• 更新日 : 2025年10月6日

パニック障害の従業員に退職勧奨をしてもいい？会社の対応を紹介

パニック障害を抱えた従業員は職場で突然発作を起こすことがあります。中には業務の継続が難しい状況に陥っているケースもあり、退職勧奨を実施してもよいのか悩んでいる方もいらっしゃるでしょう。

本記事では、パニック障害を抱えた従業員に対して退職勧奨を実施してもよいのか解説します。当事者への配慮や退職勧奨の流れも紹介します。

パニック障害の従業員に退職勧奨は可能？

パニック障害であることを理由に即座に退職勧奨をすることは、原則として法的に認められません。

たとえば、従業員が就職時の面接にてパニック障害を申告していなかっただけで退職勧奨を実施するのは、退職強要と判断される可能性が高くなります。

一方で、パニック障害が原因で業務に著しい支障が出ている場合や、長期的な労働が困難な場合などでは、合理的な理由にもとづく退職勧奨として認められることがあるでしょう。

関連記事：退職勧奨とは？円滑な進め方や言い方、通知書のひな形や文例を紹介

業務を継続できないと判断される場合、退職勧奨は実施可能

パニック障害が重度で、発作が頻発し業務継続が困難な場合、退職勧奨が検討されます。

特に顧客対応や危険を伴う作業で安全性に支障があるケースなどは、パニック障害を理由に退職勧奨が実施されることがあるでしょう。

ただし企業には業務内容の変更や勤務時間の調整といった、合理的配慮を実施する義務があります。

合理的配慮を尽くした上で、就労が難しいと判断される場合、退職勧奨が認められます。

パニック障害の従業員に退職勧奨を行う前のステップ

パニック障害の従業員に対して退職勧奨を実施する際の、具体的な流れについて見ていきましょう。

症状について本人から聞き取りを行う

パニック障害を発症した従業員に対して、本人に直接症状について聞き取りを行いましょう。

具体的には、以下のようなポイントについて確認してください。

面談はプライバシーを考慮して必ず個室で実施し、産業医や主治医とも連携するのが大切です。

聞き取りを通して、自社の労働環境に問題があった場合は、改善していきましょう。

休職期間の利用

現時点で就労が難しい場合、休職期間を設けて、パニック障害の療養に専念してもらいます。

休職期間中も放置するのではなく、定期的に連絡を取り続け、状態を把握するとともに孤立させないようにします。

連絡頻度も月1回～隔週など、本人の心理的負担にならないように心がけてください。

通常は休職中に給与は支給されませんが、社会保険料の負担は継続する点を忘れないようにしましょう。

面談を通して退職勧奨の交渉

休職期間を満了し、復職したものの、パニック障害が業務に支障をきたしている状況が変わらない場合には、退職勧奨を検討しましょう。

退職勧奨を実施する際は、精神的配慮が重要です。本人と十分に相談し、拒否が可能である点、退職条件などを明確に説明しながら交渉を進める必要があります。

面談時には強要や侮辱を避けるためにも、「応じなければ解雇」「減給や左遷も検討する」「無能、使えない」などは言わないよう心がけてください。

退職合意書および退職届を提出してもらう

面談を通して従業員が退職勧奨に合意した場合、退職合意書や退職届を提出してもらいます。

いずれの書類を提出してもらうにしても、「本人の意思による退職」であることが明確になるように体裁を整えましょう。

退職勧奨合意書について詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。

関連記事：退職勧奨同意書とは？作成するケースや書き方、注意点を解説

パニック障害の従業員に退職勧奨を行う場合の注意点

パニック障害の従業員に対して退職勧奨を実施する際のポイントについても押さえておきましょう。後々のトラブルを防ぐためにも、これらの注意点を把握した上で、退職勧奨を実施してください。

退職勧奨の連絡をメールや電話で済ませてはいけない

退職勧奨を行う際には必ず面談を実施し、対面で伝えるのが大切です。

退職勧奨は従業員の合意によって成立するものであり、会社側からの一方的な意思表示であってはいけません。

面談では、退職勧奨の理由や条件を伝えましょう。拒否権がある旨を明示し、検討期間も与えることで、本人の意思にもとづく判断を確保します。

面談の内容を議事録や録音で記録を取り、退職の強要や暴言の有無、条件の内容など、事実認定をめぐった紛争を防ぎます。

また、面談時には本人に対して心理的な圧力を加えないよう、担当者が冷静に説明するのが重要です。

長時間の面談や無理な面談を実施してはいけない

短時間に執拗な反復説明や長時間の説得を伴う面談は、本人の自由意思を奪う退職強要と判断されるため、してはいけません。

退職勧奨に強制力はないため、社会的相当性を超えると、パワハラなどの不法行為と判断される恐れもあります。

特に精神疾患のある従業員に対しては、1時間以内の面談、断定的表現の回避、医師の同席など、慎重な対応が必要です。

また、面談では拒否権と検討期間を伝え、即答を迫らない、帰宅制限を迫らないなどの配慮も大切です。

後々のトラブルや退職勧奨の無効を避けるためにも、面談では慎重な対応が求められます。必要に応じて、退職勧奨について詳しい弁護士に相談するのも有効です。

パニック障害の原因が自社業務の場合、退職勧奨は避けた方がよい

精神疾患の原因が自社業務にあると認定されている場合、パニック障害を理由にした退職勧奨は実施しない方がよいでしょう。

労災によるパニック障害だと判断されると、退職勧奨が認められない恐れがあるためです。

厚生労働省によると、精神疾患の労災認定要件は次の通りです。

参考：精神障害の労災認定　過労死等の労災補償 Ⅱ｜厚生労働省

労災によるパニック障害なのであれば、退職勧奨を実施するのではなく、まずは休職制度の利用を勧めてみましょう。

事前に弁護士に相談する

退職勧奨を実施する際は、弁護士に相談しながら進めましょう。

退職勧奨が認められるには、「退職勧奨が必要であるという客観的に合理的な理由」かつ「社会通念上の相当性を伴った実施であること」が必要です。

また、パニック障害の従業員に対しては、合理的配慮の有無、休職・復職可否、業務起因性の有無など、論点が多数にわたります。

弁護士に相談することで、証拠の収集や面談、合意書の作成までの流れを法的に整えられます。これにより、パワハラや退職強要、不当解雇と判断されるリスクを大幅に下げながら、退職勧奨を実施できるでしょう。

パニック障害の従業員への対応

従業員側が退職勧奨に同意しなかった場合、今後もパニック障害を抱えた従業員を雇用し続けることになります。問題なく事業を続けていくためにも、パニック障害の従業員への適切な対応を把握しておきましょう。

主治医の診断書を提出してもらう

従業員がパニック障害になった場合、医師の診断を受けさせ、診断書を提出してもらうのが大切です。

会社に提出してもらう診断書には、以下の項目について記載してもらいましょう。

主治医の診断や産業医の意見を通して、勤務の可否や就業上の配慮などを医学的な観点から特定します。

もし、実施した配慮が誤りだった場合、裁判や紛争に発展する恐れもあるため、医師の意見を踏まえた適切な配慮を把握しましょう。

異動や配置転換を検討する

退職勧奨を実施する前に、まず他部署への異動など代替案の提示が大切です。

パニック障害の人が働きやすい労働環境としては、以下のような条件があげられます。

事務職や経理職といった部署、業務であれば、パニック障害の従業員でも就労しやすいでしょう。

異動や配置転換を提案する際も、執拗な説得や高圧的な態度は違法と判断される可能性があるため、慎重な対応が求められます。

賃金や手当が減額してしまう場合は、不利益な労働条件の変更にあたるため、必ず本人からの同意を得てから行いましょう。

休職制度や就業規則について説明する

パニック障害の従業員に対して、休職制度や就業規則について説明しておきましょう。

主な説明事項としては、以下のようなものがあげられます。

特に休職制度の存在を告げる前に、退職勧奨を実施するのは、違法と判断される恐れがあります。

トラブルを避けるためにも、重要なポイントを従業員と共有しておくのが大切です。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。