- 更新日 : 2025年10月6日
「退職勧奨される人」にならないためには？今すぐできる3つのキャリアの守り方
「退職勧奨される人ってどういう人だろう」「退職勧奨されたくない」
このように不安を感じる方も多いのではないでしょうか。
会社から退職を促されることは、従業員にとって負担が大きく、その後のキャリアにも大きな影響を与えかねません。
本記事では、どのような人が退職勧奨されやすいのか、会社が退職勧奨を行う理由、退職勧奨をなるべく避けるための方法などを解説します。
退職勧奨が行われる理由を知り、普段からベストの姿勢で働くことで、いざ退職勧奨を受けたとしても慌てずに対処ができるでしょう。
退職勧奨とは
退職勧奨とは、会社が従業員に対して退職を促す行為のことです。
解雇と異なり、あくまで任意での退職を促すもので、法的な強制力はありません。
退職勧奨の際には、上司や人事担当者との面談を通じて、退職金の上乗せや再就職支援の提示など、退職に応じるメリットを説明されるケースが多くあるでしょう。
退職勧奨が行われる背景には、企業の業績不振や事業再編、あるいは従業員のパフォーマンス不足など、さまざまな理由があります。
退職勧奨される人の5つの例
どういう人が退職勧奨をされるのか、具体的な例を5つ解説します。
ここで挙げる共通点を把握することで、自身のキャリアを見つめ直すきっかけになるでしょう。
1. 能力が不足している
ひとつめは、会社から与えられた目標に対して継続的に達成できていない場合など、能力が不足している人です。
個人の努力不足だけでなく、「業務内容が合っていない」「必要なスキルが不足している」といった要因も考えられます。
期待される品質やスピードで業務をこなせない、あるいは新しい業務や技術への適応が難しいといった状況です。たとえば、デジタルツールの導入が進む中で、新しいシステムをなかなか使いこなせないといったケースもあるでしょう。
業務遂行能力が不足していると、会社は利益を出せないだけでなく、ミスのフォローに人員を割かなければなりません。そうすると事業の妨げになってしまうことから、退職勧奨の対象になる場合があります。
2. 勤務態度が悪い
勤務態度は、個人のパフォーマンスだけでなく、職場の秩序や他の従業員のモチベーションにも影響を与えるため、重視される要素です。
例として、以下のような言動が挙げられます。
- 遅刻、欠勤、早退を繰り返す
- 顧客からのクレームが絶えない
- 業務時間中の私的な行動が多い
- 会社からの指示に従わない
このような勤務態度の問題は、会社の就業規則に違反する場合も多く、改善がみられない場合は、退職勧奨だけでなく懲戒処分の対象となる可能性もあるでしょう。
3. 人間関係のトラブルが多い
人間関係のトラブルは、個人の問題だけでなく、チーム全体のパフォーマンスや職場の士気に大きく影響します。
会社としては、健全な職場環境を維持するために、問題のある従業員に対して改善を求め、改善がみられない場合には退職勧奨を検討することがあるのです。
人間関係のトラブルには、以下のようなものがあります。
- 他の従業員への差別的な言動
- 他者の意見を聞き入れない協調性の欠如
- 職場での異性関係の問題
- 報連相をしないコミュニケーション不足
これらのトラブルは職場の雰囲気を悪化させるだけでなく、会社の法的な責任問題に発展する可能性もあるため、改善がみられない場合には退職勧奨の対象になることがあります。
4. 経営悪化の影響を受ける立場にある
よっつめは、経営悪化の影響を受ける立場の人です。
個人の能力や勤務態度にかかわらず、経営悪化の影響が原因で退職勧奨の対象となることがあります。
経営悪化の影響として、以下のような例があるでしょう。
- 事業撤退：会社が特定の事業から撤退したり、事業規模を縮小したりする場合
- 組織再編、M&A（Mergers and Acquisitionsの略で、企業の合併や買収を指す）：会社の体制が大きく変わる組織再編やM&Aが行われ、部署の統廃合が生じる場合
- 業績不振：会社の業績が継続的に悪化し、経営状況を改善するために人件費の削減が避けられない場合
- 特定部署の閉鎖：会社の戦略変更などにより、特定の部署やプロジェクトチームが閉鎖される場合
このような状況に直面した場合は、会社の提示する条件をよく確認し、専門家にも相談しながら慎重に対応することが重要です。
5. 心身に不調がある
従業員の健康状態が業務に支障をきたし、勤務継続が困難とみられる場合にも、退職勧奨の対象になる場合があります。
しかし、傷病による退職はデリケートな問題のため、退職勧奨が適法かどうかは慎重に判断する必要があるでしょう。心身の不調が従業員の私的なものか、労働災害によるものかによっても、法的なルールが変わってくるためです。
私的な傷病の場合は会社で休職期間を定め、その期間を過ぎても療養が完了しない場合は退職勧奨、もしくは解雇に進むことが一般的です。
一方、業務が原因の傷病については療養期間の定めはなく、原則として解雇もできません（通勤災害や、雇用期間に定めがある場合などの例外あり）。ですが、3年以上経っても療養が終わらないなど、休職期間が長期にわたる場合は、業務が原因の休職でも退職勧奨される可能性はあるでしょう。
参考：e-GOV 法令検索｜労働基準法｜第十九条,第八十一条
休職中の退職については、以下の記事で詳しく解説しています。
会社が退職勧奨をする3つの理由
会社が退職勧奨する理由として、よくある例を3つ紹介します。
それぞれ見ていきましょう。
1. 人員を整理したい
ひとつめの理由は、人員の整理です。
会社の経営状況が悪化している場合や、事業構造の転換期にある場合によくみられます。
たとえば、景気低迷や市場の変化によって売上が減少し、会社の利益が圧迫されている状況が挙げられるでしょう。このような場合、人件費は会社にとって大きな固定費となるため、人員削減を通じてコストを抑制し、経営の立て直しを図ろうとする場合があります。
また、組織活性化のため、ベテラン社員の退職を促して若い人材を登用したいと考える企業もあります。
2. 従業員との争いを回避したい
従業員との争いを回避したいという理由で、会社が退職勧奨を行うこともあります。
問題の多い従業員に退職してもらいたい場合、解雇という方法は会社にとってリスクがあります。
日本の法律では従業員が手厚く保護されており、会社が従業員を解雇するためには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。もしこれらの要件を満たさずに解雇した場合、従業員から不当解雇として訴訟を起こされ、会社は多額の賠償金を支払うことになる可能性があるのです。
このような状況を避けるため、会社は退職勧奨を通じて従業員に退職金の割り増しなど優遇措置を提示し、円満な形で関係を解消しようとします。
3. 企業のイメージを維持したい
会社が退職勧奨を選ぶ理由として、「企業のイメージを維持したい」という場合もあります。
経営方針の転換や人件費を削減したい場合でも、従業員の解雇は社会的にネガティブな印象を与えやすく、企業の評判を損なう可能性が否定できません。
マスメディアに取り上げられたり、SNSで情報が拡散されたりすると、会社のブランドイメージが傷つき、採用活動や顧客からの信頼にも悪影響を及ぼす恐れがあります。
退職勧奨は従業員との合意にもとづくものであり、対外的には「自己都合退職」や「会社都合による円満退職」として扱われることが一般的です。これにより、会社は解雇によるネガティブなイメージを回避し、「従業員を大切にする企業」というイメージを維持できるのです。
退職勧奨をなるべくされないための3つの方法
退職勧奨をされないためにあらかじめできる対策を、3つ紹介します。
それぞれの方法を押さえて、会社での自身の価値を上げておきましょう。
1. 会社の方針や目標を理解し、貢献する
まず、会社のビジョンや目標を理解しておくことが大切です。
会社にとって、目的の達成に向けて積極的に貢献してくれる人材は貴重であり、退職勧奨の候補になりにくいといえるでしょう。
会社の課題や改善点をみつけ積極的に提案したり、解決策を考えたりする姿勢も評価されます。たとえば、業務効率化の提案やコスト削減のアイデア、新しい顧客獲得のための施策などが挙げられます。
具体的な行動で会社の利益に貢献する意欲を示すことで、会社にとって不可欠な存在であると認識されやすくなるでしょう。
2. スキルアップと自己成長を怠らない
ふたつめは、自己成長に励むことです。
変化の激しい現代では、企業は新しい技術や知識を取り入れ、事業を成長させていく必要があります。
そのため、スキルを最新の状態に保ち、自己成長を続けることは自身の市場価値を高めるうえで非常に重要です。
たとえば、ITスキルや語学力、マネジメント能力など、自身の専門分野における知識や技術を深めておくとよいでしょう。また、他部署との連携に必要なコミュニケーションスキルや、論理的思考力といった汎用的なスキルも役立ちます。
業務範囲を超えて新しい分野の知識を学ぶことも、自身の可能性を広げ、会社にとって多角的に貢献できる人材となることにつながります。
経営難など、従業員の責に帰さない理由で退職せざるを得ない場合でも、自身のスキルを磨いておけば転職の際にも役に立つでしょう。
3. 円滑な人間関係を築く
みっつめは、円満な人間関係を築くことです。
上司や同僚、部下との良好な関係を築くことは、組織の一員として働くうえで大切な要素です。会社はチームワークを重視し、組織によい影響を与える人材を評価してくれます。
挨拶をする、困っている同僚がいれば声をかける、報告・連絡・相談をきちんと行うなど、基本的なビジネスマナーを守ることが基盤となります。
また、意見の相違があった場合でも感情的にならず、建設的な議論を通じて解決を図る姿勢が大切です。
良好な人間関係はチーム全体の生産性を向上させ、職場の雰囲気をよくするだけでなく、いざという時に自身も周囲のサポートを得られやすくなるでしょう。
よくある違法な退職勧奨の3つの手口
会社が行う違法な退職勧奨の手口を、3つの例に分けて解説します。
それぞれ確認していきましょう。
1. 面談を繰り返す
よく行われるのが、繰り返し退職勧奨の面談を行うことです。
一度や二度ではなく、短期間に何度も面談を設定し、執拗に退職を迫るケースがあります。
面談ではさまざまな理由を並べ、従業員の不安を煽り、自主退職に追い込もうとします。退職金の優遇措置などを提示して、早急に決断を迫ってくることもあるでしょう。
しかし、あくまでも退職勧奨に応じるかどうかは従業員の自由であり、その場で即決せず、持ち帰って家族や弁護士などの専門家に相談しても問題ありません。
本人が拒否しているにもかかわらず、執拗に退職勧奨を繰り返す面談は、パワハラに該当する可能性もあることを知っておきましょう。
2. 不当な配置転換や要求を行う
ふたつめは、従業員が退職せざるを得ないように不当な配置転換や、達成不可能な業務目標を課すケースです。
間接的に圧力を加えて、従業員を退職に追い込むことが目的で行われます。
たとえば、ひとりだけほかの従業員と隔離した部屋で業務をさせる、適正な範囲を超えた長時間の残業を命じる、などが当てはまります。
配置転換や業務内容の指示は、事業の目的達成のために行われるべきであり、退職させることを目的として行われることは認められません。
こうした不当な扱いを受けた場合は、専門機関に相談することを視野に入れて、証拠を残しておくことが大切です。
3. パワハラにより退職を強要する
上司や会社が優越的な地位を利用し、精神的・身体的な苦痛を与えることで、自主退職に追い込もうとするケースもあります。
パワハラの例として、以下のようなものが挙げられるでしょう。
- 大勢の前で大声で叱責する
- 人格を否定するような暴言を吐く
- 無視、仲間外れにする
- 能力とかけ離れた程度の低い作業を命じる
パワハラが原因で退職に追い込まれた場合は不法行為として無効になり、損害賠償請求や慰謝料の請求をできる場合があります。
パワハラについて詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にしてみてください。
違法な退職勧奨への3つの対処法
違法な退職勧奨から身を守るための対処法について、3つ紹介します。
以下の方法を知っておくと、意に沿わない退職をさせられることを防げるでしょう。
1. 弁護士に相談する
ひとつめは、弁護士へ相談することです。
弁護士は法律に関する専門知識を持っているため、退職勧奨が法的に問題ないか、不当な要求が含まれていないかなどを判断してもらえます。
企業からの退職勧奨は従業員にとって知識がなく、冷静な判断が難しいことも少なくありません。デリケートな問題のため、自分ひとりだけで対応してしまいがちですが、弁護士に相談することで客観的なアドバイスを受けられるでしょう。
もし退職強要や解雇といった問題に発展した場合でも、弁護士がいれば法的な手続きをスムーズに進められます。
初回の相談は無料で行っている法律事務所も多いため、まずは気軽に相談してみるとよいでしょう。
2. やりとりの記録を残す
ふたつめに、退職勧奨の記録を残すことです。
企業側は、退職勧奨の不利な事実を隠蔽したり、発言内容を否定したりすることがあります。
とくに、ハラスメントを伴う退職勧奨をされた場合は、証拠の有無がその後の結果に大きく影響するため、やりとりの証拠を残しておくことは大切です。
証拠となるものの例は、以下の通りです。
- メールや連絡ツールのチャット
- 面談や会話の録音
- 退職条件が書かれた書類
法的な争いになった場合でも、客観的な記録があれば従業員側の正当性を証明しやすくなるでしょう。
3. 退職届を出さない
最後に、退職届を出さないということです。
退職届が必要なのは自分の意思で退職する場合だけであり、退職勧奨に合意する場合や、解雇の場合には退職届を出す必要はありません。
また、自分の意思で退職する場合でも、退職は口頭だけでも成立するとされ、退職届は必ずしも必要ではないのです。
企業側は、従業員に退職届を提出させることで、「自己都合退職」という形を取り、退職勧奨の事実を曖昧にしようとすることがあります。
退職理由が自己都合退職となると、会社都合退職の場合と比べて失業保険の受給開始時期が遅れたり、給付期間が短くなったりするなど、従業員にとって不利になる点があります。
退職勧奨が不当なものであったり、退職条件に納得がいかない場合は、退職届を出さずに交渉を続けることが重要です。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
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