更新日 : 2025年6月2日

36協定の提出先とは？提出期限や提出方法についても解説

36協定（サブロク協定）は、労働基準法に基づき、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を行う際に必要となる労使協定です。適切に締結し、労働基準監督署へ届出を行わなければ、企業は従業員に残業や休日出勤を命じることができません。

しかし、「36協定はどこに提出するの？」といった疑問を持つ担当者も多いのではないでしょうか。適切な提出を怠ると、企業は労働基準法違反となり、罰則の対象となる可能性もあります。

本記事では、36協定の提出先に関する基本ルールをはじめ、提出方法や提出期限、提出時の注意点について詳しく解説します。

36協定とは
36協定の提出先
36協定の提出期限・提出方法
- 提出期限と注意点
- 電子申請の流れとメリット
36協定の提出時にありがちなミスや記載漏れ
- ミスに気づいた場合の対処法
36協定に企業が違反した場合のリスク
まとめ

36協定とは

まず、36協定に関する基本的な事項を見ていきましょう。

36協定の目的と必要性

企業が従業員に時間外労働（残業）や休日労働をさせるには、あらかじめ労働者代表と書面で協定を結び、労働基準監督署に届け出ることが労働基準法で義務付けられています。36協定は正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といい、労働基準法第36条に基づく協定であることから一般に36協定と呼ばれます。法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働や法定休日の労働は原則禁止されており、例外として36協定がある場合にのみ可能となります。

36協定の目的は、労使で残業や休日出勤の上限や条件を事前に取り決めることで、労働者の健康と権利を守りつつ企業の業務運営に柔軟性を持たせることです。協定がないまま法定時間を超えて労働させれば即違法となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則の対象にもなります。

法律違反を防ぐためにも、36協定は企業にとって必須の手続きと言えるでしょう。

36協定のルール

36協定では、時間外労働や休日労働を行わせる業務の種類や範囲、延長する時間の上限などを具体的に定めます。協定の当事者は会社（使用者）と労働者側の代表です。労働組合が組織されていない場合、労働者代表は原則として事業場の全従業員の過半数による選出が必要で、適正に選ばれていない場合は協定自体が無効となるので注意してください。使用者が一方的に指名するのは不可です。

協定が締結できたら所定の様式に従って「時間外・休日労働に関する協定届」を作成し、労働基準監督署へ提出します。この届出が受理されて初めて36協定の効力が発生します。

時間外労働の上限にも基本ルールがあります。通常の36協定では残業は月45時間・年360時間までに制限され、これを超えることはできません（臨時的な特別な事情がある場合を除く）。どうしても繁忙期などで上限を超える可能性がある場合は、特別条項付きの36協定を結ぶことで年720時間以内など一定の範囲で延長が可能です。

ただし特別条項を適用しても、月100時間未満・複数月平均80時間以内といった厳しい制限があります。いずれにせよ無制限に残業させてよいわけではなく、法律で定められた範囲内で協定する必要があります。

36協定の提出が必要な企業の条件

36協定の届出が必要なケースは、大きく分けて次の二つです。

法定労働時間を超えて残業させる場合
1日8時間・週40時間を超えて労働させる場合は、事前に36協定を結ばなければなりません。非常時災害などを除き、たとえ突発的な残業であっても協定なしでは違法となるため、従業員数に関わらず残業の可能性がある事業場では36協定を締結・届出しておくのが無難です。
法定休日に労働させる場合
週1日（または4週で4日）の法定休日に出勤させる場合も、事前に36協定が必要です。例えば週休2日制の会社で日曜を法定休日としている場合に、その日曜に勤務させるなら協定締結が条件となります。

逆に言えば、法定労働時間内の労働と法定休日以外の所定休日のみで運用し、残業や休日出勤が一切ない企業であれば36協定の届出は不要です。しかし業務上いつ残業が発生するか分からないため、ほとんどの企業・事業所では念のため36協定を結び、届出しているのが実情です。特に常時10人以上の労働者がいる事業場では就業規則の作成及び届出義務もありますが、その中で所定労働時間を定める以上、想定される残業への備えとして36協定が求められるケースが多いでしょう。

36協定の提出先

36協定の届出先は各事業場を管轄する労働基準監督署（労基署）です。労基署は厚生労働省の出先機関で、労働基準法をはじめとする労働法令の遵守を指導・監督する役割を担っています。企業の所在地ごとに所轄の労基署が定められており、36協定は基本的に事業場単位で締結・届出する決まりです。

例えば本社と支店がある会社の場合、各拠点それぞれについて所轄労基署へ届け出る必要があります（条件を満たせば一括届出も可能です）。

労基署では提出された36協定届を受理し、内容が法定の範囲内か確認します。仮に届け出た内容が労働基準法の上限規制を超えていれば受理されず是正指導を受けるでしょう。また労基署は企業からの届出を保管し、必要に応じて臨検監督（立ち入り調査）を行います。

調査で36協定未届出の残業や、協定の範囲を超えた長時間労働が発覚すれば、是正勧告や罰則適用、さらには企業名の公表といった措置が取られることもあります。労基署は36協定の提出先であると同時に、企業の労務管理状況をチェックし労働者の権利を守る重要な機関です。

36協定の提出期限・提出方法

36協定の提出期限や提出方法について解説します。

提出期限と注意点

36協定は一度届け出て終わりではなく、有効期間を定めて定期的に更新・再提出する必要があります。法律上、協定の有効期間に明確な上限は定められていませんが、労基署の指導では「最長でも1年間とすることが望ましい」とされています。多くの企業では毎年1回、年度ごとなど区切りのタイミングで36協定を締結し直し届出を行う運用が基本です。

提出するタイミングで特に注意すべきは、前の協定の有効期間が切れる前に次の協定届を出すことです。使用者は以前の36協定届の有効期限が切れる前、かつ次の協定の開始日までに、新しい36協定届を管轄の労基署へ提出しなければなりません。例えば有効期間を4月1日から翌年3月31日までとしている場合は、3月中に次年度分の協定を結び、遅くとも4月1日までに届出を済ませる必要があります。

更新を忘れて期限が切れるとその間の残業が違法な残業になってしまうため注意しましょう。

また、新年度から法律や様式が変わる場合は最新の様式で届け出る必要があります。特に2024年（令和6年）4月1日以降が起算日となる36協定届は、新しい様式での提出が求められています。古い書式のままでは受理されない可能性もあるので、厚生労働省や労働局の案内する最新フォーマットを使用してください。期限ギリギリの提出は不備発見時に間に合わなくなるリスクがあるため、余裕をもって早めの届出を心がけることも大切です。

電子申請の流れとメリット

近年は36協定届を電子申請で提出する方法も普及しています。電子申請とは、政府が提供するオンラインシステム（e-Govなど）を利用してインターネット上で届出を行う方法です。事前にe-Govの利用者登録を行い、専用の電子申請プログラムをインストールして申請フォームに必要事項を入力・送信することで手続きできます。

電子申請の場合でも基本的な記入項目や添付書類の内容は紙の届出と同じですので、まず協定内容を社内でまとめておきましょう。準備ができたらe-Gov上で該当する様式（一般条項用や特別条項付き用など）を選び、画面の指示に従って入力・提出します。

電子申請のメリットは大きく二つあります。

第一に、24時間365日いつでも提出可能な点です。労基署の窓口受付時間（通常平日8時30分～17時15分）に縛られず、夜間や休日でも自分の都合の良いタイミングで申請できます。郵送や持参の手間も省けるため、遠方の事業所でも移動時間や送料を節約でき、担当者の負担軽減につながります。

第二に、本社一括申請が容易になる点です。従来は事業場ごとに個別に提出していたものが、電子申請では条件を満たせば本社で一括して届け出ることができます。2021年4月以降は事業所ごとに労働者代表が異なる場合でも一括届出が認められ、専用の「本社一括届出用」様式を使えば一度の手続きで複数事業所分をまとめて申請可能となりました。支店が多い企業ほどこのメリットは大きく、煩雑な手続きを簡素化できます。

加えて、電子申請システムには入力内容のエラーチェック機能も用意されています。2023年2月からは36協定届の入力ミス検出機能が強化されており、記入漏れや上限時間の誤りなどを事前に弾いてくれるため不備の防止に役立ちます。電子申請後は受付番号が発行され、処理状況の確認や控え（受付印が付いた届出書）のダウンロードもオンラインで行えます。

便利な反面、最初は登録や操作に戸惑うケースもありますので、マニュアルに沿って手順を踏むようにしましょう。厚生労働省のサイトでも電子申請の手順書やQ&Aが公開されていますので、初めて利用する際は参考にすると安心です。

36協定の提出時にありがちなミスや記載漏れ

36協定届の作成時には、記入ミスや記載漏れがないよう十分注意しましょう。協定届には事業場名や所在地、労働者代表の氏名、協定の有効期間、時間外労働の上限時間、特別条項の有無と条件など多くの項目を記載します。厚生労働省が公表している記載例（記入例）では、必須項目が赤字で示されているので参考にすると漏れ防止に役立ちます。

延長時間の上限については、法定の限度を超える数字を書いていないか要チェックです。一般条項のみの場合は「月45時間・年360時間以内」、特別条項付きでも「年720時間以内（業種により960時間以内）」「月100時間未満」等の制限を超えない範囲で設定する必要があります。万一誤って過大な時間を記載すると届出が受理されないか、受理されても労基署から訂正を求められる可能性が高いでしょう。

労働者代表の署名欄も間違いやすいポイントです。現在、協定届自体への押印・署名は不要（記名のみで可）とされていますが、別途作成する労使協定書には労使双方の署名または記名押印が必要です。代表者の氏名や選出方法の記載を忘れないようにしましょう。また、郵送で提出する場合は控えの返送用封筒（宛先を記入し切手を貼付したもの）と控えの写しを同封することをお忘れなく。

提出後に受付印の押された控えを受け取って初めて証拠が手元に残る形になります。

ミスに気づいた場合の対処法

万が一記入ミスに気づいた場合の対処法も覚えておきましょう。提出前に誤りを発見したなら、修正液や二重線で訂正するよりも新しい用紙に書き直すのが望ましいとされています。36協定届は労働条件にかかわる重要書類なので、少しでも不備があれば最初から作り直す方が確実です。

既に提出してしまった後でミスに気づいた場合は、まず所轄労基署に電話連絡して指示を仰ぎましょう。必要に応じて訂正届や再提出を求められるので、速やかに対応します。その際に備えて届出済みの控えは手元に用意し、事業場名や受付日などをすぐ伝えられるようにしておきます。重大な記載ミス（例えば上限時間を誤記し、そのまま超過残業させてしまった等）を放置すると違反と見なされ罰則のリスクもあります。

自社で判断せず必ず労基署に相談し、適切に訂正手続きを行いましょう。

36協定に企業が違反した場合のリスク

36協定に関する違反にはいくつかのパターンがあります。協定自体を結んでいない・届け出ていないにもかかわらず残業や休日労働をさせた場合、または協定はあるが定めた範囲を超える長時間労働を行わせた場合などです。これらはいずれも労働基準法違反となり、企業や責任者に対し厳しい措置が科される可能性があります。

刑事罰

まず法的な刑事罰として、労基法第119条に基づき6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。これは会社や経営者だけでなく、実際に労務管理を担当していた管理職も処罰対象となり得ます。

損害賠償

次に民事上の責任として、違法な長時間労働が原因で労働者に過労障害や健康被害が生じた場合、使用者（企業）は損害賠償を請求されるリスクがあります。過労死や過労自殺が労基署の調査で認定されれば、労災補償だけでなく企業に対する高額な賠償命令が下るケースもあります。

企業名の公表

近年では、悪質な労働時間管理を行った企業に対し厚生労働省が企業名を公表する制度も運用されています。例えば「月80時間超の残業があった」「過労死で労災請求が行われた」ような重大事案では、刑事・民事以前に社名が公表され社会的信用が損なわれる恐れがあります。公表された企業名は厚労省のウェブサイトに約1年間掲載されるため、ブランドイメージへの打撃は避けられません。

このように、36協定を怠ったり逸脱したりすることは法的ペナルティだけでなく企業の評判にも直結します。一度違反が発覚すると労基署から是正勧告を受け、改善されるまで継続的な監督下に置かれることになります。従業員からの通報で調査が入るケースも増えていますので、「残業させるなら協定ありき」の原則を徹底し、適法かつ健全な労務管理に努めることが肝心です。

まとめ

36協定の提出先についての重要ポイントを解説しました。36協定は、企業が従業員に法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を行わせる際に必須の協定であり、管轄の労働基準監督署に届出を行うことが法律で義務付けられています。

違反が発覚すると企業の信頼にも影響を及ぼします。36協定の適切な提出・管理を徹底しましょう。また、今後も労働法の改正が進む可能性があるため、人事・労務担当者は定期的に厚生労働省や労働局の情報を確認し、最新のルールに対応することが大切です。

本記事を参考に、正しい36協定の提出・管理を行い、法令遵守の職場環境を整えましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。