• 更新日 : 2026年1月14日

人材育成の手法12選！OJTや1on1の効果と成功事例も紹介

人材育成は、企業が持続的に成長していくために欠かせません。しかし、「どのような手法があるのか」「自社にはどれが合うのか」と悩む担当者も多いでしょう。

この記事では、OJTやeラーニングといった一般的なものから、コーチングやリフレクションといった自律的な成長を促すものまで、企業が取り組むべき主要な人材育成の手法12種類について、その特徴とメリット・デメリットをわかりやすく一覧で解説します。さらに、階層別の活用ポイントや具体的な成功事例も紹介しますので、自社の人材育成の取り組みを見直すきっかけにしてください。

人材育成の手法とは？OJT・OFF-JTなど育成方法の全体像

人材育成の手法は、大きく分けて「日常業務を通じた育成（OJT中心）」と「業務を離れた場での育成（OFF-JT中心）」の2つに分類できます。

ここでは、それらの手法をさらに細分化しわかりやすく解説し、メリットデメリットや向いている会社の特徴をご紹介します。

OJT・OFF-JT・eラーニングなど基本の人材育成手法4選【一覧】

OJTやOFF-JTは、人材育成の「基本の型」となる手法です。ここに、近年広く普及しているeラーニングやジョブローテーションを組み合わせることで、現場での実務経験と体系的な知識習得のバランスを取りやすくなります。

それぞれの違いや特徴を理解し、「自社にとっての標準的な人材育成のやり方」として設計することが、効率的な社員の戦力化につながります。この章では、OJT・OFF-JT・eラーニング・ジョブローテーションという基本4手法について、人材育成の視点からメリット・デメリットや向いている会社の特徴を整理して紹介します。

OJT（On the Job Training）

OJT（On the Job Training）は、実際の業務を通じて、必要な知識やスキルを先輩社員や上司から学ぶ育成手法です。実務を通じて行われるため、知識やスキルをすぐに業務で活用でき、即戦力化につながりやすいのが特徴です。

関連資料｜OJT計画書（ワード）
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OFF-JT（Off the Job Training）

OFF-JT（Off the Job Training）は、集合研修や外部セミナーなど、業務の現場を離れて行う育成手法です。業務外の場所で、特定のテーマに絞って体系的に学習するため、専門知識や論理的な思考力を短期間で身につけるのに適しています。

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eラーニング

eラーニングは、パソコンやスマートフォンを使い、インターネット経由で学習コンテンツを提供する手法です。従業員が時間や場所を選ばずに、自分のペースで学習を進められる非同期型の学習形態が特徴です。

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ジョブローテーション

ジョブローテーションは、社員が一定期間で複数の部署や職務を経験する異動制度です。計画的な部署異動を通じて、異なる業務経験を積ませることで、広い視野と多様な知識・スキルを身につけさせることが目的です。

従業員の自律性を高める人材育成の手法4選

社員の自律的な成長を促す手法は、変化の激しい現代においてとくに重要な取り組みです。会社から「やらされる研修」だけではなく、本人が主体的に学び、キャリアをデザインしていく状態をつくることで、エンゲージメント向上や離職防止にもつながります。

この章では、自己啓発支援（SD）、目標管理制度（MBO）、1on1ミーティング、コーチングといった、自律型人材の育成に役立つ人材育成の手法を取り上げます。

自己啓発支援（SD）

自己啓発支援（Self-Development）は、資格取得費用や外部セミナー参加費用の補助など、社員が自発的な学習を金銭的・時間的にサポートする制度です。企業が社員個人の能力向上への取り組みを支援することで、自律的なキャリア形成につながります。

目標管理制度（MBO）

目標管理制度（Management by Objectives）は、社員自身に目標を設定させ、その達成度で評価を行う仕組みです。目標設定から実行、評価までの一連のサイクルを通じて、社員の主体的な成長を促します。

関連資料｜目標管理シート（ワード）
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1on1ミーティング

1on1ミーティングは、上司と部下が1対1で定期的に行う対話の時間で、業務報告ではなく、主に部下の成長支援や課題解決に焦点を当てます。定期的な対話を通じて、部下の悩みや課題を早期に把握できます。

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コーチング

コーチングは、質問や傾聴を通じて、部下自身の中に存在する答えや能力を引き出す対話型の育成手法です。指示や命令ではなく、自発的な行動を促すためのサポートを重視することで、部下の自発的な問題解決能力が向上します。

難易度の高いタスクで伸ばす人材育成の手法2選【次世代リーダー・ハイパフォーマー育成】

従業員をあえて「ストレッチゾーン」に置くことで、能力を最大限に引き出す手法です。一定レベルの実務経験を積んだ社員に対し、背伸びをしないと達成できないチャレンジングな業務を任せることで、次世代リーダーやハイパフォーマー候補を計画的に育成できます。

この章では、ストレッチアサインメントとメンター制度という2つの人材育成手法を取り上げます。

ストレッチアサインメント

ストレッチアサインメントは、現在の能力よりも少し難易度の高い、背伸びをしないと達成できないような業務を意図的に任せる手法です。挑戦的な業務を通じて、短期間で社員を大きく成長させ、課題解決能力を鍛えます。

メンター制度

メンター制度は、年齢や部署が離れた先輩社員（メンター）が、後輩社員（メンティ）の精神的なサポートやキャリア形成に関する助言を行う制度です。業務上の指導役とは異なり、心理的サポートを重視した関わりが特徴です。

関連資料｜メンター面談シート（エクセル）
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モデリング

モデリングは、優秀な先輩社員や経営者などの行動やスキルを観察・模倣することで学習を促す手法です。見本となる人物の行動や判断の仕方を意識的に観察させることで、理想の姿を具体的にイメージできます。

リフレクション

リフレクション（内省）は、業務経験を振り返り、そこから得られた教訓や改善点を言語化し、次の行動につなげる思考プロセスを促す手法です。経験と知識を結びつけ、学習する力そのものを高めることが可能です。

関連資料｜人材育成関連のテンプレート（ワード・エクセル）一覧
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【階層別】若手・中堅・管理職それぞれに合った人材育成の手法とポイント

人材育成は、すべての社員に同じ手法を用いれば良いわけではありません。若手、中堅、管理職・経営幹部といった階層ごとに、成長段階や必要なスキルに合った手法を選び、効果を最大限に高める工夫が必要です。

とくに、「若手社員の早期戦力化」「中堅社員のリーダーシップ強化」「管理職の経営視点の醸成」は、多くの企業で共通するテーマです。

【若手社員向けの育成ポイント】

育成のポイント

早期の戦力化と定着率の向上を図り育成します。安心感と心理的安全性の確保も大切です。

【中堅社員向けの育成ポイント】

育成のポイント

応用力の強化と、次期リーダー候補としての自覚を持てるように育成します。

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【管理職・経営幹部向けの育成ポイント】

育成のポイント

経営者視点の醸成と、組織全体の成果を最大化を測れるように育成します。

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人材育成の成功事例と具体的な取り組み

他社の成功事例から、自社の課題解決のヒントを得ることができます。ここでは、具体的な企業名とともに、どのような人材育成制度や取り組みが行われ、どのような成果につながったのかを見てみましょう。

事例1：アサヒビールによる「越境学習」の取り組み

アサヒビール株式会社は、社内公募で選ばれた社員を社外のベンチャー企業などに一定期間派遣する「越境学習」を実施しています。これは、社員が自社の慣習や枠組みの外で、新しい価値観やスピード感を体感し、自己変革を促すことが目的です。

事例2：株式会社サイバーエージェントの「タレントプール」と「360度評価」

株式会社サイバーエージェントでは、将来の経営幹部候補をリストアップし、早期から計画的に育成する「タレントプール」の仕組みを活用しています。また、上司だけでなく、同僚や部下など多方面からの評価を取り入れることで、多角的なフィードバックを可能にし、社員の成長を促しています。

人材育成を成功に導くフレームワーク「70:20:10の法則」とは？

人材育成を成功させるためには、場当たり的に研修や制度を導入するのではなく、体系的なフレームワークにもとづいて設計することが重要です。その代表例が、アメリカのロミンガー社が提唱した「70:20:10の法則」です。

この法則は、人の成長において重要な要素が以下の割合で成り立っているという考え方を示しています。

この法則から、座学（10%）だけでなく、日々の業務経験（70%）や上司・同僚との対話（20%）を重視した育成手法を組み合わせることが、より効果的であることがわかります。

本記事で紹介してきた人材育成の手法を、自社の育成目的や階層別の課題と照らし合わせながら、「70：20：10のどこを強化するための打ち手なのか」を意識して設計すると、研修や制度が単発で終わらず、戦略的な育成ポートフォリオとして機能しやすくなります。

関連資料｜育成計画書（エクセル）
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人材育成によくある4つの課題と具体的な解決策

多くの企業が直面する人材育成の課題を把握し、それに対する具体的な対策を講じることで、自社の育成を客観的に改善することができます。

OJTが形骸化している

指導方法にバラつきがあると、新入社員の成長が担当者に依存してしまいます。

対策として、OJTトレーナー研修で指導スキルを標準化し、指導内容を定めたOJTマニュアルを作成しましょう。OJT担当者と別にメンターを配置し、精神面をサポートすることで、担当者の負担を軽減しつつ質を担保します。

育成の目標が不明確である

育成する側もされる側も、身につけるべきスキルや目標が曖昧だと、モチベーションが上がらず、研修が目的化してしまいます。

対策として、まずは職務・階層ごとの理想像を定義したコンピテンシーモデルを導入します。目標管理制度（MBO）を通じて定量的・定性的な目標を共有し、キャリアパスを明確に示すことで、育成のゴールを明確にするとよいでしょう。

評価制度と育成制度が連動していない

成長しても評価や給与に反映されないと、社員のモチベーション維持が困難になります。

OJTや研修でのスキル習得や目標達成のプロセスを人事評価に組み込みます。定期的な1on1ミーティングで評価フィードバックを密に行い、社員の納得度を高めます。自己啓発支援（SD）を昇進・昇格の要件と連動させ、自律的な学習を評価するとよいでしょう。

現場の業務負荷が大きい

日常業務に加えてOJTの負担が集中すると、現場社員の業務がひっ迫し、指導役の社員自身の成長機会を奪ってしまいます。

対策として、会社共通の知識習得はeラーニングなどのOFF-JTで行い、OJTの負担を軽減します。業務をマニュアル化・標準化して非効率な作業を削減します。OJT担当者の育成時間を「貢献」として評価に反映させ、優遇措置を講じるとよいでしょう。

人材育成の手法を正しく選び、企業と社員の成長につなげる

この記事では、OJTやOFF-JTといった基本から、ストレッチアサインメントやリフレクションといった応用まで、企業が取り組むべき人材育成の手法一覧を詳しく解説しました。

人材育成は、単に知識やスキルを教えるだけでなく、社員の自律的な成長を促し、組織の持続的な成長を実現するための具体的な取り組みです。ぜひ、この記事で紹介した12種類の手法や成功事例を参考に、自社にとって最適な人材育成の制度と面白い取り組みを設計し、企業と社員双方の成長につなげていただければ幸いです。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。