• 更新日 : 2024年7月16日

ダイバーシティとは？意味やビジネスでの使い方、事例を簡単解説

ダイバーシティとは、直訳すると「多様性」を意味し、ビジネスにおいては「多種多様な人材を活かして組織力を高める戦略」を指します。

少子高齢化による人材不足の解消や、異なる価値観の融合によるイノベーション創出に直結するため、企業の生存戦略として欠かせません。

近年、企業の競争力や生産性を高めるために、政府は企業に「ダイバーシティ経営」を推進しており、ダイバーシティの推進は重要な経営課題とされています。

本記事では、ダイバーシティの正確な意味や種類、インクルージョンとの違い、そして企業が導入するための具体的な手順や事例について、わかりやすく解説します。

ダイバーシティとは？

ダイバーシティ（Diversity）とは、集団の中にさまざまな属性を持った人々が共存している状態のことです。

ビジネスの現場では、性別や国籍といった外見的な違いだけでなく、キャリアや価値観といった内面的な違いも含めて受容し、競争力に変える取り組みを指します。

ダイバーシティの意味と2つの種類

ダイバーシティは、大きく「表層的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」の2つに分類されます。

表層的ダイバーシティは、外見や経歴など識別しやすい属性を指し、初期のダイバーシティ推進で焦点が当てられやすい領域です。

深層的ダイバーシティは、内面的な特性を指します。組織のイノベーションを促すには、この深層的な多様性をいかに活かすかが問われます。

ダイバーシティとインクルージョンの違い

ダイバーシティが「多様な人材が存在する状態」であるのに対し、インクルージョン（Inclusion）は「個々が受け入れられ、能力を発揮できている状態」を指します。

多様な人を採用したダイバーシティだけでは、意見が対立したり、マイノリティが孤立したりする恐れがあります。それぞれの違いを尊重し合い、組織の一部として機能させる、インクルージョンすることで初めて、経営成果につながります。

この2つを合わせた「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」という考え方が、現在の主流です。

ダイバーシティがビジネスで注目される背景とは？

ダイバーシティがビジネスで注目される背景には、少子高齢化による労働力不足の深刻化と、顧客ニーズの多様化への対応があります。

少子高齢化と労働力人口の減少

日本の生産年齢人口（15〜64歳）は減少の一途をたどっており、従来の人材層だけでは事業を維持できません。

女性や高齢者、外国人、障がい者などが活躍できる環境を整えることは、企業にとって「人手不足解消」という課題解決に直結します。

多様な働き方を認めることで、育児や介護中の優秀な人材も離職せずに働き続けられるようになります。

価値観の多様化とグローバル化への対応

消費者のニーズやライフスタイルが細分化し、画一的なサービスでは市場に受け入れられにくくなっています。

また、ビジネスのグローバル化に伴い、海外市場へ展開する企業も増えています。

多様なバックグラウンドを持つ社員がいれば、異なる視点からのアイデアや、現地の文化に適したマーケティング戦略を生み出しやすくなります。同質的な組織では気づけない「新たな市場の機会」を発見するために、組織内の多様化が求められています。

企業がダイバーシティを推進するメリットは？

ダイバーシティ推進は、競争力の強化や採用力の向上、働きがいの創出という3つの大きなメリットを企業にもたらします。

これらは企業の持続的な成長を支える柱となります。

企業競争力の強化とイノベーション

異なる経験やスキルを持つ人材が議論することで、既存の常識にとらわれない新しい発想が生まれやすくなります。

同質な集団では「あうんの呼吸」で意思決定が早い反面、死角が生じやすく、前例踏襲に陥りがちです。多様な視点が交わることで、製品開発やサービス改善におけるイノベーションが促進され、結果として市場での競争力が高まります。

採用力の強化と優秀な人材の確保

「多様性を尊重する企業である」という姿勢は、求職者にとって強力なアピールポイントになります。

近年は、ワークライフバランスや自分らしい働き方を重視する求職者が増えています。柔軟な働き方や公平な評価制度が整っていることを発信できれば、優秀な人材が集まりやすくなります。

また、特定の属性にこだわらず広く採用の間口を広げることで、母集団形成もしやすくなります。

働きがいの向上と離職率の低下

自分らしさを出して働ける心理的安全性の高い職場は、従業員のエンゲージメント（貢献意欲）を高めます。

「自分の意見が尊重される」「ライフステージが変わっても働き続けられる」という安心感は、組織への帰属意識を醸成します。結果として、離職率の低下や生産性の向上が期待できます。

政府が企業にダイバーシティの促進を図る理由

国内でも、政府主導によるダイバーシティ推進の動きが活発です。ここでは、経済産業省が提唱する指針「ダイバーシティ2.0」について解説します。

ダイバーシティ2.0とは？

経済産業省が提唱する「ダイバーシティ2.0」とは、企業におけるダイバーシティ経営を促進させることを目指す取り組みのことです。

2017年3月にガイドラインが策定・公表され、2018年6月には改訂版がリリースされたことにより、企業のダイバーシティに対する注目度が高まりました。

このガイドラインでは、単に数合わせで女性の雇用を増やすような「形式だけのダイバーシティ」からの脱却を掲げています。「多様な属性の違いを活かし、個々の人材の能力を最大限引き出すことにより、付加価値を生み出し続ける企業を目指して、全社的かつ継続的に進めていく経営上の取組」であることが強調されています。

参照：ダイバーシティ経営の推進｜経済産業省

企業が取り組むべきダイバーシティの7つのアクション

ダイバーシティ2.0では、「行動ガイドライン」として実践のための7つのアクションが記載されています。

女性や外国人、高齢者など、多様性に関連するさまざまな属性を考えあわせながら、以下の経営課題に取り組むことが重要になります。

参考：ダイバーシティ 2.0 行動ガイドライン ｜経済産業省
参考：ダイバーシティ経営の推進｜経済産業省

ダイバーシティ経営を実践する手順は？

経済産業省が提唱する「ダイバーシティ2.0」などを参考に、経営戦略としてトップダウンで進める必要があります。

全社的なプロジェクトとして以下のステップで進めるとスムーズです。

STEP1：経営トップのコミットメントと方針策定

ダイバーシティ推進は企業文化を変える活動であるため、経営トップが「なぜやるのか」を明確に発信することが不可欠です。

「女性管理職を増やす」といった数値目標だけでなく、「多様性を活かしてどのような価値を生み出すか」という経営ビジョン（ダイバーシティ・ポリシー）を策定し、全社員に周知します。

STEP2：現状分析と具体的なアクションプランの策定

自社の課題がどこにあるのかを、定量データ（男女比、年齢構成、離職率など）と定性データ（従業員アンケートなど）の両面から分析します。

課題に応じて、以下のような具体的なアクションプランに落とし込みます。

STEP3：意識改革と風土の醸成

制度を作っても、現場の意識が変わらなければ形骸化してしまいます。

特に管理職層に対しては、多様な部下をマネジメントするための研修が必要です。

「男性は仕事、女性は家庭」「若手は意見を言うべきではない」といった**アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）**に気づき、対処するためのトレーニングを実施し、互いを尊重する風土を育てます。

ダイバーシティの身近な例・企業事例

実際にダイバーシティ推進で成果を上げている企業の事例を紹介します。

自社の課題に近い事例を参考に、スモールスタートで取り組むことが成功の秘訣です。

働き方を多様化し、リモートワークを標準に

株式会社キャスターは、創業時から全社的にフルリモートワークを実施しています。

居住地にとらわれない採用を行うことで、地方在住者や海外在住者など、通常の通勤が困難な層からも優秀な人材を確保することに成功しました。ライフイベントによる離職も防ぎ、高い定着率を実現しています。

参照：株式会社キャスター

個々の特性を活かすための適材適所の配置

株式会社ベネッセホールディングスは、ジェンダーダイバーシティを推進し、経営幹部の女性比率の目標を掲げたり、障がい者雇用やシニア層の活躍にも注力したりしています。

教育・介護・子育てなど幅広い事業を展開する同社では、生活者としての多様な視点がサービス開発に不可欠です。社員一人ひとりの属性や経験を「強み」として捉え、適材適所の配置を行うことで、付加価値の高いサービス創出につなげています。

参照：ダイバーシティ、エクイティ＆インクリュージョン｜株式会社ベネッセホールディングス

ダイバーシティを推進する際の注意点・デメリット

ダイバーシティを推進する場合、ひとくくりに捉えるのではなく、個々の意見を尊重することが重要です。また、取り組みの成果について発信することで、進捗を確認し改善につなげることができます。

意見の対立と意思決定のスピード低下

異なる意見が出やすくなるため、議論がまとまるまでに時間がかかる場合があります。

しかし、これは「多角的な検討ができている証拠」でもあります。

リーダーには、意見を安易に統一するのではなく、建設的な対立を歓迎しつつ、最終的な合意形成を導くファシリテーション能力が求められます。

集団ではなく個として捉える

ダイバーシティの推進でありがちな失敗として、「女性向け商品だから」といった理由で、女性社員だけのチームを結成するというケースがあります。チームが効果を発揮するためには、個々のチームメンバーの考え方や要望を尊重しなければなりません。特定の属性を同質的に捉えてしまうことが、逆に発想を限定してしまう恐れがあると認識する必要があります。

成果を発信し共有する

ダイバーシティの推進を行うにあたり、社内の取り組みを社外に発信できるような仕組みを作りましょう。年度ごとに取り組みをまとめ、定量的な数値とともに発表するのもよい方法です。社内での達成度の共有ができるほか、ダイバーシティに取り組む企業として対外的にもアピールできます。

ダイバーシティとは組織の成長を加速させる経営戦略

ダイバーシティとは、多様な人材を受け入れ、その能力を最大限に活かすことで企業の成長につなげる経営戦略です。

変化の激しい時代に企業が生き抜くためには、新しい価値観をサービスや事業に反映させる必要があります。

また、働き方の価値観の多様化や、労働力人口の減少に対応するために、さまざまな人が生き生きと働ける職場作りが重要です。

まずは、自社の現状を把握するための「従業員アンケート」や、管理職向けの「アンコンシャス・バイアス研修」から始めてみてはいかがでしょうか。

会社設立の基礎知識

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• 監修：安田 亮（公認会計士・税理士・1級FP技能士）

  京都大学3回生在学中の2008年に公認会計士試験合格。大手監査法人に勤務し、その後、東証一部上場企業に転職。
  連結決算・連結納税・税務調査対応やM&Aプロジェクトを担当。
  2018年に神戸市中央区で独立開業後は個人事業主の確定申告や法人の税務顧問から上場企業の決算サポート、M&Aの支援まで幅広い業務を行なっている。