更新日 : 2025年6月2日

36協定と80時間規制とは？過労死ラインの考え方や罰則について解説

「36協定」とは、労働基準法第36条に基づき、法定労働時間を超えて残業や休日労働をさせるために労使間で締結する協定のことです。企業が従業員に1日8時間・週40時間を超える労働（法定外残業）をさせる場合、この36協定を結んで労働基準監督署に届け出なければなりません。

また、残業時間80時間という数値は、いわゆる「過労死ライン」とも呼ばれており、これを超える残業は労働者の健康リスクが急激に高まる目安とされています。企業にとって、この36協定と80時間規制を正しく理解し遵守することは、法令違反を防ぐだけでなく、従業員の健康を守り労務リスクを回避する上で極めて重要です。

本記事では、36協定の基本から80時間規制の背景、企業が注意すべきポイントや違反時のリスクについて解説します。

36協定の基本的な仕組み

日本の労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間・週40時間までと定められています。これを超える残業や休日労働を社員に命じるには、労使協定である36協定（時間外・休日労働に関する協定届）を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。36協定では、残業させる業務の種類や1日・1ヶ月・1年あたりの時間外労働の上限などを具体的に定めます。

協定が有効な期間は一般的に1年間で、毎年更新し労基署へ提出することが求められます。また36協定を結んでも、後述する法定の上限を超えて無制限に残業させられるわけではありません。原則として月45時間・年360時間という時間外労働の上限（限度時間）が法律上明確に定められており、36協定を締結していても企業はこの範囲内で労働させる義務があります。

かつては月45時間・年360時間の上限は行政指導レベルの「告示」で定められていましたが、2019年の法改正により罰則付きの法定上限となりました。

特別条項の適用条件と手続き

業務の繁忙など臨時的な特別の事情がある場合には、例外的に前述の月45時間・年360時間の限度を超える残業を認める「特別条項付き36協定」を締結することができます。ただし特別条項を設けるには厳格な条件と手続きがあります。

まず、特別条項を適用できるのは「一時的にどうしても限度時間を超えて労働させる必要がある場合」に限られます。協定にはその臨時的事情の具体的理由（例：「年度末の繁忙による一時的な業務量増加」等）と、延長できる上限時間を明記しなければなりません。

また特別条項を適用できる月数は1年間で最大6ヶ月までと制限されています。特別条項付き36協定を結んだ場合でも、以下のような上限規制を守る必要があります。

年間の時間外労働は720時間以内（休日労働を除く）
単月では休日労働を含めて100時間未満（法的に「100時間未満」という厳しい上限）
2～6ヶ月間の複数月平均で休日労働を含めて80時間以内

例えば特別な事情によりある月に月60時間の残業をさせた場合でも、直近の2～6ヶ月平均で80時間を超えない範囲に収まっているかを確認しなければなりません。以上の条件を一つでも超える残業は、たとえ36協定で特別条項を定めていても法律違反となります。

実際の36協定届の様式でも、特別条項を設ける場合は上記の上限（「1ヶ月100時間未満」「平均80時間以内」等）を遵守する旨の記載が求められています。

なお建設業、自動車運転業務、医師といった一部の業種については、一般の事業と異なり、上限規制の適用が猶予・除外されていましたが、その多くは2024年4月以降適用開始となりました（建設業は災害復旧事業に関して一部上限規制適用なし、自動車運転業務は年960時間の特例上限、医師は別途段階的緩和措置あり）。特別条項を締結する際は自社の業種への適用関係にも注意が必要です。

80時間規制とは

「80時間規制」とは、月あたりの時間外労働が80時間に達しない範囲で残業時間を管理するルールを指します。80時間という数値は、いわゆる「過労死ライン」とも呼ばれており、これを超える残業は労働者の健康リスクが急激に高まる目安とされています。

これは特別条項付き36協定を運用する場合に適用される規制であり、臨時の事情により月45時間超の残業をさせる際には、この80時間基準を超えないよう管理しなくてはなりません。言い換えると、特別条項を利用する企業は、2～6ヶ月の平均残業時間が常に80時間以内に収まっているかをチェックし、超過しそうな場合は早急に是正策を講じる必要があります。

例えば繁忙が続いて2ヶ月連続で月90時間の残業が発生した場合、その時点で複数月平均が80時間を超えており、明確に法律違反となるため即座に残業削減等の対応が求められます。

また「80時間」という数値は労働時間管理上の法的基準であると同時に、労働安全衛生上の健康管理ラインとしても重要です。労働安全衛生法に基づき、1ヶ月の時間外・休日労働が80時間を超えた労働者には産業医による面接指導（医師面談）を実施することが事業者に義務付けられています。この制度は残業時間の上限規制とは別に、安全衛生面から長時間労働者の健康状態をチェックし、過労死等の防止を図るためのものです。

2019年の法改正で、この面接指導の対象となる残業時間要件も従来の「月100時間超」から「月80時間超」へと強化されました。つまり1ヶ月80時間を超えるような残業が発生するケースでは、労基法上の36協定違反となる可能性が高まるだけでなく、産業医面談の手配など追加の法的対応も必要になるということです。以上のように「80時間」は労務管理上の一つの重要ラインであり、これを超えないようにすることが企業の責務となっています。

80時間規制の背景

2010年代後半、日本では労働者の過労自殺や過労死が社会問題化し、長時間労働の是正が喫緊の課題となっていました。その流れを受けて2018年、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（いわゆる働き方改革関連法）が成立し（施行は2019年）、労働基準法の大幅改正が行われました。この改正により、従来は努力義務にとどまっていた残業時間の上限（月45時間・年360時間）が法定化され、罰則付きで強制力を持つ規制へと変わりました。

上記の新たな残業上限規制は大企業では2019年4月から、中小企業では1年遅れて2020年4月から適用され、現在（2025年）では一部業種の特例を除きほぼ全ての企業で適用されています。また、この法改正に伴い36協定届の様式も見直され、特別条項を含む場合には詳細な記載（特別な事情の具体的内容、延長時間の上限など）が必要となりました。これらの措置は、企業に長時間労働の抑制を促し、過度な残業による労働者の健康被害を防止することが目的です。

背景には、近年まで日本で横行していたサービス残業や恒常的な長時間労働に歯止めをかけ、労働文化を是正する狙いがあります。

80時間の残業時間基準の根拠

「80時間」という残業時間基準は、単に数字上の規制ではなく、医学的・統計的な裏付けに基づくものです。厚生労働省は過去の過労死事案の分析から、1ヶ月あたり100時間以上、または2～6ヶ月間の平均で月80時間以上の時間外労働がある場合、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が「強い」と評価できるとしています。この基準は俗に「過労死ライン」と呼ばれ、労災認定の目安にもなっています。

月45時間を超える残業が長く続けば続くほど健康障害との関連性が高まっていき、80時間を超えると特に危険域に入るというのが専門家の見解です。実際、厚生労働省の通達（平成13年基発1063号）でも上記の基準が示されており、企業は36協定の範囲内であってもこの事実に十分留意するよう求められています。

言い換えれば、法的には許容範囲の残業であっても月80時間を超える状態は過労死ラインに達しており、企業は労働者の生命・健康への重大なリスクを認識しなければならないということです。こうした科学的知見が80時間規制の数値的根拠となっており、長時間労働問題への社会的関心の高まりも相まって法規制に反映されました。

80時間規制の遵守にあたり企業が注意すべきポイント

80時間規制を遵守するために押さえておきたいポイントを紹介します。

36協定の適切な締結・運用

まず基本として、36協定自体を適切に締結・届け出し、その範囲内で労働時間を管理することが重要です。36協定を締結していないのに従業員に法定時間外労働をさせることは明確な労基法違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に処される可能性があります。したがって残業の必要が生じる場合は必ず事前に協定を結び、労基署へ届け出ましょう。

また協定で定めた残業上限時間（例えば月○○時間まで等）を超えないように実際の労働時間を管理することも欠かせません。36協定はあくまで「その範囲内で残業させるための合意」であり、協定上限を超える残業を行えば協定違反・ひいては労基法違反になります。

特別条項付きの場合は、協定書に記載した臨時的事情や延長時間の上限を厳守し、特別条項の乱用を避けることもポイントです。繁忙であっても可能な限り事前に人員体制を整えるなどし、特別条項の発動は本当に必要な場合に限定する運用を心がけてください。

特別条項の正しい使い方

特別条項を設ける場合、内容と手続きを正しく踏むことが求められます。協定書には「臨時的な特別の事情」の具体的内容を記載し、延長可能な時間数も明示します。例えば「年度末決算業務の繁忙のため、年間6回を限度として月最大80時間まで延長可能」等と書き込みます（もっとも現在は法定上限として月100時間未満・複数月平均80時間以内の制約があります）。

重要なのは、特別条項で定めた上限いっぱいまで残業させることを常態化させないことです。特別条項はあくまで緊急避難的な措置であり、平常時は可能な限り月45時間以内の残業に収める努力義務があります。実際、厚労省の36協定指針でも「臨時的な特別の事情がなければ限度時間（月45時間・年360時間）を超えてはならない」と明記されており、やむを得ず超える場合もできる限り具体的に期間を定め、延長時間は必要最小限にとどめるよう求められています。

したがって特別条項を使う際には、事前に残業削減の代替策を検討したか、該当従業員の負荷を軽減できないか等、慎重に検討しましょう。また特別条項を適用した月の後には、労使でその運用を振り返り、次月以降に過重労働が続かないよう調整することも大切です。

正確な勤怠管理

正確な勤怠管理は長時間労働を防ぐ根幹です。タイムカードや勤怠管理システムを用いて労働時間を適切に把握し、サービス残業（申告されない残業）などが発生しないよう徹底しましょう。厚生労働省のガイドラインでは、使用者は客観的記録によって全労働時間を把握する責務があるとされています。

また、月ごとの残業時間だけでなく複数月にわたる残業の累積に目を配ることも重要です。前月までの残業状況から「今月このままでは平均80時間を超えそうだ」と早めに察知し、業務配分の見直しや残業抑制策を講じるといった先手の対応が求められます。

仮に長時間労働が発生してしまった場合の労基署への対応についても備えておきましょう。労働基準監督署は定期的な監督指導や従業員からの申告に基づき、企業の労働時間状況を調査します。36協定の届け出内容と実際の労働時間に齟齬があると判断された場合、まずは是正勧告書が交付され、労働時間の是正や適正な管理を指導されます。

是正勧告を受けた際は速やかに社内体制を見直し、勧告事項を履行した是正報告書を提出することが必要です。改善命令を無視したり虚偽の報告をしたりすると、最終的には企業や責任者が書類送検（刑事告発）されるリスクがあります。したがって労基署からの指摘には真摯に対応し、再発防止策まで含めて丁寧に説明・報告することが肝要です。

なお、労働安全衛生法上の医師の面接指導についても実務上の留意点があります。前述のように時間外労働が月80時間超となった労働者がいる場合、その者に対して産業医等による面談を実施しなければなりません。対象者には本人の申出を待たずに案内を行い、希望すれば速やかに面接指導を実施します。

その結果、健康上の所見や就業上の措置勧告があれば、それに基づいて労働時間の短縮や作業内容の変更など適切なフォローアップを行うことが企業の義務です。この手続きは労基署の調査でもチェックされるポイントなので、長時間労働者が出た場合は忘れず対応しましょう。

36協定や労働時間上限規制に違反した場合のリスク

36協定や労働時間上限規制に違反した場合に発生する罰則やリスクについて解説します。

行政指導や是正勧告

36協定や労働時間上限規制に違反すると、まずは労働基準監督署による行政指導や是正勧告が行われます。例えば、労基署の監督官が臨検で違反を発見した場合、口頭指導の後に正式な是正勧告書が交付され、「違反状態を○月○日までに是正せよ」といった指示が出されます。企業は期限までに必要な措置（残業削減や協定未届け出の場合は速やかな協定締結等）を講じ、是正報告書を提出します。

是正が確認されれば一旦指導は終了しますが、是正内容が不十分で再度違反が見つかれば、再勧告や使用者の事情聴取へ進みます。悪質な場合や重大な結果（労災事故など）を招いている場合には、刑事処分を前提とした書類送検に至ることもあります。送検されれば検察による起訴手続きが行われ、裁判で有罪が確定すれば罰金刑等が科されます。

行政対応の段階で誠実に改善に努め、違反の再発防止策を示すことが送検を回避するためにも重要です。

罰則

労働基準法第119条により、法定労働時間に関する規定（第32条）や時間外労働の協定違反（第36条）に違反した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰が定められています。この罰則は会社（法人）だけでなく、実際に労務管理の責任を負う事業主や担当役員個人にも科される可能性があります（使用者が両者の場合あり）。もっとも現実には、違反が是正されない悪質事案でも罰金刑が科されるケースが多く、懲役刑が適用されることは稀です。

しかし罰金額の大小に関わらず、刑事処分を受けた事実そのものが企業に与える影響は大きい点に注意が必要です。罰金額が少額であっても、企業イメージの失墜や取引先・株主からの信頼低下という代償は計り知れません。

民事上の損害賠償責任

長時間労働が原因で従業員が過労死・過労自殺に至った場合には企業に対して巨額の民事上の損害賠償責任が発生し得ます。実際、電通事件では安全配慮義務違反に基づき約1億6800万円もの和解金支払いに至っています。こうした賠償金や訴訟コストは保険で賄えない場合が多く、企業財務への打撃となります。

さらに労災認定が下りれば労災保険から遺族補償年金等が支払われますが、その後政府は企業に対し保険給付分の一部または全部を請求（いわゆる費用徴収）することも可能です。36協定違反や長時間労働の放置は刑事・民事の両面で企業に大きなリスクをもたらすのです。

企業イメージの悪化

法令違反による企業イメージの悪化も無視できません。昨今は労働問題への社会的関心が高く、ブラック企業の摘発事例はニュース等で広く報じられます。36協定違反で書類送検・社名公表となれば、その企業は世間から「長時間労働を強いるブラック企業」と見なされ、人材採用にも支障をきたすでしょう。

既存の社員にとっても、自社が違反で処分を受けたり過労死事件を起こしたりすれば大きなショックであり、会社への不信感や士気低下を招きます。優秀な人材ほど早期に離職し、残った社員の士気も下がるといった悪循環に陥ることも考えられます。結果として生産性の低下やさらなる人手不足を招き、経営にもマイナスです。

残業時間の適正化のために企業が取るべき対策

企業の人事・法務担当者が取るべき対策を改めて整理します。

(1) 労働時間の「見える化」と上限遵守徹底

勤怠管理システム等で全従業員の労働時間を正確に把握し、法定労働時間や36協定の範囲を超えないよう常時モニタリングする。月45時間超の残業が発生する場合は特別条項の範囲内か確認し、平均80時間を超えないよう事前に調整する。

(2) 長時間労働者へのケアと削減策

月80時間に近づく従業員がいたら上司と面談し業務量を調整する。必要に応じ産業医面接指導を行い健康状態を確認する。部署間で人員応援や業務分散を図り、特定社員に残業が偏らないようにする。ノー残業デーの導入や在宅勤務活用などで負荷を平準化する。

(3) 社内意識改革と教育

管理職に対して労働時間管理責任と安全配慮義務を徹底周知し、部下の長時間労働を放置しない風土を築く。36協定の内容や法改正情報を社内研修で共有し、現場の理解を深める。長時間労働が社員の健康や生産性に悪影響を及ぼすことをデータ等も示して認識させる。

(4) 労務コンプライアンスチェックの継続

定期的に社内で36協定の運用状況や残業実績を点検する。必要に応じて社外の産業医や労務コンサルタントの意見を聞き、問題があれば早期に是正する。労基署の動向（指導方針）や新たな裁判例についてアンテナを張り、就業規則や協定の更新に反映させる。

まとめ

企業は単に罰則回避のためだけでなく、従業員の健康と安心を守るために36協定と80時間規制を順守するという姿勢が重要です。長時間労働の是正は働き方改革の柱であり、健全な職場環境なくして持続的な企業成長は望めません。法令を守りつつ従業員がいきいきと働ける労務管理を実践することが、結果的に企業の生産性向上と社会的信頼の獲得につながるでしょう。

本記事の内容を参考に、自社の36協定運用と残業管理を今一度見直し、より良い働き方の実現に向けて主導的な役割を果たしていきましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。