耐性を試す目的で、応募者を意図的に追い詰めるような圧迫面接は避けましょう。

これは、応募者に不快感を与えるだけでなく、企業イメージの低下や、ハラスメントと認識されるリスクがあります。

また、「うつ病などの病気になった経験はありますか？」といったストレスによる「持病の有無」や「家族の状況」など、個人のプライバシーに深く関わる質問は、就職差別につながるおそれがあるため、とるべきではありません。面接を受けた応募者が不快に思って通報した場合、職業安定法違反として指導や改善命令を出される可能性もあります。

あくまで「過去の行動から、ストレスへの対処能力を測る」という目的から逸脱しないように注意が必要です。

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 ストレス耐性を面接で見極め、質の高い採用をしよう

ストレス耐性を面接で正しく見極めることは、単に応募者の精神的な強さを測るだけでなく、自社の組織文化や業務特性に合った人材を見つけることにつながります。

良質な面接を行うには、「ストレス耐性とは何か」を抽象的に問うのではなく、「どういうときにストレスを感じるか」という原因、「その時どういう行動をとったか」という対処、そして「そこから何を学んだか」という回復力という一連の流れを質問例で掘り下げることが重要です。

自社の抱えるストレスの傾向（例：長時間労働のプレッシャー、厳しいノルマ、頻繁な顧客折衝など）と、応募者のストレス耐性の要素を照らし合わせることで、入社後の活躍と定着につながる、質の高い採用を実現できます。

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• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。