更新日 : 2025年6月2日

36協定を守らない社員にはどう対応する？ステップごとの対応策やポイントを解説

企業が従業員に法定労働時間を超えて残業や休日労働をさせるには、「36協定」（労働基準法第36条に基づく時間外・休日労働に関する労使協定）の締結と労基署への届出が必要です。36協定を適切に締結・遵守しない残業は違法となり、企業には6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則が科される可能性があります。

また、36協定を結んでいる場合でも企業には従業員の安全配慮義務があり、長時間労働が従業員の健康に及ぼすリスクにも注意を払わねばなりません。しかし36協定のルールを守らない社員への対応に頭を悩ませる人事担当者も少なくありません。

本記事では、36協定を守らない社員への対応策や注意すべきポイントを解説します。

36協定を守らない社員の例
36協定を守らない行為が発生する背景・原因
36協定を守らない社員への企業が取るべき対応策
36協定を守らない社員がいる場合のリスク
- 企業のリスク：行政処分や刑事罰
- 社員のリスク：懲戒処分・解雇の可能性
36協定を守らない社員への対応についてよくある質問と対応策
- Q1. 36協定を守らない社員にはどのように指導すればよいか
- Q2. 社員の36協定違反（無断残業や勤怠不正）が発覚した場合、企業はどのように対処すべきか
まとめ

36協定を守らない社員の例

36協定を守らない社員とは所定の勤務時間や時間外労働のルールを守らず、企業の労務管理上問題となる行動をとる従業員を指します。以下のようなケースが考えられます。

度重なる遅刻・早退

始業時刻に遅れて出社したり、終業時刻前に無断で早退したりするケースです。就業規則で定めた所定労働時間を守らず、職場の秩序を乱す行為と言えます。頻繁な遅刻や早退は業務運営に支障を来たすだけでなく、他の従業員の士気にも悪影響を及ぼしかねません。

無断残業（許可がない残業の強行）

上司の許可なく勝手に残業を行うケースです。本来36協定に基づき会社が管理すべき時間外労働を、本人の判断で行ってしまう状態を指します。「ノー残業デー」にもかかわらず居残り作業を続けたり、上司から残業禁止の指示が出ているにもかかわらず業務を続行したりするような場合です。

このような無断残業は労働時間管理上の重大な問題であり、放置すると会社が黙認していると見なされ、法的リスクを伴います。

勤怠の虚偽申告・不正打刻

実際の勤務時間とは異なる勤怠記録を申告するケースです。タイムカードを故意に改ざんしたり、出退勤の打刻を同僚に代理で行わせたりする行為が該当します。実際には残業したのに定時退社と偽る「サービス残業」の申告や、逆に働いていない時間に働いたと偽って残業代を不正に得ようとする行為（いわゆるカラ残業）も含まれます。

勤怠記録の虚偽申告は就業規則違反であり、発覚すれば懲戒の対象となり得る重大な不正行為です。

36協定を守らない行為が発生する背景・原因

では、なぜこのような36協定違反とも言える行為が発生してしまうのでしょうか。その背景には主に以下のような原因が考えられます。

労働時間遵守意識の低さ

従業員本人が労働時間規律の重要性を十分に認識していない場合があります。36協定違反が法律違反に直結することや、企業に与える影響について理解が浅いと、「少しくらい大丈夫だろう」という甘い認識で無断残業や遅刻を繰り返してしまう可能性があります。新入社員や若手社員の場合、労働法令やコンプライアンス教育が不十分だとルール軽視の行動に出てしまうことがあります。

業務量・プレッシャーの過多

担当業務が過重で「定時内に仕事が終わらない」状況では、従業員はやむを得ず残業に頼りがちです。会社から残業禁止を指示されていても、仕事が片付かなければ自主的に残業してしまうケースが生じます。この場合、形式上は社員の独断でも、実質的には業務量の多さが原因であり、会社側の業務配分や人員計画にも問題があると言えるでしょう。

持ち帰り残業をせざるを得ない働き方を放置すれば、結果的に会社が黙示的に残業を容認していると判断されるリスクも高まります。

労務管理の不備・職場風土

会社の勤怠管理体制が甘い場合も問題行動を誘発します。就業規則で明確に残業許可制や遅刻早退の取扱いを定めていなかったり、現場管理職が勤怠チェックを徹底していなかったりすると、従業員は「黙って残業しても見つからない」「多少勤怠記録をごまかしても平気だ」と誤った判断をしてしまいがちです。勤怠不正を行った社員に対する解雇が無効と判断された裁判例では、会社側の労務管理にも問題がある点が考慮されています。

このように管理体制の不備や長時間労働を是とする職場風土そのものが、社員の36協定違反行為を誘発している場合もあります。

36協定を守らない社員の背景には本人の意識の問題だけでなく、業務量の過多や会社の管理不足といった要因が複合的に存在します。対応策を検討する際は、こうした原因にも目を向けることが重要です。

36協定を守らない社員への企業が取るべき対応策

企業としては、36協定を守らない社員への是正措置と再発防止策を講じる必要があります。ここでは、企業が取るべき対応策を、段階ごとに解説します。

従業員への指導・教育

まずは従業員への指導・教育によって問題行動の是正を図ります。違反が発覚したら、当該社員に対し管理責任者（上司や人事担当者）から速やかに注意喚起を行い、行為の問題点を理解させることが重要です。以下のような対応が考えられます。

個別面談での注意・指導
当該社員を呼び出し、遅刻や無断残業といった行為が就業規則違反であり、会社に法的リスクをもたらす深刻な問題であることを説明します。口頭注意の際には、単なる説教ではなくなぜ守る必要があるのか（法令遵守、社員の健康確保、企業全体の信頼維持等）を丁寧に伝え、本人の認識を改めさせます。
再発防止の約束と記録
指導後は、同様の行為を繰り返さない旨の誓約を本人から取得することも検討します。口頭注意だけで不安な場合、始末書や念書を書かせ、問題行為の経緯と再発防止を約束させることで本人の自覚を促します。指導内容や本人の発言は書面に記録し、人事記録として保管しておきましょう。後々問題が再燃した際の証拠にもなります。
36協定や労働時間ルールの再教育
必要に応じて労働法や社内ルールに関する再教育を実施します。就業規則に残業許可制や無断残業禁止を明記している場合はその該当箇所を改めて周知し、違反行為が懲戒の対象になり得ることも説明します。また厚生労働省のガイドラインでも、自己申告制で勤怠管理を行う場合には労働者に対して実態を正しく申告するよう十分に説明することが求められています。
これにならい、社内研修などで労働時間の適正な申告と遵守について繰り返し教育すると良いでしょう。

ポイント

ポイント指導の際には頭ごなしの非難ではなく、なぜ規則を守ることが双方の利益になるのかを理解させる姿勢が重要です。また、業務量が原因で無断残業に及んだ社員には、単に禁止を命じるだけでなく「業務が終わらない場合は上司に報告し、指示を仰ぐこと」といった具体的な対処法を教えることも有効です。社員がルールを守りやすい環境づくりも合わせて検討しましょう。

規則違反に対する懲戒処分の検討

指導・教育を行っても是正されない場合や、悪質な勤怠不正が発覚した場合には、懲戒処分を検討します。ただし懲戒は社員の身分に大きな影響を与えるため、就業規則の規定に則り慎重に判断する必要があります。考えられる懲戒措置の範囲と留意点は以下のとおりです。

譴責・戒告（けん責・注意）
比較的軽微な違反行為や初回の違反には、始末書の提出や文書による戒告処分で戒める方法があります。これは社員の服務記録に残し、将来の昇進・評価にも影響し得る措置です。例えば「無断残業を行い上司の指示に違反した」ことに対し、書面で厳重注意する処分を科すことが考えられます。
戒告処分とすることで、本人に事態の重大さを認識させ、再発抑止につなげます。
減給・出勤停止
違反を繰り返す場合や不正の程度が重い場合、懲戒減給（一定額の賃金カット）や一定日数の出勤停止処分も検討されます。減給処分を行う場合は労基法第91条に定める制限（1回の減給額が平均賃金の半日分を超えないこと、総額が一賃金支払期の10％を超えないこと）を守らねばなりません。また出勤停止とする場合も、就業規則上の根拠と相当性が問われるため、他の社員との公平性や処分の重さが妥当か慎重に判断します。
懲戒解雇
度重なる違反や極めて悪質な勤怠不正行為に対しては、最終手段として懲戒解雇（会社都合による即時解雇）もあり得ます。ただし解雇は労働者の生活に重大な影響を及ぼすため、客観的に合理的で社会通念上相当と認められる場合に限られます（労働契約法第15条・16条）。過去の裁判例でも、タイムカード改ざん等の勤怠不正が“悪質”な場合には懲戒解雇が有効と判断されたケースがあります。
解雇が認められるかは状況次第であり、特に懲戒解雇は慎重の上にも慎重な判断が必要です。就業規則に規定された該当事由に合致しているか、違反の程度や故意の有無、これまでの指導経緯など総合的に検討しましょう。

ポイント

懲戒処分に踏み切る際は、必ず就業規則に該当する懲戒事由の明記があることを確認してください（例：「許可のない時間外労働を行ったとき」や「出退勤時刻を偽って報告したとき」は懲戒事由になり得ます）。また処分の前には本人から弁明の機会を与える、公平な調査を行うなど適正な手続きを踏むことも重要です。

重い懲戒処分を科す場合には、後の紛争防止のためにも客観的な証拠（勤怠記録や指示に違反した記録等）を揃えておきましょう。必要に応じて労務専門の弁護士に事前相談することも有益です。

再発防止策と勤怠管理の強化

問題社員への個別対応と並行して、会社全体の再発防止策にも取り組みましょう。36協定を守らない社員を出さないためには、日頃からの勤怠管理体制や職場環境の整備が欠かせません。

勤怠管理システムの活用

タイムカードやICカード打刻、PCログオン記録など客観的な勤怠管理システムを導入し、労働時間を正しく把握します。近年の厚生労働省ガイドラインでも、使用者が適正に労働時間を把握する措置を講ずる責務が強調されています。システムを活用することで、サービス残業や不正打刻の抑止につながり、万一不審な勤怠があれば早期に発見できます。

自己申告の勤怠と客観記録に乖離がないか定期的にチェックし、齟齬があれば本人と面談して実態を確認しましょう。

残業許可制と申告ルールの徹底

就業規則や社内規程で時間外労働は上長の事前許可制とする旨を明文化し、全社員に周知します。許可なく残業した場合は残業代を支払わない可能性があることも伝えるなど（後述の裁判例参照）、規律違反に対する会社の姿勢を明確に示します。また、どうしてもやむを得ず残業した場合には事後でも必ず申告させるルールを設け、未申告残業（サービス残業）の放置を防止します。

「残業申請書の提出」や「残業命令簿への記入」といった仕組みを設けるのも有効です。

業務量の配分見直し

特定の社員に業務が集中し過ぎていないか、人員配置を見直します。恒常的に長時間労働になっている部署があれば増員や業務プロセス改善を検討し、従業員の業務負担を軽減します。どうしても忙しい時期には他部署からの応援や外部リソースの活用も視野に入れ、個人が無理をしなくても業務が回る体制づくりを目指します。

こうした施策は結果的に無断残業の必要性を無くし、社員の健康保持にもつながります。

職場風土改革と研修

管理職を含めた労働時間管理の研修を定期的に実施し、「ルールを守って働く」職場文化を醸成します。管理職には部下の残業状況を日々チェックし、声がけをするよう指導します。毎日終業時刻に管理職が巡回して声を掛ける、ノー残業デーには管理職自ら早く退社して手本を示す、といった取り組みも有効です。

社員にも労務コンプライアンスや長時間労働のリスクを啓発し、会社全体で36協定を順守する意識を共有しましょう。万一働き過ぎの社員がいても周囲が気づいて止められるようなチーム風土が理想です。

これらの防止策を講じることで、「36協定を守らない社員」を生まない環境づくりを進めることができます。労務管理は予防が肝心です。問題発生後の対処のみならず、日頃からの管理体制整備に力を入れましょう。

36協定を守らない社員がいる場合のリスク

36協定違反の残業を許せば、企業には法的なリスクが生じます。また、社員本人にとっても懲戒や最悪解雇といった不利益を被る可能性があります。

ここでは、企業側と社員側それぞれの立場で考えられる罰則や法的リスクを整理します。

企業のリスク：行政処分や刑事罰

企業にとって最も深刻なのは、労働基準法違反による行政処分や刑事罰のリスクです。36協定を締結せずに法定時間外労働や法定休日労働をさせたり、36協定で定めた上限を超える残業を黙認したりすれば、労基法第32条・第35条違反となります。労基法違反に対しては「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則規定が適用されます。

36協定で「月30時間まで」と決めているのに40時間残業させた場合、たとえ45時間の一般上限以内でも協定違反として労基法違反に問われ得ます。

また2019年の法改正により、原則月45時間・年360時間を超える残業は罰則付きの上限規制となりました。特別条項付き36協定で一時的にそれを超えることは可能ですが、月100時間未満・年720時間以内など厳格な限度があります。これら法定上限を超過した長時間労働が発生すれば、悪質な場合は労働基準監督署による是正勧告や企業名公表の対象となり、刑事告発されるケースもあります。

さらに、従業員に過労による健康被害（過労死・過労自殺等）が生じた場合、会社は安全配慮義務違反として民事上の損害賠償責任を問われる可能性もあります。長時間労働が常態化している企業では、労基署の監督指導が入りやすくなるだけでなく、企業イメージの失墜や優秀な人材の流出といった間接的損失も招きかねません。「違法な残業をさせない」「36協定を厳守する」ことは、法令遵守として当然であるだけでなく、企業のリスクマネジメント上も不可欠なのです。

社員のリスク：懲戒処分・解雇の可能性

一方、36協定を無視して勝手な残業や勤怠不正を行う社員本人にも大きなリスクがあります。まず考えられるのは前述した懲戒処分です。社内規程に則って減給処分や昇給・賞与の査定へのマイナス評価、ひいては懲戒解雇といった重い処分が科される可能性があります。無断残業を繰り返した社員に対して「企業秩序違反」として懲戒解雇相当と判断された例もあります（社内規程に明記があり指導歴もある場合）。

懲戒解雇となれば退職金の減額・不支給や再就職上の不利など、本人にとって計り知れないダメージとなります。

また、給与面でも不利益を被り得ます。基本的に会社は労働者が行った労働時間に対して賃金支払義務を負いますが、明確な残業禁止命令に違反した場合には残業代を支払わなくてもよいとした裁判例があります。東京高裁平成17年3月30日判決（学校法人神代学園ミューズ音楽院事件）では、会社が36協定未締結の中「残業禁止」を繰り返し指示し、業務が残った場合は管理職に引き継ぐよう徹底していたにもかかわらず残業した元従業員に対し、未払い残業代の請求を退けました。
したがって、社員が独断で残業すれば必ずしも残業代を得られるわけではなく、むしろ指示違反として処分対象になるリスクが高いのです。悪質なケースでは働いたのに賃金ももらえず処分まで受けるという最悪の結果を招きかねません。

さらに、規則違反が原因で降格・配置転換など間接的な不利益処分を受ける可能性もあります。職場の信用を失えば重要な仕事を任されなくなったり、昇進の道が閉ざされたりすることもあるでしょう。

以上のように、36協定を守らない行為は社員本人にとっても大きなリスクを伴うものであり、「つい出来心で」では済まされないことを肝に銘じる必要があります。

36協定を守らない社員への対応についてよくある質問と対応策

最後に、36協定を守らない社員への対応について人事・労務担当者から寄せられることの多い質問と、対策をご紹介します。

Q1. 36協定を守らない社員にはどのように指導すればよいか

A. 基本は早期の注意喚起と本人との対話です。違反行為が判明したらできるだけ早く本人に声を掛け、何が問題なのかを具体的に伝えましょう。「服務規律違反である」「会社に法的リスクを及ぼす可能性がある」ことを冷静に説明し、本人の弁明や事情も聞き取ります。その上で、再発防止策を本人と一緒に考えます。

無断残業をしてしまう社員には「なぜ残業せざるを得なかったのか」を尋ね、業務の優先順位付けや上司への早めの相談など代替手段をアドバイスします。指導時には感情的に責めないことがポイントです。あくまで改善を促す建設的な話し合いの場とし、必要なら「次回同じことをしたら正式な懲戒処分も検討せざるを得ない」ことを穏やかに伝え、本人に危機感と責任感を持たせます。

また、指導内容は記録に残し、人事部とも情報共有しておきましょう。状況によっては二人きりではなく上長や人事担当者の同席のもと三者面談で注意する、書面で注意文書を交付するといった方法も有効です。重要なのは、違反行為に対して一貫した姿勢で臨み、うやむやにしないことです。早期に指導することで多くの場合、社員も事の重大さに気づき、行動を改めてくれるでしょう。

Q2. 社員の36協定違反（無断残業や勤怠不正）が発覚した場合、企業はどのように対処すべきか

A. 発覚後は迅速かつ適切に対処することが肝心です。まず事実関係を詳しく調査しましょう。勤務記録や業務量、上司の指示状況などを確認し、なぜ違反が起きたのか原因も含めて洗い出します。

次に当該社員に対しては前述のように注意・指導を行います。その際、悪質度に応じて懲戒処分も検討しますが、一度の違反で即解雇といった極端な対応は避け、段階的な措置を検討するのが一般的です。無断残業であれば始末書提出を求め厳重注意、勤怠改ざんのような不正行為であれば減給処分など、社内規程に則った処分案を人事部と協議します。

加えて、未払い残業代の精算も適切に行いましょう。たとえ無許可の残業でも、会社として労働時間を把握していながら放置していた場合は残業代支払の義務が生じ得ます。法的リスクを避けるため、違反行為によって発生した労働時間については適正な割増賃金を支払う対応が必要です（支払わなくてもよい場合もありますが、判断が難しい場合は専門家に相談してください）。

さらに再発防止策として、職場全体への周知徹底も行います。今回の事例を教訓に、改めて全社員に対し「時間外労働のルール遵守」「勤怠記録の正確な申告」を通知し、必要なら臨時の全体朝礼や研修で注意喚起します。

最後に、こうした問題が起きた背景（業務量や管理体制）にも目を向け、必要な改善策を講じます。例えば無断残業が部署内で横行していたなら、上司の管理責任も追及し、部署内の業務割り当てを見直すことも検討します。対応の基本は速やかに是正し、二度と繰り返さない仕組みを作ることです。労務違反が発覚した場合は放置せず、迅速・厳正な対処で問題の芽を摘み取りましょう。

まとめ

36協定を守らない社員への対応策とポイントをご紹介しました。企業の人事・法務担当者は、単に社員を罰する視点だけでなく、なぜそのような行動に至ったのか原因を見極め、会社として改善すべき点がないかも併せて検討することが重要です。法令を遵守し健全な職場環境を維持するために、社員と会社が一丸となって労働時間ルールを守っていきましょう。そうした積み重ねが、結果的に従業員の健康と企業の持続的発展の双方につながります。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。