• 更新日 : 2026年1月29日

サクセッションプランの成功事例とは？導入企業の取り組みと効果的な策定方法を解説

企業の将来を左右する後継者育成の重要性が高まる中、サクセッションプランへの注目が集まっています。激変する環境下、次世代リーダーの育成は一朝一夕には成し得ない最優先の経営課題です。本記事では、基礎知識から日産やP&G等の先進事例、成功への実践的手順までを網羅的に解説します。組織の永続的発展を目指す経営者や人事担当者の方へ、現場で役立つ深い情報をお届けします。

サクセッションプランとはどのような計画か？

経営のバトンを次世代へ確実に渡すための戦略的な仕組みとして、サクセッションプラン導入の動きが加速しています。これは単なる欠員補充や一時的な後任者選びではなく、企業の持続的な成長を支える根幹となる長期的な取り組みです。ここでは、その定義や従来の方法との決定的な違いについて、基本的な概念を整理しつつ解説します。

人事労務の基礎知識

サクセッションとは？メリット・デメリットや作成・導入方法

企業において、人材育成は非常に重要な要素です。特に経営を担う幹部人材の育成は、企業の将来を大きく左右します。当記事では、人材育成計画のひとつである「サクセッションプラン」について解説します。メリットやデメリットをはじめ、企業による事例なども紹介しますので、自社の人材育成に役立ててください。サクセッションプランとは「サクセッションプラン」とは、企業において幹部となる人材の育成計画、または育成計画を実行する施策全体を指す言葉です。人材育成計画のひとつではありますが、企業において重要となるポジショ...

組織の将来を担う経営幹部の計画的な育成

サクセッションプランとは、将来のCEOや経営幹部候補を数年から十数年かけて計画的に育成する仕組みです。理念を深く理解し、不確実な環境下で的確な決断を下せるリーダーを育てるには長い歳月を要します。そのため、潜在能力ある人材を早期に発掘し、意図的なジョブローテーションや修羅場体験（タフアサインメント）を通じて、段階的に経営者としての資質を鍛えます。これにより次世代リーダー層（人材パイプライン）を厚くし、経営の安定性と連続性の確保を目指します。

従来の後継者指名プロセスとの明確な相違点

従来、多くの日本企業で行われてきた社長や役員の交代劇は、現任者の退任直前に後継者の指名が行われたり、あるいは緊急避難的な欠員補充の側面が強かったりする傾向がありました。また、その選定基準や決定プロセスが現経営者の「鶴の一声」で決まるなどブラックボックス化しており、株主や従業員から見て不明瞭なケースも少なくありませんでした。一方でサクセッションプランは、経営戦略に基づいてあらかじめ「自社に求められるリーダー像」や「要件」を言語化し、透明性の高いプロセスで候補者を選定します。現任者が退くタイミングを待たず、常に候補者を育成プールに入れ、継続的にモニタリングと客観的な評価を行う点が、場当たり的になりがちな従来の手法と大きく異なる特徴です。

サクセッションプランの具体的な導入事例とは？

理論だけでなく、実際に企業がどのようにサクセッションプランを運用し、どのような成果を上げているかを知ることは、自社への導入において大きなヒントとなります。ここでは、グローバル展開する大企業から日本独自の文化を持つ企業、そして事業承継に挑む中小企業まで、それぞれの置かれた環境や目的に応じた特徴的な取り組みを紹介します。

グローバル企業における透明性を重視した選抜の事例

多国籍に展開するグローバル企業では、世界中の拠点から優秀な人材を発掘し、国籍や性別を問わずリーダーとして登用する仕組みが整備されています。

日産自動車株式会社では、社外取締役中心の「指名委員会」が強い権限を持ち、選定プロセスの高い透明性を確保しています。現経営陣の意向のみでの決定を防ぐため、外部機関による客観的なアセスメントを実施。その結果に基づき育成計画を策定し、詳細なフィードバックを通じて経営者に必要な資質を計画的に磨く機会を提供しています。

一方、プロクター・アンド・ギャンブル（P&G）は「Build from Within（内部育成）」の方針を掲げ、経営幹部を原則内部から育成します。特筆すべきは世界共通の評価基準の導入です。国籍を問わず優秀な人材を会議体で発掘し、国を跨ぐ異動や困難なプロジェクトへの参画を通じて、世界中で通用する普遍的なリーダーシップを養います。

参考： キャリア支援の取り組み｜日産自動車株式会社
参考： Ｐ＆Ｇジャパンの人的資本経営｜Ｐ＆Ｇジャパン

日本企業が実践する早期からのリーダー候補育成の事例

日本の大手製造業でも、長期視点での人材育成に注力する企業が増えています。

帝人株式会社は選抜型研修「STRETCH Advanced」により、次世代経営者育成に向けた複合的・実践的な人材育成を行っています。プログラムは診断・確認・能力開発の3つのフェーズで構成され、本人の能力開発領域に応じて個別のプログラムを実施し、事業活動におけるコア人財を早期に育成する仕組みです。

花王株式会社は「人材開発会議」を定期開催し、部門責任者が有望人材を共有。全社視点で最適配置を議論することで、組織全体で次世代を育てる文化を根付かせました。トヨタ自動車株式会社も企業理念を教育の核とし、世界拠点で評価基準を統一することで、公平かつ一貫性のあるリーダー育成を実現しています。

参考： 人的資本｜帝人株式会社
参考： 人材開発｜花王株式会社

中小企業における事業承継を円滑に進めるための事例

中小企業において事業承継は喫緊の課題です。ある製造業では、後継者（創業者の息子）に対し、実質的な経営能力を養うための意図的なローテーションを実施しました。製造から営業、財務、人事まで主要部門を数年ごとに経験させ、会社全体の金と人の流れを把握させたのです。

さらに、社内関係に配慮し、外部コンサルタントをメンターとして招聘。社内では相談しにくい悩みの壁打ち相手とし、客観的な助言を受ける環境を整えました。また、MBA取得や異業種交流会への参加も会社が全面支援し、最新の経営理論習得や社外ネットワーク構築を後押ししました。リソースが限られる中、外部資源を有効活用し着実に準備を進めるこの姿勢は、多くの中小企業にとって参考になるモデルです。

サクセッションプラン導入により得られるメリットとは？

企業が多くの時間とコストを投じてサクセッションプランを導入するには、それに見合うだけの大きなメリットが存在します。経営の安定化や人材戦略上の効果など、組織全体にもたらされるポジティブな影響について深掘りします。

経営の持続可能性確保とリスクマネジメントの強化

最大のメリットは、経営トップの突然の退任や不在という不測の事態においても、速やかに後継者が役割を引き継げる体制が整うことです。準備不足のまま経験の浅い人物が経営を引き継ぐと、判断ミスによる業績悪化や組織の混乱を招く恐れがあり、最悪の場合は企業の存続自体が危ぶまれます。計画的に育成された後継者が常に準備されている状態を作ることで、こうした経営リスクを最小限に抑え、株主、取引先、金融機関、そして従業員からの信頼を維持できます。また、育成期間中に候補者の適性を慎重に見極めることができるため、能力不足や価値観の不一致によるミスマッチを防ぐ効果も極めて高いと言えます。

優秀な人材のエンゲージメント向上と流出の防止

サクセッションプランの導入および運用の可視化は、従業員に対して「会社が将来のリーダーを真剣に育てようとしている」「実力があれば公平にチャンスが与えられる」という強力なメッセージとなります。キャリアパスが明確になり、自身の努力次第で経営層を目指せるという展望が開けるため、野心を持った優秀な人材のモチベーションやエンゲージメントが飛躍的に向上します。自分が会社から期待されていると実感できれば、組織への帰属意識も高まり、競合他社やヘッドハンティングによる流出（離職）を防ぐリテンション効果も期待できます。結果として、意欲的な人材が社内に定着し、切磋琢磨することで組織全体の活性化につながるという好循環を生み出します。

人事労務の基礎知識

人的資本経営で重要なウェルビーイングとは？関係性を徹底解説

人的資本経営において、ウェルビーイングの向上は不可欠です。 従業員の健康や働きがいを高めることは、企業の生産性向上や離職率の低下につながり、持続的な成長を支えます。本記事では、ウェルビーイング経営のメリットや課題、実践方法を解説し、企業が取り組むべき施策を紹介します。人的資本経営を実現するためのウェルビーイングとはウェルビーイングとは、肉体的・精神的・社会的に良好で満たされた状態のことです。単に病気でないことを意味するのではなく、安心して生活できることや、日々の暮らしに満足できることも含まれま...

サクセッションプランを成功させるための手順は？

サクセッションプランを単なる形式的なリスト作りで終わらせず、実効性のあるものにするためには、戦略的なステップを踏んで導入・運用することが欠かせません。ここでは、計画策定から実行、見直しに至るまでの基本的なプロセスを解説します。

① 経営戦略に基づいた求める人物像と要件の定義

最初の最重要ステップは「要件定義」です。経営理念や中長期戦略に基づき、将来（5〜10年後）の経営者に必要な資質を明確化します。単に「優秀」という曖昧な基準ではなく、市場変化や課題に対応しうるスキルやコンピテンシー、価値観を具体的に言語化することが不可欠です。例えば、成熟産業からの脱却が課題なら「変革力」や「新規事業構想力」が必須となるでしょう。この定義こそが、以降の選定や育成における全ての判断基準となります。

② 客観的な評価指標による候補者の選定と育成

次に、定義した要件に基づいて候補者の選定（ノミネーション）を行います。この際、現経営陣の主観や好き嫌いだけで選ぶことを避けるため、過去の人事評価データに加え、360度評価、適性検査、アセスメントセンター（外部機関によるシミュレーション演習）などを活用し、多角的な視点から公正に判断します。選抜された候補者に対しては、個々の強みや課題に応じた「個別の育成計画（IDP：Individual Development Plan）」を策定します。座学での知識習得に加え、関連会社への出向、海外赴任、赤字部門の再建プロジェクトリーダーへの任命など、実際の業務経験を通じて「修羅場」を経験させ、経営者としての胆力や意思決定能力を養う機会を提供します。

③ 環境変化に対応した定期的な計画の見直しと改善

サクセッションプランは一度作成して金庫にしまっておくものではありません。経営環境の変化や事業戦略の転換、あるいは候補者本人の状況変化（成長度合い、健康状態、意欲の変化など）に合わせて、定期的に計画を見直し、ブラッシュアップし続ける運用が不可欠です。少なくとも年に一度は経営陣や人事責任者が集まる「タレントレビュー会議」を開催し、候補者の育成進捗を確認するとともに、プール人材の入れ替えや育成プランの修正を行います。常にプランを最新の状態に保ち、柔軟に運用し続けることこそが、計画を形骸化させず、いざという時に機能させるための鍵を握ります。

サクセッションプラン運用時の課題とは？

多くのメリットがある一方で、サクセッションプランの運用にはいくつかの難しい課題も存在します。導入企業が直面しやすい壁と、その対策についてあらかじめ理解しておくことが、スムーズな運用への近道です。

長期的な視点でのリソース配分とコストの確保

後継者の育成は数年から十数年を要する息の長い取り組みであり、研修費用や現場調整、経営陣の工数など多大なリソースが不可欠です。短期業績には直結しにくいため、経営悪化時に削減対象となり中断されるリスクもあります。経営陣はこれを単なるコストではなく、企業の存続をかけた「投資」と捉え、揺るぎないコミットメントで継続的にリソースを配分する覚悟が求められます。

選抜されなかった社員へのモチベーション配慮

候補者の選抜は、必然的に「選ばれない社員」を生み出します。これが特定社員への優遇と映れば、不公平感や組織の分断、モチベーション低下を招きかねません。特に年功序列的な組織では反発が強まる可能性があるため、選抜基準やプロセスの透明性を高め、納得感を醸成することが不可欠です。同時に、対象外の社員にも専門職としての道や成長機会を用意するなど、全社員がキャリアに希望を持てる人事制度設計が望まれます。

持続的な成長に向けたサクセッションプランの総括

企業が永続的に発展し続けるためには、経営のバトンを適切なタイミングで、適切な人物に渡していくことが経営者の最重要責務です。サクセッションプランは、将来の不確実性に備えるためのリスクマネジメントであると同時に、組織全体の活性化や人材の求心力を高めるための攻めの戦略でもあります。成功事例に共通しているのは、経営トップが強い意志を持って関与し、透明性の高いプロセスで長期的な育成を粘り強く実行している点です。自社の置かれた状況や企業文化に合わせた独自のプランを策定し、運用を続けることで、次世代を担う強固なリーダーシップ体制が構築されるでしょう。

参考： 人的資本可視化指針｜内閣官房
参考： 人的資本経営の現状・課題とトップランナーたちの取組｜経済産業省

• 監修：柴田充輝（社会保険労務士/1級FP技能士）

  厚生労働省やハローワークでの勤務を通じて、社会保険や労働保険の実務を担当。現在はFP1級や社会保険労務士資格を活かして、家計見直しや資産運用に関するアドバイス、企業へ労務管理のアドバイスなどを行っている。1,200記事以上の金融・不動産・社会保険系の記事の執筆・監修もしており、正しい情報をわかりやすく伝えるために活動中。