更新日 : 2025年6月2日

36協定の月45時間ルールとは？特別条項や違反のリスクをわかりやすく解説

企業における労働時間管理の中でも、36協定と月45時間という残業時間の上限は、法令遵守と従業員の健康管理の面で極めて重要なポイントです。近年の労働基準法改正により、月45時間・年360時間という残業上限が明確に規定され、企業には一層厳格な対応が求められています。

本記事では、企業の人事・労務担当者の方々を対象に、36協定の基本から月45時間についてのルール、違反した場合のリスクや企業が取るべき対策を解説します。

36協定とは
- 36協定の適用範囲と対象者
- 36協定の締結方法と手続き
36協定における月45時間のルールとは
- 時間外労働の上限規制は原則として「月45時間・年360時間」
- 特別条項による延長と上限措置
法律に違反して時間外労働させた場合のリスク
- 労働基準法違反に対する罰則
- 企業・経営者に及ぶ影響
時間外労働を適切に管理するポイント
- 労働時間の適切な把握と記録
- 残業上限を守るための社内体制づくり
残業削減と効率化のための取り組み
36協定に関連する法改正と動向
- 働き方改革関連法による上限規制の強化
- 2024年以降の規制適用拡大
まとめ

36協定とは

まず、36協定の定義と法的な位置づけを確認しましょう。

36協定（サブロク協定）とは、労働基準法第36条に基づいて労使間で締結される「時間外・休日労働に関する協定」の通称です。正式名称を「時間外・休日労働に関する協定届」といい、事業場で法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える残業や法定休日の労働をさせるためには、この協定を労働組合（または従業員代表）との間で結び、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが法律上必要となります。

36協定を適切に締結・届出することで、企業は法に則って従業員に残業や休日出勤を命じることが可能になりますが、その内容は法律で定める範囲内に限られます。労働基準法第36条は、「労使協定で定めた場合に限り法定時間を超えて労働させることができる」と規定しており、36協定はまさにこの例外措置を具体化するものです。

裏を返せば、36協定がない残業はすべて違法であり、たとえ1分でも法定労働時間を超えた時点で36協定未締結の場合は労基法違反となります。そのため企業は必ず事前に協定を締結し、毎年忘れずに更新・届出を行うことが求められます。

36協定の適用範囲と対象者

36協定は基本的にすべての事業所・すべての労働者に適用されるものです。正社員はもちろん、契約社員やアルバイトであっても、その労働者に法定時間を超える労働をさせる可能性があるなら36協定の対象に含める必要があります。事業場ごと（本社・支店・工場など拠点単位）に協定を結び、それぞれ所轄の労働基準監督署に届け出るのが原則です。

届け出を怠ると協定自体が法律上効力を持たないため注意が必要です。

もっとも、労働基準法上労働時間規制の適用除外となっている一部の労働者には36協定の枠組みも直接は及びません。典型例が管理監督者と呼ばれる管理職で、経営者と一体的な立場にある管理監督者については労基法第41条により労働時間・休憩・休日の規定が適用除外となっています。このため管理監督者には労働時間の制限がなく、形式上は36協定なしに残業や休日労働をさせても違法とはなりません。

ただし、管理監督者であっても深夜業など一部規定は適用されますし、長時間労働による健康配慮は必要です。また、一般労働者であっても18歳未満の年少者は法定で時間外・休日労働自体が禁止されています。さらに妊娠中及び出産後1年以内の女性は本人が請求すれば残業・休日労働をさせてはならないこと、小さな子どもを育てる労働者や家族介護中の労働者も請求により残業時間の制限措置を受けられることが、それぞれ法律で定められています。

これらは労働者の健康や家庭生活を守るための特例措置であり、人事担当者は36協定の一般ルールと合わせて把握しておく必要があります。

36協定の締結方法と手続き

36協定を締結する際には、事前に労使で協議して協定書を作成する必要があります。労働組合がある企業では、その労働組合が協定当事者となります。労働組合がない場合は、従業員の過半数を代表する者（過半数代表者）を選出し、その者と使用者との間で協定を結びます。

注意すべきは、過半数代表者は管理監督者など会社の利益代表者ではない従業員から選ばれなければならない点です。会社が指名した形だけの代表では協定の有効性が否定される恐れがあります（実際に過去の判例でも、形式的な過半数代表による36協定は無効と判断された例があります）。協定書には時間外労働をさせる業務の種類、残業させる場合の1日・1ヶ月・1年あたりの上限時間などを具体的に定めます。

作成した協定書は労使双方が署名押印し、36協定届を所轄労働基準監督署へ届け出ます（現在は電子申請も可能になっています）。以前は協定届に署名押印が必要でしたが、2021年4月以降、協定届に対する押印は協定書を兼ねる場合を除き、不要となっています。協定の有効期間について法律上は定めがありませんが、一般的には1年間（毎年更新）とするケースが多く、毎年年度初めなどに更新届出を行っている企業がほとんどです。期限が切れたままでは効力がなくなるため、更新忘れにも注意しましょう。

36協定における月45時間のルールとは

36協定と月45時間のルールの関係を解説します。

時間外労働の上限規制は原則として「月45時間・年360時間」

36協定を結んだからといって、無制限に残業させてよいわけではありません。労働基準法は2019年の改正で時間外労働の上限を明確に定めました。それによれば、時間外労働（休日労働を除く）の上限は原則として「月45時間・年360時間」です。

臨時的な事情がない限り、使用者は月45時間（ひと月に45時間まで）かつ年360時間（1年間で360時間まで）の範囲内でしか従業員に残業をさせることができません。例えば通常月の残業が45時間以内であれば、週平均約10時間程度の残業という計算になり、週5勤務の場合であれば1日あたり約2時間の残業に相当します。これを超える長時間残業は原則禁止であり、従業員の心身に過度の負担をかけないための基準となっています。

月45時間・年360時間という数値は、従来から行政通達で示されていた限度基準をそのまま法律に格上げしたものです。厚生労働省の資料によれば、1ヶ月45時間を超えて時間外労働が長くなるほど脳・心臓疾患の発症リスクが徐々に高まるとされており、過労死防止の観点からも45時間が一つの目安とされています。

このように45時間ルールは労働者の健康を守るための重要な基準であり、常態的にこれを超える残業を行わせることは法律で厳しく制限されることになりました。

特別条項による延長と上限措置

とはいえ、企業活動には繁忙期や予期せぬ業務量の増加など、どうしても月45時間の枠では対応しきれない場合があります。そこで労働基準法では、臨時的な特別の事情がある場合に限り、36協定に特別条項を付け加えることで月45時間・年360時間を超える残業を認める余地を設けています。特別条項付き36協定を締結すれば、一時的に月45時間の上限を超えて時間外労働をさせることも可能になります。

しかし、その場合でも上限には厳格な制限が課され、以下の条件をすべて守らなければなりません。

年間の時間外労働… 720時間以内
単月の時間外労働（休日労働含む）… 月100時間未満
複数月平均（2～6ヶ月平均、休日労働含む）… 月80時間以内

これは絶対的な上限であり、たとえ特別の事情があってもこれを超えることはできません。例えば特別条項を結んでも、どんなに忙しい月でも残業（＋休日労働）の合計が100時間を超えてはいけないですし、2～6ヶ月の平均で見ても80時間を超えてはいけないわけです。

また、月45時間の原則を超えて残業できるのは年間で6ヶ月までとされています。つまり特別条項はあくまで臨時的な措置であり、繁忙月が年6回を超えるような常態化は認められません。特別条項を適用できる「臨時的な特別の事情」についても、本来は予見しがたい臨時の業務上の必要性に限定されます。

単に人手不足で常に忙しいとか、毎年決まって繁忙期があるといった場合は、本来「臨時的」とは言えないため慎重な運用が必要です。実務上は年度末や決算対応、予想外の大口注文への対応などが典型例ですが、特別条項に該当する事由かどうかは協定書に具体的に明記し、乱用は厳に慎むべきです。

以上のように、特別条項付き36協定は月45時間・年360時間の例外を認めるものの、法律で定められた延長の限度を超えることはできない点に注意してください。万一これらの上限を超える残業を行わせれば、どんな事情があっても労基法違反となります。

法律に違反して時間外労働させた場合のリスク

法律に違反して時間外労働させるとどのようなリスクが発生するのか見ていきましょう。

労働基準法違反に対する罰則

36協定の未締結や、36協定で定めた範囲（上記の法定上限を含む）を超える残業をさせた場合、企業およびその責任者は労働基準法違反となります。具体的には労基法第32条（法定労働時間の遵守）違反として6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰の対象となります。この罰則は使用者個人（経営者や現場管理職）に科される可能性があるほか、法人としての企業も罰金刑が科されることがあります。

また、違反行為が複数の労働者に及んだ場合や、残業時間超過と残業代未払いなど複数の違反が重なった場合には、刑が加重されることもあります。近年では労働基準監督署による立ち入り調査や是正勧告が強化されており、悪質なケースでは書類送検のうえ裁判で有罪判決となる事例も出ています。罰則自体（懲役・罰金）は決して軽視できないものですが、それ以上に企業にとっては法違反の烙印が押されること自体が重大なリスクです。

なお、「残業代を支払っていれば長時間残業させても問題ないのでは？」と誤解されることがありますが、それは誤りです。たとえ割増賃金（残業手当）を支払っていたとしても、法定上限を超える時間外労働を行わせれば労働基準法違反となります。残業代の支払い有無にかかわらず、労働時間そのものの上限規制に違反してはいけないという点を押さえておきましょう。

また36協定を結ばずに残業させた場合も同様に違法であり、罰則の対象です。企業は従業員が一人でもいる限り、法定時間を超える労働をさせる場合は必ず36協定を届け出る必要があります。

企業・経営者に及ぶ影響

労基法違反で書類送検・起訴となれば企業名が公表され社会的信用は大きく損なわれます。昨今は厚生労働省が深刻な労働基準法違反を犯した企業名を公表する「ブラック企業リスト」の運用も行っており、違反状態が是正されない場合には社名公表や行政指導が入るケースがあります。一度「違法残業をさせる会社」というレッテルが貼られれば、優秀な人材の確保が難しくなったり取引先からの信用も低下したりするでしょう。

また、従業員の健康面への悪影響も無視できません。長時間残業が続けば疲労蓄積やメンタルヘルス不調のリスクが高まり、生産性の低下や労災（過労による疾病）につながります。社員が過労で倒れた場合や、最悪の場合過労自殺・過労死といった事態になれば、企業としての責任は極めて重いものとなります。

労働基準法違反による刑事責任とは別に、安全配慮義務（労働契約法第5条）違反として民事上の損害賠償責任を問われ、多額の賠償金支払い命令を受ける可能性もあります。従業員やその遺族から訴訟を起こされる事例も後を絶ちません。

さらに現場レベルでも、長時間労働の横行は従業員のモチベーション低下や離職率増加を招き、人材定着に悪影響を及ぼします。疲弊した状態ではミスや事故も起きやすくなり、顧客対応の品質低下や労災事故のリスクも高まり結果として企業の業績にもマイナスとなりかねません。

経営者や管理職は長時間労働を企業リスクそのものであると認識し、法令順守と従業員の健康確保を両立させる労務管理が求められます。

時間外労働を適切に管理するポイント

残業時間の上限を守りつつ労働時間を管理するために、人事労務の担当者が押さえておきたいポイントを紹介します。

労働時間の適切な把握と記録

残業時間の上限を守るためには、まず従業員の労働時間を正確に把握・記録することが大前提です。タイムカードやICカード、PCのログオン記録など客観的な勤怠管理ツールを活用し、社員一人ひとりの実労働時間を漏れなく記録しましょう。自己申告に任せたりサービス残業（無申告残業）を容認したりすると、実際の残業時間が把握できず気づかぬうちに上限を超えていたという事態にもなりかねません。

勤務間インターバル（終業から始業までの休息時間）が十分取れているか、深夜残業が常態化していないかなども含めてチェックすることが重要です。現場の管理職だけに任せず、人事部門でも全社的な勤怠データをモニタリングし、リアルタイムで残業時間の状況を把握する仕組みを整備しましょう。

近年ではクラウド型の勤怠管理システムも普及しており、アラート設定により月の残業が一定時間を超えそうな社員を早期に検知するといった機能も活用できます。適切な記録と見える化によって、上限超過の予防策を講じやすくなります。

残業上限を守るための社内体制づくり

労働時間管理は単に記録すれば良いというものではなく、組織としての体制づくりが欠かせません。まず36協定を遵守する姿勢を明確にし、残業削減を経営課題の一つとして位置付けます。経営トップから現場管理職まで、全員が法定上限を超えない労務管理の重要性を共有することが必要です。その上で、残業が多く発生している部署やプロジェクトには原因を分析し対策を講じます。

業務量が恒常的に多すぎる場合は人員増強や業務プロセスの見直しを検討します。部署間で業務の繁閑差があるなら、人員配置を見直して負荷の平準化を図ります。さらに残業や休日出勤の申請・承認フローを整備し、上長の許可なく勝手に残業できないルールを徹底することも有効です。

許可制にすることで、管理職が部下の時間外労働の状況を常に把握し、必要に応じて制限をかけることができます。

また、人事部門としては36協定の内容を社内に周知徹底し、管理職研修等で労働時間管理の責任を啓発することが重要です。36協定で決められた上限時間や特別条項の適用条件について管理職・従業員双方によく理解させ、「月○時間を超える残業は禁止」というラインを明確に認識させましょう。

併せて、万一36協定の上限に迫るケースが出てきた場合の社内報告ルールや、産業医・産業保健スタッフとの連携体制も整えておくと安心です。特に月80時間を超えるような時間外労働が発生した社員については、ストレスチェックや産業医面談の機会を設け健康状態を確認するなど、法律上の義務（産業医による面談指導の制度）も踏まえた対応が必要です。労働時間の上限遵守と健康管理を一体で運用する体制を築くことが、企業のリスクマネジメント上も重要になっています。

残業削減と効率化のための取り組み

根本的に長時間労働を是正するには、業務そのものの見直しと効率化が避けて通れません。現場で実践できる対策をいくつか挙げます。

業務プロセスの改善
無駄な会議や手作業の多い業務を洗い出し、IT化・標準化を進めます。業務フローのボトルネックを解消し、生産性を向上させることで残業を減らします。
優先順位の明確化
やるべき仕事の優先度を上司と部下で共有し、不要不急の業務に時間を取られないようにします。業務量に見合わない過剰なサービス提供や書類作成を削減します。
ノー残業デーの導入
週に一度は定時退社日（ノー残業デー）を設け、全社で残業ゼロを実践する日を作ります。強制力を持たせることでメリハリのある働き方の意識づけにつながります。
休暇取得の促進
有給休暇の計画的付与や連休取得を促し、長時間労働の緩和とリフレッシュを図ります。十分な休養は結果的に業務効率を上げ、残業削減にもつながります。
労働時間上限の周知
社員一人ひとりが自分の残業時間を把握できるよう、月の時間外労働時間を定期的に本人に通知したり、見える化したりする仕組みを作ります。上限に近づいたらアラートを出すなどして注意喚起します。

これらの取り組みを組み合わせて実践し、できるだけ残業しなくても済む働き方への転換を図ることが大切です。企業文化としても「長く働くこと＝がんばっている」という風潮を改め、生産性高く定時で帰る社員を評価する風土を醸成しましょう。

結果的に、残業時間の上限遵守は従業員の健康保持だけでなく業務効率の向上やコスト削減にも寄与し、企業の持続的成長につながります。

36協定に関連する法改正と動向

最後に、36協定に関連した法改正の動きについて解説します。

働き方改革関連法による上限規制の強化

働き方改革関連法の施行による労働基準法の改正によって、前述の残業時間の上限（月45時間・年360時間）に罰則付きの規制が導入されました。この改正により、従来は行政指導にとどまっていた残業時間の限度が法律で明確に定められ、違反時に処罰されることとなったのです。

上限規制は、大企業で2019年4月から、中小企業では猶予期間を経て2020年4月から適用されています。この改正ポイントは本記事で詳述してきたとおりですが、特に特別条項付き36協定に対する厳しい条件付け（年720時間・月100時間未満・複数月平均80時間以内・年間6回まで）が法令に明記されたことは画期的でした。

違反した場合の罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）も労基法119条に定められ、長時間労働の是正に向けた強いメッセージとなっています。政府は併せてガイドライン（時間外労働の上限規制に関する指針）を策定し、たとえ36協定の範囲内であっても安全配慮義務を怠らないことや、過労死ラインとされる月80時間・100時間といった時間数を超えないよう努めることを企業に求めました。

2024年以降の規制適用拡大

残業上限規制は当初、特定の業種について施行が猶予されていました。例えば建設業や自動車運送業（トラック・バス運輸業）、さらには医師など一部専門職については、深刻な人手不足等に配慮して適用開始が遅らせられていたのです。しかし2024年4月からは、建設業や運送業にもこの上限規制が適用されることになり、事実上ほぼすべての業種で月45時間・年360時間の残業規制が完全施行されました。

その結果、これまで規制の対象外だった業界においても、より厳格な労働時間の管理が求められるようになりました。働き方改革の趣旨から言えば、どの業界であっても労働者の健康確保は最優先であり、今後は各産業で業務効率化や人員確保策を講じつつ残業上限遵守を徹底していくことが求められます。

また、医師については独自の制度が設けられ、区分に応じた上限規制が適用されています。研究開発業務についても一部緩和措置があるものの、基本的な枠組みは他の労働者と共通です。いずれにせよ2024年以降、ほぼすべての分野で36協定の上限規制が行き渡ることとなったため、日本全体で長時間労働是正に向けた取り組みが一層進むと考えられます。

まとめ

ここまで、36協定と月45時間の残業上限規制について基本から解説してきました。企業は36協定を適切に締結・届出し、その範囲内でしか時間外労働をさせてはならないという大原則があります。原則上限である月45時間・年360時間を超える残業は臨時的な場合に限られます。

人事担当者は36協定の内容と残業上限を社内に周知し、管理職にも部下の残業を管理する責任を徹底させましょう。適切な勤怠管理システムの導入や業務効率化、社員への教育など実務的な取り組みも欠かせません。単に処罰を恐れるから守るのではなく、従業員の健康と働きやすさを守るためのルールであるという意識を持つことが大切です。

健全な労働時間管理は社員のモチベーション向上や企業の生産性向上にもつながるため、法令遵守は攻めの経営の基盤となるでしょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。