• 更新日 : 2026年1月14日

オーバーワークが生むリスクとは？企業が取るべき対策を解説

オーバーワークは「忙しいのは仕方ない」「頑張るのが当たり前」などの空気の中で、知らず知らずのうちに進行します。オーバーワークの状態を放置すれば、休職や離職、組織全体の生産性低下につながるため注意が必要です。

本記事では、オーバーワークが企業にもたらすリスクを整理し、勤怠管理・残業管理の観点から、企業が取るべき対策を解説します。

オーバーワークとは？

オーバーワークとは、業務負荷が従業員の処理能力や体力・精神状態を超えた状態が続くことを指します。一時的な繁忙とは異なり、慢性的な長時間労働、短納期プレッシャー、役割過多などが重なり、疲労が回復しない点が特徴です。

オーバーワークは本人の努力や意欲の問題ではなく、業務設計や人員配置、マネジメント構造に起因するケースが多く見られます。放置すれば、健康障害や生産性低下、離職増加など企業全体に深刻な影響を及ぼすため、組織課題として早期に把握し、対策を講じることが重要です。

オーバーワークが引き起こすリスク

オーバーワークは個人の健康問題だけでなく、組織全体のパフォーマンスや持続性に大きなリスクをもたらします。オーバーワークが引き起こすリスクについて解説します。

メンタルヘルス不調・休職リスクの増加

オーバーワークが続くと、強いストレス状態が慢性化し、うつ症状や不安障害、バーンアウトなどのメンタルヘルス不調を引き起こしやすくなります。初期段階では集中力低下や意欲減退といった軽度な変化に留まることも多く、周囲が気づきにくい点が問題です。

対応が遅れると長期休職や復職困難につながり、本人・職場双方に負担が生じます。ストレスチェックや1on1面談を通じて、早期に兆候を把握し、負荷調整や支援につなげる仕組みづくりが重要です。

生産性と組織パフォーマンスの低下

疲弊した従業員は集中力や判断力が下がり、業務品質の低下・顧客満足度の悪化につながります。長時間働いているにもかかわらず成果が出ない「量と成果の逆転現象」が起こりやすくなり、組織全体のパフォーマンスも低下します。

また、ミスの増加や手戻りが発生し、周囲の負担がさらに増える悪循環に陥るケースも少なくありません。オーバーワークは努力不足の問題ではなく、生産性を阻害する構造的リスクであることを認識する必要があります。

離職率の上昇・採用コスト増加

過度な業務負荷が常態化している職場では、従業員が将来に不安を感じ「長く働き続けられない」と判断しやすくなります。結果的に優秀な人材ほど早期に離職する傾向が強まり、組織の知見やノウハウが蓄積されません。

さらに、離職が続く企業は口コミサイトや採用市場での評価が低下し、採用難や採用コスト増加につながります。オーバーワーク対策は、定着率向上と採用力維持の観点からも重要な経営課題です。

業務上の事故やヒヤリハットの増加

オーバーワーク状態では注意力や判断力が低下し、業務上の事故やヒヤリハットが増加しやすくなります。特に製造業・医療・物流・建設など、身体作業や安全管理が求められる現場では、疲労の蓄積が重大事故につながるリスクがあります。

事故が発生すると人的被害だけでなく、企業の社会的信用や法的責任にも影響するため注意が必要です。安全確保の観点からも、業務負荷の適正管理と休息確保は欠かせません。

オーバーワークになりやすい人の特徴

オーバーワークは特定の個人の性格や能力によって生じるものではありませんが、環境次第では負荷を抱え込みやすい人が存在します。組織として支援できる体制を整えるために、オーバーワークになりやすい人の特徴を把握しておきましょう。

責任感が強く仕事を断れない

責任感が強い人ほど、頼まれた仕事を断れず、自分の限界を超えて業務を抱え込んでしまう傾向があります。「自分がやらなければ迷惑がかかる」「期待に応えたい」などの思いから、無意識のうちに業務量が増え、オーバーワークに陥りやすくなります。

責任感が強いタイプの人は、周囲からは真面目で頼れる存在として評価されやすいため、負荷が集中しても気づかれにくい点がリスクです。本人も限界まで頑張ってしまい、体調不良やパフォーマンス低下が表面化して初めて問題が顕在化するケースが少なくありません。管理職による業務量の定期確認や、断っても問題ないというメッセージの発信が重要です。

完璧主義で基準が高い

完璧主義の人は成果物の品質や正確性を重視するあまり、必要以上に時間と労力をかけてしまう傾向があります。高い基準を持つこと自体は強みですが、業務量が多い環境では効率より理想を優先し、結果として長時間労働につながりやすくなります。

自分で設定した高い基準を周囲に相談せず抱え込むことも多く、負荷が蓄積しやすい点が特徴です。企業側が求める完成度や優先順位を明確にし「十分な品質とは何か」を共有することで、過剰な負担を防げます。

評価されたい意識が強い

評価や昇進、周囲からの承認を強く求める人は、無理をしてでも成果を出そうとする傾向があります。特に成果指標や数値評価が強調される組織では「頑張っている姿を見せたい」「期待に応えたい」などの思いから、長時間労働や過剰な自己負荷を正当化しがちです。

短期的には成果が出ても、疲労の蓄積により中長期的なパフォーマンス低下や離職につながるリスクがあります。オーバーワーク防止には、成果だけでなくプロセスや働き方も評価対象に含める仕組みが不可欠です。

仕事とプライベートの境界が曖昧になっている

在宅勤務やフレックスタイム制など柔軟な働き方が広がる一方で、仕事とプライベートの境界が曖昧になり、結果として長時間労働に陥るケースが増えています。通勤時間がなくなった分、業務開始や終了の区切りがつけにくく、気づけば夜遅くまで働いているという状況も少なくありません。

「いつでも対応できる」状態が常態化すると、休息が取れず疲労が蓄積します。制度導入とあわせて、勤務時間のルールや上司の率先した働き方の見直しが重要です。

相談やヘルプを出しにくい

相談やヘルプを出しにくい人は、業務負荷を一人で抱え込み、オーバーワークに陥りやすい傾向があります。心理的安全性が低い職場では「忙しいと言えない」「弱音を吐くと評価が下がる」と感じ、限界まで我慢してしまうケースが多く見られます。

過度な遠慮深さもオーバーワークになりやすい人の特徴です。過度に遠慮する傾向がある人は負荷を抱え込みやすいため、相談しやすい雰囲気づくりが重要です。定期的な1on1の場を設けることで、早期にサインを察知できるでしょう。

オーバーワークによる主な症状や変化

オーバーワークは突然深刻化するものではなく、身体・精神・行動面に段階的な変化として現れます。オーバーワークによる主な症状や変化について解説します。兆候を早期に把握できれば、休職や離職といった深刻な事態を防ぐことが可能です。

身体面の不調

オーバーワークが続くと、慢性的な疲労感や睡眠の質低下、頭痛・胃腸不調などの身体症状が現れやすくなります。十分に休んだはずなのに疲れが取れない、体調不良が続くなどの状態は、オーバーワークの代表的なサインです。

身体症状を放置すると、生活習慣病や長期的な健康障害につながるリスクもあります。勤怠データや体調変化に目を向け、早期に業務負荷を調整することが重要です。

精神面の変化

精神面では、気分の落ち込みやイライラ、不安感、焦燥感が強まるなどの変化が見られます。感情のコントロールが難しくなり、些細なことで落ち込んだり、周囲との摩擦が増えることもあります。

精神面への影響が続くと、うつ症状やバーンアウト（燃え尽き症候群）につながる可能性があるため注意しましょう。精神的な変化は本人も気づきにくいため、周囲の気づきや定期的な対話が重要です。

パフォーマンス低下

オーバーワークは業務パフォーマンスにも直接影響します。集中力や判断力が低下し、ミスや手戻りが増え、業務スピードも鈍化します。結果的に成果が出にくくなり、さらに長時間働くという悪循環に陥りがちです。

本人の能力不足と誤解されやすい点も問題で、適切な負荷調整が行われないまま評価が下がるケースもあります。そのため、業務量と成果を切り分けて捉える視点が必要です。

企業でオーバーワークが生まれる原因

オーバーワークは個人の努力不足や自己管理の問題ではなく、組織構造やマネジメントの歪みから生じるケースがほとんどです。企業でオーバーワークが生まれる原因について解説します。

慢性的な人手不足

慢性的な人手不足は、オーバーワークが発生する代表的な原因の一つです。採用が追いつかない、離職が続く、欠員補充が遅れるなどの状況が続くことで、一人あたりの業務量が増加します。

本来は複数人で分担すべき業務を少人数で回す状態が常態化し、短期的な応急対応が長期化しやすい点が問題です。人手不足を前提とした業務設計の見直しが求められます。

業務量・役割分担の不均衡

属人化やスキル差により、一部の社員に業務が偏るとオーバーワークが発生しやすくなります。特に新規事業や繁忙期、人員不足の環境では「できる人」に仕事が集中しがちです。

業務の棚卸しや標準化が進んでいないと、負荷の偏りが固定化され、長期的な疲弊につながります。業務の偏りを改善するためには、役割分担を定期的に見直すことが重要です。

マネジメント不足・コミュニケーション欠如

管理職によるマネジメント不足や日常的なコミュニケーションの欠如も、オーバーワークが深刻化する原因です。業務量や進捗、精神的な負荷を把握する仕組みがない場合、従業員の疲弊は見えないまま進行します。特に「問題が起きてから対応する」受け身のマネジメントでは、オーバーワークの兆候を見逃しやすくなります。

また、期待値や優先順位が共有されていないと、従業員は無理をしてでも応えようとし、結果的に負担を抱え込みがちです。定期的な1on1や業務確認を通じて、状態把握と対話を習慣化することが重要です。

評価制度が努力型に偏っている

評価制度が「長く働くこと」「忙しさ」「自己犠牲」を前提としている場合、オーバーワークは構造的に発生しやすくなります。努力量や残業時間が評価される文化では、効率的に働くよりも無理をして成果を出す行動が強化されてしまいます。

評価制度が努力型に偏っていることは、断れない人や責任感の強い人ほど負荷を背負い、疲弊してしまう原因です。評価制度は、業務プロセスやチーム貢献、持続可能な働き方を含めて設計する必要があります。

企業が行うべきオーバーワーク対策

オーバーワーク対策は、個人の自己管理や意識改革に任せるだけでは不十分です。仕組みを整えて、従業員の健康と組織パフォーマンスを両立させましょう。企業が行うべきオーバーワーク対策について解説します。

業務量可視化ツール・サーベイの導入

オーバーワーク対策の第一歩は、業務量や負荷を「見える化」することです。勤怠データや残業時間、プロジェクトごとの工数を可視化すれば、誰にどの程度の負荷がかかっているかを客観的に把握できます。

サーベイやストレスチェックを併用すれば、数値では見えにくい疲労感や不満も把握可能です。感覚に頼らずデータで判断できるようになることで、早期対応や業務調整がしやすくなり、オーバーワークの予防につながります。

部門横断での負荷調整・業務再設計

オーバーワークを根本から防ぐには、部門単位ではなく組織全体で業務負荷を見直す必要があります。属人化した業務の洗い出しや、タスクの棚卸しを行い、不要な業務や重複作業を削減することが重要です。

また、繁忙期や人員不足の際には、部門横断でリソースを調整する柔軟性も求められます。業務の優先順位を明確にし「やらない仕事」を決めることで、限られた時間の中でも成果を出せる業務設計が可能です。

相談体制・1on1文化の強化

相談しにくい環境では、オーバーワークは表面化しません。そのため、従業員が「忙しい」「限界に近い」と安心して伝えられる体制づくりが不可欠です。たとえば、定期的な1on1ミーティングを実施することで、業務量や精神的負荷の変化を早期に察知できます。

重要なのは、評価や叱責の場ではなく、状況共有と支援を目的とした対話であることです。管理職が積極的に声をかける姿勢を示すことで、相談しやすい心理的安全性が生まれます。

セルフマネジメント支援と福利厚生制度

オーバーワーク対策では、従業員自身のセルフマネジメントを支援する取り組みも重要です。睡眠や疲労回復、ストレス対策に関する研修や情報提供、メンタルヘルス相談窓口の設置など、福利厚生制度を通じてサポートしましょう。

個人任せにせず、企業として制度化することで、早期の不調発見や重症化防止につながります。心身のケアを前提とした働き方を支援する姿勢は、従業員の安心感と信頼にも直結します。

働き方制度・休暇制度の最適化

長時間労働を防ぐためには、働き方や休暇制度の見直しも欠かせません。有給休暇の取得促進、フレックスタイム制やリモートワークの適切な運用、時間外労働の上限管理など、制度面からの対策が必要です。

また、企業は従業員に対する安全配慮義務を負っており、長時間労働等を起因として労災事故等が発生した場合は、損害賠償請求がなされるリスクもあるため、社内規定等の制度化は必須です。

ただし、制度を導入するだけでは不十分で、実際に利用しやすい運用が伴わなければ形骸化します。管理職が率先して制度を活用し、休むことが評価を下げない文化をつくることが重要です。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。