更新日 : 2025年6月2日

36協定が従業員にもたらすメリットは？発生する義務や注意点を解説

働き方改革が進む中で、36協定（さぶろくきょうてい）の重要性が改めて注目されています。労働基準法第36条に定められている36協定により、企業は従業員代表（または過半数労働組合）との間で書面による協定を結び、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。

適切な36協定の締結と運用は法令遵守（コンプライアンス）の観点だけでなく、従業員にとっての大きなメリットにもつながります。

本記事では、36協定の基本を解説するとともに、36協定が従業員にもたらすメリットや、人事・労務担当者が注意すべきポイントについて説明します。

36協定の基本
- 36協定の定義と法的背景
- 36協定の締結プロセス
従業員にとっての36協定のメリット
36協定の締結により発生する義務とは
- 企業（使用者側）の義務
- 従業員側の義務
36協定について人事・労務担当者が注意すべきポイント
36協定に違反した場合のリスク
- 罰則
- 経営上のリスク
まとめ

36協定の基本

まず、36協定の基本的な事項について確認していきましょう。

36協定の定義と法的背景

36協定とは、労働基準法第36条に基づく労使協定であり、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。企業が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える時間外労働（残業）や、法定休日の労働を命じるためには、この協定を労使間で締結して労働基準監督署へ届け出る必要があります。36協定を締結・届出していない場合、原則として従業員に残業や休日出勤をさせることはできず、違反すれば労働基準法違反となります。

労働者側の代表としては、事業場の労働者の過半数で組織された労働組合があればその労組、ない場合は労働者の過半数を代表する者（いわゆる過半数代表者）が協定の当事者となります。この労使協定が所定の手続きを経て成立・届出されている場合に限り、法定労働時間を超える残業や法定休日労働が初めて合法的に認められる仕組みです。

なお、36協定は労働基準法36条に定めがあることからその名が付いており、一般に「サブロク協定」とも呼ばれています。

36協定の締結プロセス

36協定の締結プロセスは次のような流れになります。まず、事業場に過半数労働組合がある場合はその労組、ない場合は従業員の投票など民主的手続きで選出された過半数代表者を決定します。選出にあたっては、管理監督者など会社の経営側の人間が紛れ込まないよう注意が必要です（管理監督者は労働者代表になれません）。適正に選ばれた代表者と会社との間で、時間外労働および休日労働の条件について書面で協議し、協定書を作成します。

協定書には残業を行う業務の種類や時間外労働の上限時間（1日、1ヶ月、1年あたり何時間まで残業可能か）などを具体的に定めなければなりません。協定内容が決まったら、労使双方が署名・押印し、所轄の労働基準監督署長に届け出を行います。この届け出をもって36協定が効力を持ち、以後は協定で定めた範囲内で残業や休日出勤が可能となります。

なお、36協定の有効期間は一般的に1年間と設定されることが多く、毎年更新手続きが必要になります（有効期限を過ぎれば協定は失効します）。締結・届出した36協定は、従業員に周知（社内への掲示やイントラネット掲載等）しなければならないことにも留意しましょう。仮に適切な手続きを経ずに届け出をした場合、例えば過半数代表者の選出手続きに不備があると届け出自体が無効と判断されることもあります。

無効な36協定では法定時間を超える労働を命じることはできませんので、プロセスを含め適切な締結を行うことが肝要です。

従業員にとっての36協定のメリット

36協定の締結が従業員にもたらすメリットは以下のとおりです。

労働時間の適正管理

36協定の締結・運用は、労働時間の適正管理につながります。協定によって残業時間や休日労働の上限が明確に定められるため、企業は従業員の労働時間を正確に把握し、管理する必要があります。これは裏を返せば、従業員の働きすぎを防止し、サービス残業（無給残業）などの違法な働かせ方を抑止する効果があります。

36協定が適用される職場では、タイムカードや勤怠管理システムで従業員の労働時間を厳密に記録・管理し、月ごとの残業時間が協定の範囲内に収まっているかチェックする運用が求められます。これにより、従業員は自分の残業時間がきちんと管理されている安心感を得られ、働いた分の割増賃金（残業代）も適正に支払われる環境が整います。時間外労働の上限規制が法的に強化された現在では、36協定の遵守による長時間労働の抑止は企業・従業員双方に大きなメリットをもたらします。

健康と安全の確保

長時間労働は従業員の心身に大きな負荷を与えます。36協定を締結し、その範囲内で労働時間を管理することは、従業員の健康と安全の確保につながる重要な仕組みです。法定を超える残業には必ず上限が設定されており（後述のとおり原則月45時間まで等）、これにより従業員が際限なく働かされることを防ぎます。

2019年の法改正以降は36協定に罰則付きの残業時間上限が設けられたため、企業は従業員に過度な残業をさせないよう一層注意を払うようになりました。適正な労働時間の下で働くことで、従業員は過重労働による健康障害の防止が期待できます。

厚生労働省の調査や通達によれば、1ヶ月あたり45時間を超える残業が慢性化すると脳・心臓疾患の発症リスクが徐々に高まるとされ、月100時間超（あるいは2～6ヶ月平均80時間超）の残業はこれら重大疾病との関連性が特に強くなると認められています。36協定で適切に残業時間を管理することは、このような過労死ラインとも言われる危険水域を超えないよう従業員を守る効果があります。

36協定をきっかけに企業が残業削減に取り組み長時間労働が是正されれば、従業員の心身の健康が向上し、安心して働ける職場環境づくりにつながります。安全面でも、疲労の蓄積による労働災害（ミスや事故）の発生リスクを軽減することができます。

以上のように36協定の適切な運用は、従業員の健康管理と安全確保という面で大きなメリットがあります。

過重労働の防止とワークライフバランス

36協定は、従業員の過重労働の防止とワークライフバランス（WLB）の改善にも直結しています。残業や休日労働の上限が明文化されていることで、不当に長時間働かされることを避けることが可能となり、結果として長時間労働の防止につながります。一部の従業員には「36協定を結ぶと残業が増えるだけでは？」と誤解する向きもありますが、実際はその逆であり、協定により上限が設けられるため必要最低限の残業にとどめることができるのです。

ワークライフバランスが改善され、心身ともに健康な状態が保てれば、従業員が仕事で高いパフォーマンスを発揮できるだけでなく、家庭生活や自己啓発の時間も充実させることができます。その結果、従業員の仕事に対する満足度やエンゲージメント（愛着心）が高まり、会社への定着率向上（離職率の低下）にもつながると期待されます。36協定を契機として残業削減・働き方改革に取り組んだ企業では、「従業員のワークライフバランスが改善し、心身の健康度が増した」「会社のイメージ向上につながった」といった声も聞かれます。

過度な長時間労働は、従業員の疲労やストレスを蓄積させワークライフバランスを悪化させる要因であり、結果的に人材流出や生産性低下といった企業側の損失にも直結します。36協定を適切に運用し長時間労働を是正することは、従業員個人の生活の質を高めると同時に、企業全体の健全な発展にも資するウィンウィンの取り組みと言えるでしょう。

36協定の締結により発生する義務とは

36協定の締結により残業や休日労働が可能になりますが、その範囲内で双方が守るべき義務があります。

企業（使用者側）の義務

まず企業（使用者側）の義務としては、協定で定めた上限時間等の範囲を厳守することが挙げられます。36協定を届け出ていたとしても、協定で決めた範囲を超えて残業をさせることはできません。万一業務の都合で協定範囲を超える残業が必要になった場合は、協定の改定や特別条項の締結など追加の手続きが必要です。

加えて、労働時間が協定の範囲内であっても、使用者には労働契約法上の安全配慮義務が課せられています。長時間労働になればなるほど過労死など健康被害のリスクが高まることが明確になっているため、企業は従業員の健康と安全に十分配慮しなければなりません。残業時間が長くなり過ぎないよう業務配分を調整したり、一定時間を超えた従業員には産業医による面談指導を実施したりするなど、健康確保措置を講じることが求められます（月80時間超の残業を行った場合、医師による面接指導を行う義務が別途定められています）。

従業員側の義務

一方、従業員側の義務としては、会社との労使協定に基づき適正に労働時間を管理することがあります。労働者は勝手に協定を超えて働くことはできず、残業や休日出勤は会社からの指示または許可のもとで行う必要があります。万が一協定を超えるような時間外労働が発生しそうな場合には、速やかに上長に報告し調整を図ることが重要です。

また、36協定の労働者代表となった従業員は、その責任として公正に労働者の意思を取りまとめ会社と交渉する義務があります。不適切な協定内容や過剰な残業時間設定にならないよう、労働者の立場をしっかりと反映させることが求められます。企業と従業員が互いの義務を認識し遵守することで、36協定は初めて適切に機能し、法令順守と労働者保護の両立が図られるのです。

36協定について人事・労務担当者が注意すべきポイント

36協定の運用について人事・労務担当者が意識したい点について解説します。

適切な協定内容の設定

人事・労務担当者にとって、36協定を適切に結ぶための協定内容の設定は非常に重要です。闇雲に法定ギリギリの残業時間を設定すれば良いわけではなく、自社の業務実態や従業員の健康を考慮した現実的な上限時間を定めることが求められます。臨時的な特別の事情がない限り、時間外労働の上限は原則として「月45時間・年360時間」を超えてはなりません。

この範囲内で自社の通常業務が回るのであれば、特別条項を設けず月45時間以内の協定とすることが望ましいでしょう。どうしても繁忙期などに45時間を超える残業が避けられない場合は、特別条項付き36協定を締結して上限を緩和することになりますが、その場合でも以下の絶対的な上限を超えることはできません。

上記のように、特別条項を設ける場合でも月100時間未満・複数月平均80時間以内・年720時間以内という明確なリミットがあります。人事担当者は協定作成時にこれら数値を正確に把握し、万一特別条項を設ける場合でもできる限り法定の限度時間（45時間）に近づけるよう努力することが厚生労働省の指針でも求められています。特別条項の適用は「臨時的な特別の事情」がある場合に限定すべきであり、慢性的な長時間労働の抜け道として乱用してはなりません。

協定には残業上限だけでなく「対象業務の範囲」「適用期間」「割増賃金率」なども記載しますので、自社の就業規則とも整合性を取った内容にする必要があります。これら協定内容の設定にあたっては、現場管理職や労働者代表とも十分にコミュニケーションを図り、従業員に無理のない範囲で業務を遂行できるようバランスを取ることが重要です。

過半数代表者の選出手続き

過半数代表者の選出手続きにも注意が必要です。会社側が一方的に代表者を指名することはできず、従業員の投票など民主的な方法で選ばれた代表でなければなりません。選出プロセスに瑕疵があると協定自体が無効となり、せっかく届け出をしても法的効力を持たない恐れがあります。

従業員への周知

締結・届出後は従業員への周知徹底も人事担当者の責任です。協定書のコピーを社内掲示板に貼り出す、社内報やイントラに掲載するなどして、全従業員が自分たちの残業上限や協定内容を認識できるようにしましょう。協定内容を従業員が理解していることは、職場全体でコンプライアンス意識を高めることにつながり、ひいては違反の未然防止にも役立ちます。

36協定に違反した場合のリスク

36協定を締結・届出して、適切に運用することは企業の義務ですが、万が一協定違反や未締結のまま残業をさせた場合、企業には重大なリスクと罰則が及びます。

罰則

まず法的な罰則について、労働基準法では時間外労働や休日労働の規定に違反した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。36協定を結んでいないのに法定時間を超えて働かせた場合や、協定で定めた上限を超過して残業させた場合がこれに該当します（労基法第32条違反・第36条違反として罰則の対象）。実際の刑事罰適用例は多くありませんが、悪質なケースでは労働基準監督署から書類送検され、企業名公表や裁判での刑事罰判決に至った事例もあります。

違法な長時間労働が原因で労災（過労死・過労自殺など）が認定された場合には、企業や経営責任者に対する社会的非難も非常に強く、信用失墜は免れません。

経営上のリスク

法的リスク以外にも、企業経営上のリスクも看過できません。36協定違反の状態が続けば、従業員の心身に不調をきたし労務トラブルに発展する恐れがあります。従業員から労基署へ通報され是正勧告を受けたり、残業代未払いがあれば後日まとめて支払を命じられたりするなど、対応に追われることになるでしょう。職場環境が悪化すれば有能な人材の流出や新卒採用での敬遠にもつながりかねません。

また、コンプライアンス違反企業としてブラック企業のレッテルを貼られると、取引先からの信頼低下や株主からの追及といった経営リスクにも波及します。人事・法務担当者は、36協定違反が「罰金数十万円で済む」と甘く考えるのではなく、背後にある信用リスクや人材リスクの大きさにも自覚的であるべきです。法令を遵守し健全な職場を維持することが、最終的には企業の持続的な発展につながるという視点で、日頃から労働時間の適正化に努めましょう。

まとめ

適正な36協定のもとでは従業員の労働時間が見える化され、労働時間の適正管理・健康障害の防止・ワークライフバランスの向上といった従業員のメリットが得られます。人事担当者は協定内容を慎重に設計し、法改正にも対応しながら運用を徹底することで、違反リスクの回避だけでなく職場環境の改善という成果を生み出すことができます。

36協定は単なる届出書類ではなく、企業と従業員の信頼関係を支える大切な約束といえます。法定範囲内であっても長時間労働は避け、効率的で健康的な働き方を追求することで、従業員の笑顔と企業の発展につながる理想的な労務管理を実現できます。

双方にとって有益な形で活用し、健全で働きやすい職場づくりに役立てていきましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。