• 更新日 : 2024年7月16日

エンゲージメントサーベイとは？目的や効果、実施方法を解説

エンゲージメントサーベイとは、従業員のエンゲージメントを可視化するアンケート調査のことです。適切な質問項目を設定し、結果を分析することで自社の課題解決に活かせます。

今回はエンゲージメントサーベイの概要や進め方、無駄にしないポイントなどを解説します。自社に課題を感じている方は、ぜひ参考にしてください。

エンゲージメントサーベイとは？

エンゲージメントサーベイとは、従業員が企業に対してどれだけの愛着や貢献意欲を持っているかを数値化し、組織の状態を客観的に把握するための調査です。エンゲージメント（engagement）とは、単なる満足度ではなく、「自発的に貢献したいという意識」を含む概念であり、企業の生産性や定着率、イノベーション創出に直結する重要な指標とされています。

エンゲージメントサーベイは従業員の愛着や意欲を可視化する調査

エンゲージメントサーベイは、経営理念の浸透度や職場の人間関係、上司との信頼関係、自己成長の実感、企業へのロイヤルティなど、従業員が組織に対してどのような気持ちで働いているかを問う質問で構成されます。回答結果を集計・分析することで、組織が抱える課題や改善ポイントが明らかになり、エンゲージメントの低下による離職や生産性低下の予防に役立てることができます。

エンゲージメントサーベイで企業がわかることは？

エンゲージメントサーベイは、従業員の仕事への熱意や職場への愛着心など、いわゆる「働きがい」に関する定量・定性データを可視化するツールです。以下に、どのようなことがわかるのかを示します。

従業員の満足度や心理的安全性が数値で可視化できる

サーベイを実施することで、従業員が仕事にどれほどやりがいを感じているか、職場に安心感を持って働けているかといった感情面のデータを得ることができます。これにより、組織全体やチーム単位の「健康状態」が明らかになります。

離職リスクの高い部署や人材を早期に把握できる

エンゲージメントスコアが低い傾向がある従業員は、モチベーションの低下や退職の兆候を示している可能性があります。サーベイによってそのリスクを可視化し、先回りして対策を講じることが可能になります。

改善が必要な部署やマネジメント課題が特定できる

部門別・職位別に分析することで、どこに課題があるかが明確になります。たとえば、特定の管理職のもとでのみエンゲージメントが低い場合、マネジメントスタイルの見直しが必要と判断できます。

経営層と現場社員の意識のズレを明らかにできる

経営と現場の間で感じ方にギャップがある場合、サーベイ結果からそのズレを客観的に把握できます。これにより、戦略やメッセージの伝え方を調整するヒントを得ることができます。

エンゲージメントサーベイを実施する目的は？

エンゲージメントサーベイは、従業員の働きがいや会社への愛着、職場に対する満足感などを数値化し、組織の状態を客観的に把握するために行われます。以下に、主な実施目的を紹介します。

組織課題を可視化する

サーベイによって、従業員のエンゲージメントレベルが数値として明らかになり、どの部署で意欲が高いか、逆に低下しているのはどこかといった組織内の「温度差」を把握できます。これにより、離職リスクの高い部門やマネジメントの問題点、人間関係の課題など、普段は見えにくい構造的な問題を早期に発見し、優先的に対応できます。

人事施策・組織運営への活用

サーベイ結果は、人材開発や配置転換、リーダー育成などの人事戦略に直結します。また、エンゲージメントの高い組織の特性を分析することで、他の部門への展開や組織文化の醸成にも活かせます。結果を踏まえて、具体的なアクションにつなげることで、サーベイは単なる調査にとどまらず、組織改善の起点として機能します。

エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査の違いは？

どちらも従業員の意見を把握する調査手法ですが、その目的・内容・活用方法には違いがあります。

測定対象がエンゲージメントサーベイは「貢献意欲」、満足度調査は「職場満足」

エンゲージメントサーベイは、従業員が会社や仕事にどれだけ情熱を持ち、自発的に貢献しようとしているかを測るものです。一方、従業員満足度調査は、給与や福利厚生、職場環境にどれだけ満足しているかを評価します。つまり、前者は意欲や愛着、後者は快適さや不満を測ります。

質問項目がエンゲージメントサーベイは「感情・行動面」、満足度調査は「制度・環境面」

エンゲージメントサーベイでは、「自分の仕事は意味があると感じるか」「上司を信頼しているか」など、感情や動機づけに関する質問が多く含まれます。一方、満足度調査では「オフィスの設備に満足しているか」「給与は市場と比べて適切か」など、制度や物理的環境に関する質問が中心です。

利用目的がエンゲージメントサーベイは「組織強化」、満足度調査は「問題発見」

エンゲージメントサーベイは、働きがいや組織へのロイヤルティを高め、組織力向上に活用される戦略的ツールです。反対に満足度調査は、職場の不満点や改善すべき課題を特定し、環境整備などの対策に役立ちます。

なお、エンゲージメントサーベイとビジネスとの関係については、以下の記事をご参照ください。

人事労務の基礎知識 ｜マネーフォワード クラウド給与

エンゲージメントとは？なぜビジネスで重要か？高める方法や事例を解説 | 給与計算ソフト マネーフォワ...

エンゲージメントとは、誓約・約束・契約などを意味する英単語で、ビジネスにおいては従業員の愛社精神など意味します。エンゲージメントが低いと人材の流出や生産性の低下などさまざまな問題を引き起こすため、エンゲージメントを高める取り組みが重要です。当記事では、エンゲージメントの概要や重要性、高めるための方法などを解説します。 …

エンゲージメントが高い企業の特徴は？

従業員エンゲージメントが高い企業では、従業員が企業に対して強い愛着を持ち、主体的に業務へ取り組む姿勢が見られます。結果として、生産性向上・離職防止・企業成長に好循環が生まれやすくなります。ここでは、エンゲージメントが高い企業に共通する特徴を紹介します。

経営理念やビジョンが従業員に浸透している

エンゲージメントの高い企業では、会社が掲げる理念やビジョンが全社員に共有され、日常業務の中でも自然と意識されています。従業員は、自分の業務が会社の目指す方向性にどう貢献しているかを理解しており、「自分の仕事が意味のあるものだ」と実感しています。この共感や納得感が、自発的な行動や高いモチベーションにつながります。

社内コミュニケーションが活発で信頼関係がある

上司や同僚との風通しのよい関係性も、エンゲージメントを高める重要な要素です。定期的な1on1ミーティングやチーム間の情報共有がしっかりと行われている職場では、心理的安全性が保たれ、従業員は安心して意見を述べたりチャレンジすることができます。信頼関係のある職場は、人間関係のストレスが少なく、結果として定着率も高くなります。

公正で透明性のある人事評価制度が整っている

エンゲージメントが高い企業は、人事評価に対しても信頼があり、「努力が正当に評価される」という実感があります。評価基準が明確で、フィードバックの機会が定期的に設けられているため、従業員は自らの成長と向き合いやすくなります。さらに、昇給や昇進、表彰などが実力や成果に基づいて決定されることで、社員はより高い目標に挑戦しようという意欲を持ちやすくなります。

エンゲージメントサーベイを実施する手順は？

エンゲージメントサーベイを効果的に実施するには、調査票を配布するだけでなく、目的の明確化から結果の活用まで、計画的なプロセスが重要です。以下に、実施手順を解説します。

① 目的を明確にし、経営層と合意形成する

まず、なぜサーベイを実施するのか、何を明らかにしたいのかといった目的を明確に設定します。「離職率の改善」「組織風土の課題発見」などです。その目的に経営層が合意し、主導する体制を整えることで、施策の実効性が高まります。

② 調査設計を行い、質問項目を決定する

目的に応じて、質問項目やスケール（5段階評価など）を設計します。自社で設計する場合もあれば、外部ツールやベンダーを活用することもあります。部署・職位ごとの分析を想定し、匿名性や公平性を担保する設計が必要です。

③ 従業員に説明・周知し、信頼を得る

サーベイ前には、目的や活用方針を丁寧に説明し、回答者の安心感と協力を得ることが重要です。「匿名であること」「評価に影響しないこと」などを明示することで、正直な回答を促せます。

④ サーベイを実施し、回答を回収する

調査はオンラインフォームなどで実施するのが一般的です。実施期間を明確にし、リマインドなどを活用して回答率を高めます。集計はツールで自動化することが多く、部署別・職位別の比較ができるように設計します。

⑤ 結果を分析し、組織の課題を可視化する

集計されたデータをもとに、エンゲージメントスコアや傾向を把握します。低スコアの部署や設問を抽出し、背景にある要因（マネジメント、制度、風土など）を分析します。比較や経年変化も有効です。

⑥ 結果を共有し、改善アクションに結びつける

結果を組織全体や部門ごとにフィードバックし、具体的な改善アクションにつなげます。上司・部下間の対話に活用することも重要です。調査の実施で終わらせず、「改善につながる調査」であることが信頼構築の鍵となります。

なお、少人数の集計は開示しない、あるいは統合するなど匿名性を維持するための運用を心がけましょう。個人が推定されない単位で集計し、結果を共有することが大切です。

エンゲージメントサーベイの質問項目の例は？

エンゲージメントサーベイでは、従業員の意欲や職場への関与度を多面的に把握するため、複数の視点から質問が設計されます。以下では、代表的なカテゴリーごとに、質問例を紹介します。

仕事に意義ややりがいを感じているかを問う質問

従業員が仕事を前向きに捉え、自ら取り組む意欲があるかを測定するための質問です。

上司や同僚との信頼関係を確認する質問

チーム内の人間関係や心理的安全性を測ることで、働きやすさの土台を把握できます。

組織への誇りや愛着を問う質問

会社に対する信頼やロイヤルティを測定し、定着意欲や離職リスクを把握します。

自己成長やキャリア支援の実感を問う質問

従業員が成長の機会を得ているか、将来への展望を持てているかを確認するための項目です。

働きやすさや制度への納得度を確認する質問

労働環境や人事制度について、納得感を持って働けているかを把握する設問です。

エンゲージメントサーベイを実施する担当者や頻度は？

エンゲージメントサーベイを効果的に機能させるには、誰が主体となって運営し、どのタイミングで実施するかの設計が不可欠です。以下では、担当部門や関係者、そして最適な実施頻度について解説します。

担当は人事部門が中心となり、経営層・現場と連携する

エンゲージメントサーベイの主な実施主体は人事部門（HR）です。人事が調査の企画・設計・運営を担い、集計と分析も行います。ただし、人事部門だけで完結させるのではなく、経営層との目的共有や、現場マネージャーとの連携が不可欠です。経営層が調査の重要性を理解し支援することで、全社的な協力が得やすくなり、結果に基づいた改善施策の実行力も高まります。

経営企画部や組織開発チームが共同で実施するケースもあり、最近では外部コンサルタントやクラウド型のサーベイサービスを活用する企業も増えています。重要なのは「結果を放置しない体制づくり」です。

実施頻度は年1回が基本、必要に応じて年2～4回も有効

エンゲージメントサーベイの基本的な実施頻度は年1回が一般的です。年に1度であれば、経年比較がしやすく、中長期的な傾向分析に適しています。ただし、組織の状況や変化に応じて、半年に1回（年2回）や、四半期に1回（年4回）の実施が行われるケースもあります。

「年1回では変化に気づくのが遅れる」「施策の効果をすぐに測りたい」といったニーズがある場合には、ミニサーベイ（Pulse Survey）を短い設問数で実施することで、タイムリーな把握が可能です。

頻度を上げる場合は、回答負荷を下げる設問設計と、フィードバックまでのスピード感が重要になります。

エンゲージメントサーベイを無駄にしないためのポイントは？

エンゲージメントサーベイを成功させるためには、いくつか押さえるべきポイントがあります。ここでは、サーベイを無駄にしないため、事前に確認したいポイントを解説します。

目的を明確にする

エンゲージメントサーベイを成功させるためには、どのような問題を解決したいのか、サーベイを実施する目的を明確にすることが大切です。

サーベイの実施では調査することが目的になってしまい、収集したデータがうまく活用されないケースがあります。調査をしてもデータが活用されなければ、実施する意味がありません。目的を明確にして実施することが重要です。

従業員の理解を得る

サーベイの実施にあたり、従業員の理解を得ることは不可欠です。事前にサーベイの目的を共有し、実施手順や結果のフィードバック方法なども伝えておきましょう。

説明会を開くなど、全員がしっかり理解できるようにすることが大切です。十分な理解を得られないと、業務の時間をさいて取り組むことに不満が出る可能性もあります。従業員の理解のないままサーベイを実施しても、適切な回答を得られないでしょう。

定期的にサーベイを実施する場合は、その都度、実施の目的や効果を説明することも必要です。

質問項目の選定

質問項目は、実施の目的に応じて適切なものを選定しましょう。結果を今後の方針や改善施策に活かすため、組織の課題が明確になる質問を選びます。

質問項目は記述式と選択式があります。記述式は個人のエンゲージメントの理解に役立ちますが、定量化して全体のエンゲージメントを可視化するには選択式の質問が適しています。サーベイの目的に従い、バランスよく選びましょう。

従業員の負担にならないよう配慮も必要です。回答に時間がかかったり、質問数が多くなったりしないように注意してください。

労働環境の改善に活かす

エンゲージメントサーベイは、結果を労働環境の改善に活かすことが大切です。従業員の声を反映させて労働環境を改善することにより、従業員の不満やストレスを解消でき、エンゲージメント向上につながります。

実際に抽出された課題を解決するための施策を実行することが、エンゲージメントサーベイを最大限に活かすポイントです。

サーベイで従業員のエンゲージメントを高めよう

エンゲージメントは従業員の会社に対する愛着心や貢献意欲であり、高めることで組織の強化につながります。サーベイは従業員のエンゲージメントを可視化でき、組織の課題を明らかにできます。結果を分析して改善策を講じることで、企業を成長させることができるでしょう。

本記事の内容を参考に、エンゲージメントサーベイを効果的に行うポイントを押さえ、従業員のエンゲージメントを高めてもらえれば何よりです。

• 監修：柴田充輝（社会保険労務士 ・FP1級技能士 ・行政書士 ・宅建士）

  厚生労働省やハローワークでの勤務を通じて、社会保険や労働保険の実務を担当。現在はFP1級や社会保険労務士資格を活かして、家計見直しや資産運用に関するアドバイス、企業へ労務管理のアドバイスなどを行っている。1,200記事以上の金融・不動産・社会保険系の記事の執筆・監修もしており、正しい情報をわかりやすく伝えるために活動中。