• 更新日 : 2025年12月5日

適性検査で性格だけを実施することは可能？目的や測定項目などを解説

採用選考で用いられる適性検査のうち、性格検査だけを実施することは可能なのでしょうか。性格検査を取り入れることで、自社の社風と合うかなど、数値化しにくい部分が見えるかもしれません。

本記事では、性格検査で測定される主な項目や、具体的な質問例などを紹介します。

企業が性格検査を実施する目的や、重視すべき観点についてもまとめました。

さらに、能力検査と性格検査のどちらを導入すべきか迷う企業向けに、それぞれの特徴や使い分けのポイントも解説します。

適性検査で性格検査だけ実施することは可能？

適性検査は、能力検査を行わずに性格検査のみを測定することも可能です。なかには、性格検査に特化したツールも存在します。

性格検査のみを導入する際には、企業が求める人物像や重視する性格特性を明確にすることが重要です。企業が求める人物像にもとづき、応募者との相性を判断します。

たとえば、チームワークや対人スキルを重視する企業では、営業職での信頼構築力やカスタマーサポートでの共感力などが評価ポイントです。

また社風とのマッチ度を重視する場合は、変化に柔軟なベンチャー企業や、自社の価値観を発信する広報・PR職などにおいて、適性を見極めることが可能です。

適性検査について理解を深めたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。

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適性検査（性格検査だけ）の測定項目と例題

ここでは、性格検査に特化した適性検査でどのような項目が測定されるのかを解説します。

主な測定項目は、以下の4つです。

具体的な評価ポイントを理解することで、検査結果の活用方法も見えてきます。

1. 行動的側面

行動的側面とは、他人との関わり方や環境の変化に直面した際に、どのように考え、行動を取る傾向があるかを測る項目です。

企業は、自社に合う人材が積極的で社交的なタイプなのか、あるいは慎重に行動し周囲を支えるタイプなのかを明確にしておきましょう。

性格検査の結果から、応募者が社風にマッチするかを判断します。

【例題】

【選択肢】

Aに近い

どちらかといえばAに近い

どちらかといえばBに近い

Bに近い

2. 社会関係的側面

社会関係的側面は、職場で円滑な人間関係を築けるかを判断する項目です。

主に、どのように他者とコミュニケーションを取るかを調査します。

万が一、意見の食い違いや衝突が生じた場合でも、相手の考えを受け止め、落ち着いて対応できるかどうかが評価ポイントです。

協調性や対人スキルなども、重要な判断基準となります。

【例題】

【選択肢】

Aに近い

どちらかといえばAに近い

どちらかといえばBに近い

Bに近い

3. 意欲的側面

意欲的側面は、困難な課題に直面した際に前向きに挑戦し、粘り強く取り組む姿勢があるかを測る項目です。

たとえば、自分のペースでコツコツと仕事を進めたいと答える人は、挑戦志向は控えめでも、成果よりも努力やプロセスを重んじる傾向があると考えられます。

意欲的側面からは、成長意欲やモチベーションのタイプを見極めることが可能です。

【例題】

【選択肢】

Aに近い

どちらかといえばAに近い

どちらかといえばBに近い

Bに近い

4. 情緒的側面

情緒的側面は、ストレスに対する耐性や感情の安定度、精神面のバランスなどを評価する項目です。

主に、職場での小さな出来事や人間関係に過敏に反応しすぎないか、他者の感情を理解できるかといった点を確認します。

たとえば、些細なことで緊張しやすいと答える人は、感受性が高く神経質な一面をもっています。しかし、同時に周囲の変化に気づきやすく、細やかな配慮ができるタイプともいえるでしょう。

【例題】

【選択肢】

Aに近い

どちらかといえばAに近い

どちらかといえばBに近い

Bに近い

適性検査で性格検査を実施する目的

ここでは、企業が適性検査で性格検査を行う目的について解説します。

性格検査を通じて、応募者の性格傾向をどのように採用判断へ活かすのかを見ていきましょう。

企業の求める人物像に近い人を採用するため

適性検査のなかでも、性格検査は、応募者が企業の求める人物像や価値観にどの程度合っているかを把握するために実施されます。

主な目的は、組織が重視する行動特性や、社風との相性を見極めることです。これにより、入社後のミスマッチを防ぎ、長期的に活躍できる人材を採用することが可能になります。

性格検査は、企業文化に適した人材を選ぶための重要な選考プロセスのひとつといえます。

面接試験の参考資料として活用するため

性格検査は、採用面接で質問を深める際の参考資料としても活用されます。

検査結果をもとに、応募者の考え方や行動傾向に沿った質問を設定できるため、よりリアルな人物像の把握が可能です。

診断結果と面接時の印象を照らし合わせることで、応募者をより正確に評価できます。

応募者を絞り込むため

性格検査は、応募者が多い場合に面接へ進む候補者を選定するための、スクリーニング手段としても利用されます。

とくに、応募数が膨大になりやすい人気企業では、限られた時間で効率的に選考を進める必要があるでしょう。

性格検査の結果をもとに自社に合う人材を絞り込むことで、採用活動の負担を軽減することが可能です。結果的に、選考の質を保つ役割を果たしています。

適性検査の性格検査で企業が見るべきポイント

ここでは、適性検査における性格検査で企業が注目すべきポイントについて解説します。

性格検査の結果から、どのように応募者の特性を読み取るかを詳しく見ていきましょう。

コミュニケーション能力

コミュニケーション能力が高い人は、相手にわかりやすく情報を伝えたり、円滑に意見を交換したりできる傾向があります。

性格検査では、言葉遣いや態度などの表現力、相手の話を丁寧に聞く傾聴力などを確認しましょう。ほかにも、相手の意図を正確に理解する力などが重要です。

加えて、チーム内での協力姿勢や、対人関係の構築力なども重視されます。

これらは、職場で円滑なコミュニケーションが取れるかどうかを見極める材料となります。

ストレス耐性や新しい環境への対応力

変化への対応力やストレス耐性など、新しい環境や状況に柔軟に順応できるかを測ることも大切です。

ストレス耐性が高い場合、突発的なトラブルや想定外の課題に直面した際にも冷静に判断し、行動できます。

具体的には、未経験の仕事にどれだけ早く慣れることができるか、チームや組織の文化に自然に溶け込めるかなどを通じて、適応力の高さを見極めましょう。

リーダーシップ能力

リーダーシップ能力は、組織やチームの目標達成に向けて他者を導き、行動を促す力を指します。

性格検査では、リーダーとしての素質だけでなく、状況の把握力や目標設定能力、意思決定力も重要です。

たとえば、メンバーを巻き込み主体的に動かせるか、状況に応じた適切な目標を立てられるかなどをチェックしましょう。

困難な局面でも冷静に判断し、チームを正しい方向に導けるかなどを評価し、リーダー適性を見極めます。

嘘の回答をしていないか（ライスケール）

性格検査では、応募者が正直に回答しているか、一貫性が保たれているかを確認することも重要です。

回答の信頼性を測るための質問を、ライスケールと呼びます。

ライスケールを取り入れることにより、診断結果が実際の性格を正しく反映しているかを判断します。

具体的には、極端な回答や虚偽の可能性がある回答が含まれていないかをチェックすることが有効です。

性格検査の信頼性を確保することで、より正確な人物評価につながります。

能力検査と性格検査のどちらを実施すべきか？

ここでは、採用選考で能力検査と性格検査のどちらを導入すべきかについて解説します。

それぞれの特徴や、選び方のポイントを詳しく見ていきましょう。

採用業務を効率化したい方は、AI（人工知能）の活用も検討してみてください。気になる方は、ぜひ下記の記事もご参照ください。

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能力検査と性格検査は両方実施するのがおすすめ

採用においては、基本的に、能力検査と性格検査の両方を実施することが望ましいです。

能力だけで判断すると、周囲と馴染めず十分に力を発揮できない場合があります。一方、性格だけで見ると、業務遂行力が不十分になることもあります。

両面を評価することで、自社に定着して活躍できる人材を見極めやすくなるでしょう。

ただし、求める人物像や会社方針が明確であれば、どちらか一方の検査に絞ることも効果的です。

能力検査でチェックできる内容

能力検査は、特定のスキルや思考力を評価したい場合に有効です。

具体的には、下記のような項目をチェックできます。

性格検査でチェックできる内容

性格検査は、応募者の行動傾向や適性を把握し、組織との相性を見極めたい場合に適しています。

チェックできる点は、下記のとおりです。

入社後の適性検査の活用方法

適性検査は採用選考だけでなく、入社後の人材活用や組織運営にも役立つ重要なツールです。

ここでは、入社後に適性検査をどのように活用し、社員の適性や強みを把握して、人事課題の解決に活かすかについて詳しく解説します。

配属・配置を適切に決められる

適性検査の結果を活用することで、社員それぞれの強みや特性を把握できます。営業や企画など、適性に合った部署や役割への配置が可能です。

これにより配属ミスマッチによる早期離職や、モチベーション低下を防ぎやすくなります。

また、本人の希望と客観的なデータを組み合わせることで、社員が納得感をもって働ける配置となります。

結果的に、組織全体のパフォーマンス向上にもつなげることが可能です。

昇進や昇格・管理職登用などの判断材料となる

適性検査の結果は、管理職やリーダー候補の選抜において、リーダーシップやマネジメント能力などを客観的に評価する材料として活用できます。

これにより、上司の主観や偏見に依存した人選のリスクを減らせます。また、管理職に必要な資質を可視化し、育成の課題を明確にすることも可能です。

適性検査の結果を活用することで、昇進・昇格の判断をより合理的かつ公正に実施できます。

教育計画を立てられる

適性検査の結果を活用することで、社員一人ひとりの強みや弱み、性格傾向を把握できます。そのため、上司や教育担当者は、個別に最適な育成計画や指導方法を立てられます。

本人へのフィードバックやキャリア面談にも役立ち、新人や若手社員の早期戦力化や成長支援が可能です。

また、研修で成果が出にくい社員に対しても、個別対応を検討しやすくなり、効果的な人材育成に結びつきます。

離職率を抑えられる

適性検査の結果を蓄積・分析することで、退職者や定着者の傾向を把握できます。

これにより、離職リスクの高いタイプを早期に特定し、フォローや配置転換などの対策を行うことが可能です。

また、離職傾向の可視化を通じて、ピンポイントでの離職防止策の実施や採用基準の見直し、定着しやすい人材像の発見にもつながります。

組織全体の安定や、人材活用の最適化に役立つでしょう。

従業員の離職理由にはどのようなものがあるのか、離職を防ぐ対策などを知りたい方は、下記の記事もあわせてご覧ください。

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タレントマネジメントに活かせる

適性検査の結果を個人やチームごとに集計・分析することで、組織全体の強みや課題、傾向を把握できます。

適性検査で集めたデータをもとに、人材の多様性やバランスを考慮した人材戦略に活用可能です。

さらに、組織のカルチャーやチーム編成の最適化、ハイパフォーマーの特性分析、今後の採用や育成方針の策定にも役立ちます。

今後の組織のパフォーマンス向上や、持続的な成長を支える重要な情報源です。

従業員へのキャリア支援ができる

適性検査の結果を社員にフィードバックすることで、自己理解の向上や、キャリア開発の支援に活用できます。

面談やカウンセリングの資料としても役立ち、個々の強みや課題を把握しやすくなります。

この情報をもとに、社員の主体的な成長やキャリア形成を促進できるでしょう。

また、上司と部下の相互理解を深め、円滑なコミュニケーションやチーム運営にもつなげることが可能です。

• 監修：橋爪 祐典（税理士）

  2018年から現在まで、税理士として税理士法人で活動。中小企業やフリーランスなどの個人事業主を対象とした所得税、法人税、会計業務を得意とし、相続業務や株価評価、財務デューデリジェンスなども経験している。税務記事の執筆や監修なども多数経験している。