• 更新日 : 2026年1月14日

1on1の最適な頻度は？忙しい現場でも続く設計モデルを徹底解説

1on1は成長支援や離職防止の手法として広がっていますが、現場では「全員に対して週1回30分の時間が取れない」「そもそも意味を感じない」と運用が止まるケースが少なくありません。

とくに、頻度と時間の設計が曖昧なまま始めると、1on1は定着せず形骸化しやすくなります。

この記事では、新入社員・若手・ベテランなど対象別に適した頻度の考え方や、忙しい組織でも継続しやすい方法を解説しています。自社に合う運用基準をつくりたい方は参考にしてください。

なぜ今の1on1が機能していないのか

1on1が形骸化する大きな要因の一つが、運用設計のばらつきです。

たとえば実施頻度が低すぎると、直近の成果や評価を確認するだけの「評価面談」になりやすく、部下の悩みや成長の兆しを拾いにくくなります。

一方で、頻度を過度に高めると、上司・部下ともに準備や対応に追われ、負担が大きくなり継続が難しくなってしまうでしょう。さらに、アジェンダや目的が曖昧なまま実施されると、毎回話す内容が場当たり的になり、「何のための1on1か分からない」という状態に陥ります。

1on1を機能させるには、目的を明確にしたうえで、無理のない頻度と共通の進め方を定めることが欠かせません。

最適な1on1の頻度と時間の考え方

1on1の時間設定では「週1回30分程度」が一つの目安とされています。

これは、長時間の面談を月に1回行うよりも、短時間でも高い頻度で対話を重ねるほうが、部下の状況変化を早く捉えられるためです。

「月1回60分」では、課題が大きくなってから共有されがちですが、「30分を月2回」や「週1回」であれば、小さな違和感や進捗の遅れを早い段階で把握できます。

また、話題を溜め込まずに済むため、1回あたりの負担も軽減され、上司・部下ともに継続しやすくなります。短く、定期的な対話を積み重ねることが、信頼関係と成長支援の土台になるといえるでしょう。

自社に合う頻度を決めるための3ステップ

自社に合った1on1の頻度を設計するには、組織やメンバーの実情に合わせて考えることが重要です。

対象者の経験や状態、運用の単位、例外的な対応ルールを整理せずに頻度だけを決めても、現場ではうまく回りません。そこでここでは、1on1の頻度を無理なく機能させるために押さえておきたい3つの視点をステップ形式で紹介します。

ステップ①対象者（新人・若手・ベテラン）の違いを考慮する

1on1の頻度を設計する際は、対象を明確にすることが重要です。新人・若手・ベテランでは、必要とする支援の量やタイミングが大きく異なるためです。

たとえば新人は業務理解や人間関係に不安を抱えやすく、つまずきを早期に拾うためにも高頻度の1on1が適しています。一方で、経験を積んだメンバーは自分で課題を整理し解決できるため、隔週や月1回でも十分に機能します。

また、同じベテランでもキャリアの迷いやモチベーション低下が見られる場合は、一時的に頻度を上げる判断も必要です。まずは対象者の状態と役割を整理することが、自社に合った頻度設計の起点になります。

ステップ②運用単位（全社統一か部署ごとか）を決める

対象者を選定したあとは、1on1の運用単位を決めましょう。

運用単位を曖昧にしたまま進めると、実施頻度や進め方にばらつきが生まれ、現場の混乱を招きかねません。

とくに業務量や職種特性が大きく異なる組織では、全社一律のルールがかえって負担になることもあります。そのため、最低限の実施頻度や目的だけを全社で定め、具体的な回数や運用は部署ごとに調整できる設計が現実的です。

共通の軸と現場の裁量を両立させることで、無理なく継続できる1on1運用につながります。

ステップ③例外条件や運用ルールも合わせて整理する

1on1の頻度が環境変化の中でも止まりにくくなるように、例外条件や運用ルールもあらかじめ整理しておくことも大切です。

たとえば評価期間の前後や組織変更、トラブル発生時などは、通常と同じ頻度や進め方では十分なフォローができない場合があります。新任リーダーや役割変更直後のメンバーには、一時的に1on1の回数を増やすといった例外ルールを設けておくと、対応に一貫性が生まれます。

また、「日程変更は可、スキップは不可」といった最低限の運用ルールを決めておくことで、忙しい時期でも対話の機会を確保しやすくなり、形骸化の防止にもつながるでしょう。

忙しい管理職でも運用できる現実的な1on1の頻度とは？

忙しい管理職が無理なく1on1を続けるには、最初から理想の頻度を目指すのではなく、現実的な運用から始めることが重要です。

たとえば月1回30分からスタートし、慣れてきた段階で徐々に頻度を上げていく方法であれば、負担を抑えながら定着させやすくなります。また、1on1の時間枠をあらかじめスケジュールに固定することで、業務に流されず習慣化しやすくなるでしょう。

人数が多い組織では、全員を同じ頻度で実施するのではなく、新人や不安のあるメンバーを優先する設計も有効です。運用モデルとしては、週1回15分の「習慣型」、隔週30分の「バランス型」、月1回45分に加えて随時短時間のフォローを行う「成熟型」などが考えられます。組織の実情に合わせた選択を行う視点が、継続するための重要なポイントです。

頻度×時間別の効果的な3つの進行モデル

1on1の成果は、頻度と時間の組み合わせによって大きく左右されます。同じ1on1でも、短時間を高頻度で行う場合と、長めの時間を低頻度で行う場合とでは、適した進め方や扱うテーマは同一ではありません。

以下で、頻度×時間の組み合わせごとに、実務で使いやすい3つの進行モデルを紹介します。自社やメンバーの状況に合った形を選ぶための参考にしてください。

15分×週1モデル

15分×週1モデルは、短時間でも対話を習慣化しやすい1on1の進行設計です。

最初の5分はチェックインとして業務や気分の状態を確認し、安心して話せる空気をつくります。次の7分では、直近の進捗やうまくいったこと、引っかかっている点を共有し、小さな変化を拾います。最後の3分は、次回までに取り組む内容を決定して合意する時間です。

時間をテンポよく区切ることで話が発散しにくく、忙しい中でも継続しやすい運用につながります。

30分×隔週モデル

30分×隔週モデルは、日常のフォローとじっくりした対話をバランスよく組み合わせた1on1に適した進行設計です。

最初の10分では、直近の業務や気持ちの変化を振り返り、現在の状態を共有します。次の10分は、成長課題や業務の進め方、キャリアなどのテーマを一つ選び、深く掘り下げて対話します。最後の10分では、話した内容を整理し、次に取る行動と次回確認するポイントを決めましょう。

隔週という多すぎず少なすぎない頻度で、定期的に振り返りと方向づけを行うため1on1が単なる雑談や報告の場に終わらず、双方にとって負荷のない継続的な成長支援につながります。

45分×月1モデル

45分×月1モデルは、一定の経験を積んだメンバーや自律的に動ける人材に適した1on1の進行設計です。

最初の15分では、直近1か月の業務や成果を総括し、うまくいった点や課題を振り返ります。次の20分は、キャリアの方向性や中長期的な課題、成長テーマなどを中心に、腰を据えて対話する時間です。最後の10分では、今後1か月で何にフォーカスするのかを整理し、優先順位や行動の軸を決めます。

月1回という頻度でまとまった時間を確保することで、日々の業務から一歩引いた視点で考えやすくなり、長期的なキャリアや戦略的な課題についても深い対話が可能です。

短時間でも成果が出る1on1の3つの進め方

短時間の1on1でも成果を出すには、単に時間を確保するだけでなく、進め方の工夫が欠かせません。

限られた時間の中で何を話し、どう対話を進めるかによって、得られる効果は大きく変わります。ここでは、短い時間でも1on1を成長支援の場として機能させるために押さえておきたい3つの進め方を紹介します。

①頻度別のアジェンダ例を意識する

1on1は、週1・隔週・月1といった実施頻度によって、扱うべきテーマや対話の深さが変わります。そのため、あらかじめ頻度別のアジェンダ例を持っておくことで、毎回安定した進行管理が可能です。

たとえば短時間・高頻度の1on1では、「近況の確認」「モヤモヤの言語化」「次の一歩の合意」といったシンプルな型が効果的です。一方、時間を長めに取れる場合は、キャリアや成長テーマの深掘りを組み込み、振り返りと方向づけに重点を置くとよいでしょう。

短時間の1on1であっても確実な成果を出すためには、頻度と目的に応じて話題を使い分けることが大切です。

②最初の5分で安心できる空気をつくる

短時間の1on1ほど、冒頭で心理的安全性をつくれるかどうかが成果を大きく左右します。

いきなり業務や課題の話に入るのではなく、最近の出来事や気分を軽く確認するだけでも、部下は話しやすくなり、本題への移行がスムーズになるでしょう。

たとえば「今どんな状態？」「最近ちょっと大変だったことはある？」といった簡単なチェックインを取り入れることで、感情やコンディションを共有しやすくなります。

冒頭に話しやすい雰囲気づくりをすることで、安心して話せる関係性が構築できるため、1on1の質が安定します。

③適切に導くための質問を用意する

短い時間の1on1でも本質的な対話を行うには、あらかじめ質問の型を持っておくことが効果的です。

たとえば、事実→気持ち→解釈→次の行動の順で整理できる問いを用意しておくと、話が表面的な報告で終わりにくくなります。上司が答えを与えるのではなく、問いによって本人の思考を引き出すことで、主体的な気づきが生まれます。

「本当はどうしたい？」「他に選択肢はある？」といった質問を状況に応じて使えるようにしておくと、短時間でもブレのない1on1が実現できるでしょう。

1on1を台無しにする上司のNGな3つの進め方

1on1を導入していても、進め方を誤ると期待した効果が得られないことがあります。なかでも、上司側の関わり方はとくに重要です。

ここでは、現場でよく見られる「1on1を機能不全にしてしまう」上司のNGな進め方を3つ紹介します。自社の運用が当てはまっていないか、ぜひ確認してみてください。

①上司が話し続けるだけの評価・詰める場になっている

1on1が上司の評価コメントや指摘で埋め尽くされてしまうと、部下は防御的になり、本来の目的である成長支援の対話が成り立たなくなります。

上司が一方的に話し続ける場では、部下は「どうせ意見を言っても変わらない」と感じやすく、1on1そのものが形だけのものになりがちです。まずは部下の考えや感じていることを引き出し、話す割合を意識的に部下側に寄せることが大切です。

発話が一方に偏ると、意見の共有や内省が起こりにくくなり、1on1は単なる説明や指示の場に近づいてしまいます。評価や指摘に偏るのではなく、部下の発話量を確保し、考えや感情を引き出すことで、成長支援の対話として機能する1on1になるといえるでしょう。

②前回からの積み重ねがなく毎回テーマが異なる

1on1で毎回異なる話題だけを扱っていると、対話が点で終わり、成長支援としての効果が見えにくくなります。

前回に話した内容や合意したアクションを振り返らないまま進めると、本人は自分の変化や前進を実感しにくくなり、改善の連続性も失われがちです。

1on1は単発の雑談ではなく、前回からのつながりを前提としたプロセスである必要があります。こうした積み重ねがあることで、本人も取り組みの意味を実感しやすくなり、1on1の実効性が高まることを理解して進めることが大切です。

③雑談や進捗確認で終わる

雑談や業務の進捗確認だけで1on1の時間を使い切ってしまうと、関係性は維持できても、成長や課題解決には結びつきにくくなります。

結果として、1on1が単なるミーティングの延長になり、何のための時間なのかが曖昧になってしまいます。短時間であっても、必ず一つは「気づき」や「次に取る行動」を残すことが重要です。対話の終わりに行動や視点の変化が伴ってはじめて、1on1は意味のある場として機能します。

形骸化を防ぐ3つの運用ルール

1on1は、どれだけ良い設計をしても、運用が崩れるとすぐに形骸化してしまいます。大切なのは、現場の忙しさや人の入れ替わりがあっても、対話の場を継続できる仕組みを用意しておくことです。

以下では、1on1を「続く制度」として定着させるために押さえておきたい3つの運用ルールを紹介します。

①リスケはOKでもスキップはNGにする

忙しさを理由に1on1をスキップする状態が続くと、制度としての優先度が下がり、形骸化が進みやすくなります。

一方で、日程変更を柔軟に認めながら「必ず実施する」という前提を共有しておくことで、対話の機会を継続的に確保することが可能です。

このルールがあることで、部下は「話す場が守られている」という安心感を持ちやすくなり、心理的安全性の維持にもつながります。上司・部下の双方が1on1を優先度の高い約束として扱うことが、運用を定着させるポイントです。

②1on1ログの残しつつ評価とは切り離す

1on1で話した内容を簡単にログとして残すことで、前回からの変化や合意したアクションを振り返りやすくなり、対話の質が安定します。

ただし、そのログを人事評価と結びつけてしまうと、部下は本音を出しにくくなり、1on1が防御的な場に変わってしまいます。対話の連続性と成長のプロセスを可視化することが、ログの目的です。記録はあくまで支援のためのツールとして扱いましょう。

③ルールやナレッジをつくりつつ改善サイクルを回していく

1on1は導入して終わりではなく、運用しながら磨いていく仕組みが必要です。

現場での成功事例やつまずきの情報を集め、ルールや進め方を定期的に見直すことで、実態に合った運用へと更新できます。

上司同士でナレッジを共有し、共通の型や有効なやり方を蓄積していくことは、組織全体の1on1の質を底上げすることにもつながります。PDCAサイクルを回しながら改善を続けることで、形だけで終わらない継続的な効果が生まれるでしょう。

1on1の頻度を見直す3つのタイミングと判断基準

1on1の頻度は、一度決めたら必ずしも固定し続けなければならないものではありません。メンバーの状態や組織の動きが変われば、必要な対話の量も変化します。

重要なのは、いつ・どのタイミングで見直すべきかを判断できる軸を持っておくことです。ここでは、1on1の頻度を調整すべき代表的なタイミングと、その考え方を整理して紹介します。

対象者のフェーズの変更に伴い判断する

1on1の適切な頻度は、メンバーの置かれているフェーズによって変わります。

たとえば、新人期間や配置転換、昇格直後などは、業務理解や人間関係の不安が大きくなりやすく、これまでと同じ頻度では十分なフォローができないことがあります。このような時期は、対話の回数を増やして早めに課題や迷いを拾うことが効果的です。

経験を積み自己解決力が高まったメンバーに対しては、頻度を下げても支障は出にくくなります。形式を固定するのではなく、個人の状態や役割の変化に合わせて支援量を調整することが、1on1を機能させ続けるポイントです。

評価期やイベントと連動して増減を考える

1on1の頻度は、組織やチームのイベントに合わせて見直すことも重要です。

たとえば評価の前後や重要なプロジェクトの立ち上げ期、トラブルが発生している時期などは、不安や意思決定の量が増えるため、普段よりも密なコミュニケーションが求められます。

このような局面では、1on1の回数を増やして状況の共有や軌道修正をこまめに行うことが効果的です。

一方で、業務が安定している時期は頻度を適度に下げることで、上司・部下双方の負荷を抑えつつ運用を続けられます。組織の動きと個人の状態を掛け合わせて頻度を調整することが、1on1の効果を最大化できるでしょう。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。