• 更新日 : 2024年7月16日

タレントマネジメントとは？導入のメリットや方法、システム利用について解説！

この記事では、タレントマネジメントの基本的な定義から、導入を成功に導くための具体的なステップ、よくある失敗例とその回避策、そして自社に合ったシステムの選び方まで、実務担当者が知りたい情報を網羅的に解説します。

「優秀な人材の離職が続いている」「次世代のリーダーが育たない」など、多くの企業が直面するこうした課題を解決する鍵としてタレントマネジメントが注目されています。しかし「言葉は知っているけれど、具体的に何をすればいいのか分からない」「システム導入が目的になってしまい、うまく活用できていない」という声も少なくありません。

本記事を自社でタレントマネジメントを推進するための明確なロードマップづくりに、ぜひお役立てください。

タレントマネジメントとは？

タレントマネジメントとは、従業員一人ひとりの才能（タレント）を最大限に活かし、企業の持続的成長を実現するための経営戦略です。近年注目される「人的資本経営」を実践するための、具体的な手法と位置づけられています。

具体的には、従業員のスキルや経験、キャリア志向といったデータを一元管理・可視化し、「採用」「育成」「配置」「定着」の各領域で、データに基づいた最適な意思決定を行います。これにより、経営目標と連動した「戦略人事」を実現します。

タレントマネジメントと従来の人事管理（労務管理）の違いは？

従来の「人事管理（主に労務管理）」が勤怠や給与計算といった管理的な側面に主眼を置くのに対し、タレントマネジメントは人材の価値を最大化する戦略的な側面（攻め）に重点を置く点が大きな違いです。

なぜ今タレントマネジメントが必要なのか？

労働人口の減少や働き方の多様化といった社会変化に加え、「人的資本経営」への移行が、タレントマネジメントの重要性を急速に高めています。

労働人口の減少と人材の流動化

少子高齢化により、優秀な人材の獲得競争は激化しています。新規採用だけでなく、今いる社員の能力を最大限に引き出し、定着率を高めることが企業の生命線となっており、そのための具体的な手法としてタレントマネジメントが不可欠です。

働き方の多様化と個人の価値観の変化

リモートワークの浸透やワークライフバランス重視の風潮など、社員の価値観は多様化しています。企業は、一人ひとりのキャリア志向や希望に寄り添った人材配置や育成を行う必要があり、そのために個々の情報を把握するタレントマネジメントが有効です。

【特に重要】人的資本経営と情報開示義務化

人材を「コスト」ではなく「資本」と捉え、その価値を最大限に引き出すことで企業価値向上につなげる「人的資本経営」が、現代の経営におけるスタンダードとなりつつあります。

2023年3月期決算から、上場企業等には人的資本の情報開示が義務化されました。タレントマネジメントは、この情報開示に必要な人材育成方針や社内環境整備方針に関する客観的データを収集・分析するための基盤となります。

タレントマネジメントを導入する目的

タレントマネジメントを導入する大きな目的は、人材の戦略的活用により経営目標を達成することです。そのためには、タレントマネジメントを活かしたリーダー人材の育成や部署間のコミュニケーションの活性化も重要なポイントになります。

リーダー人材の育成

経営目標を達成するためには、組織力強化を図り、社員の成長を支えるリーダー的人材が不可欠です。タレントマネジメントを活用し、組織にいる人材の経歴・スキル・キャリア観等を一元管理することで、「リーダー志向の人材」の可視化が可能になります。

また、現在組織でマネジメント職についている人材を分析し、組織に適した次世代リーダーの育成に役立てることもできます。

部署横断でのコミュニケーション強化

自社の人材について、自分が管轄する部署内のことしか知らないというケースは珍しくありません。タレントマネジメントは、部署をまたぎ、横断的に人材についての情報を共有することが可能です。部署に必要なスキルや経験を持った人材は、他の部署にいる可能性もあります。そうした可能性を逃さず、人材育成や適材適所の人材配置に役立てることができます。

タレントマネジメント導入のメリットと具体的な効果（KPI）

タレントマネジメントを導入することで、人材配置の最適化や離職率の低下など、企業は多くの具体的なメリットを享受できます。その効果は、客観的なKPI（重要業績評価指標）で測定することが可能です。

戦略的な人材配置の実現

スキルや経験といった客観的なデータに基づき、新規プロジェクトへ最適な人材を抜擢できます。これにより、従業員の「適材適所感」の向上や、プロジェクトの成功率向上といった効果が期待できます。

公平で納得感のある人事評価

従業員のスキルや業績データを基に評価基準を明確化し、評価者による判断のブレを防ぎます。結果として、従業員の評価制度に対する満足度や、目標達成率の向上が見込めます。

従業員エンゲージメントの向上

1on1やサーベイを通じて個々のキャリア志向を把握し、育成計画に反映させることで、従業員の成長意欲に応えます。これはエンゲージメントスコアの向上や、優秀な人材の離職率低下に直結します。

次世代リーダー・後継者の計画的育成

将来のリーダー候補となる人材のスキルセットを可視化し、不足している能力を補うための育成プランを計画的に実行できます。これにより、サクセッションプランの充足率や、計画的な内部登用率の向上が期待できます。

採用ミスマッチの防止

自社で活躍しているハイパフォーマーの特性をデータで分析し、採用活動における人材要件を明確化します。これにより、採用候補者の内定承諾率向上や、入社後のミスマッチを防ぎ、新入社員の定着率を高めることができます。

タレントマネジメントの導入方法と運用ポイント

タレントマネジメントの成功は、経営層を巻き込んだ明確な目的設定から始め、スモールスタートでPDCAサイクルを回し続けることが鍵となります。

1. 目的・ゴールの明確化

経営課題（例：イノベーションの停滞、若手の離職率の高さ）と人事課題を結びつけ、「〇〇を解決するためにタレントマネジメントを導入する」という目的を言語化します。経営層のコミットメントを得ることが最も重要です。

2. 収集・管理するデータの定義

設定した目的の達成に必要な人材データを定義します（例：「次世代リーダー育成」が目的なら、スキル、研修履歴、キャリア志向、上司からの推薦コメントなど）。必要に応じて、適性検査やサーベイといったアセスメントツールの結果を補助的に活用し、個人の特性理解に役立てることも有効です。

3. 運用プロセスの設計

「誰が」「いつ」「どの情報を」更新し、「誰が」「どのように」その情報を活用するのか、具体的な運用ルールを設計します。現場の管理職を巻き込んで設計することが定着のポイントです。

4. ツールの選定と導入

Excelでの管理から始めるか、専用のタレントマネジメントシステムを導入するかを決定します。システム選定は次章のポイントを参考にしてください。

5. スモールスタートと効果検証

まずは特定の部署や階層から試験的に導入し、効果を検証しながら課題を洗い出し、全社展開へと繋げます。定期的な振り返りの場を設け、改善を続けましょう。

タレントマネジメントシステムとは？機能と選定ポイント

タレントマネジメントシステムとは、従業員のスキルや経歴、評価といった人材データを一元管理し、戦略的な人事施策に活用するためのITツールです。

タレントマネジメントシステムの主な機能

多くのタレントマネジメントシステムには、以下のような代表的な機能が備わっています。

タレントマネジメントシステムの選定ポイント

自社の目的を達成できる機能が過不足なく備わっており、従業員が直感的に使え、導入後のサポート体制が充実しているシステムを選ぶことが重要です。

目的との一致

自社の課題（評価運用、人材配置、育成計画など）を解決できる機能が揃っているかを確認しましょう。

操作性 (UI/UX)

人事担当者だけでなく、一般社員や管理職もマニュアルなしで使えるかが重要です。無料トライアルがある場合は必ず試しましょう。

サポート体制

導入時の設定支援や、導入後の問い合わせ対応など、伴走してくれるサポート体制があるかを確認しましょう。

セキュリティ

機密性の高い個人情報を扱うため、PマークやISMS認証を取得しているかなど、セキュリティ対策が万全かを確認しましょう。

連携性

既に利用している勤怠管理システムや給与計算ソフトとデータ連携ができるかを確認しましょう。

費用対効果

初期費用と月額費用を含め、得られる効果とコストのバランスがとれているかを確認しましょう。複数社から見積もりを取ることをおすすめします。

タレントマネジメントの導入でよくある失敗パターンと回避策

タレントマネジメントの導入は、目的が曖昧なままツール導入だけが先行したり、現場の協力が得られなかったりすると失敗に終わるケースが少なくありません。

1.ツール導入が目的化してしまう

タレントマネジメントシステムを導入しただけで満足してしまい、本来の目的である「人材データの戦略的活用」に至らないケースです。

2. 現場の負担が増え、形骸化する

従業員のデータ入力や定期的な更新は、現場の従業員や管理者にとって大きな負担となる場合があります。その結果、情報が更新されなくなり、システムが使われなくなってしまいます。

3. 収集したデータが活用されない

せっかくデータを集めても、それをどう活用するかの計画がなければ宝の持ち腐れになります。「データはあるが、結局は勘と経験で意思決定している」という状態に陥ります。

4. “全部載せ”の要件定義でプロジェクトが遅延する

例えば、あらゆる部門の要望を最初の要件定義に盛り込みすぎた結果、システムが複雑化し、導入プロジェクトが長期化・高コスト化してしまうケースです。

5. スキルやタグの言葉の定義が統一されず、データが活用できない

各部署がバラバラの基準でスキルを登録した結果、同じ能力でも違う言葉で表現され、全社横断での人材検索ができなくなる失敗例です。「コミュニケーション能力」のような曖昧な言葉が乱立します。

6. 導入後の成果が“見える化”されず、推進力が低下する

導入効果が経営層や現場に共有されないため、「結局、何が良くなったのか分からない」という状態になり、協力が得られにくくなったり、予算が継続されなくなったりします。

タレントマネジメント導入のパターン例

タレントマネジメントを導入することで、どのような課題が解決できるのでしょうか。ここでは、よくある導入パターンを2つの例としてご紹介します。

ケース1. 急成長するITサービス業（従業員500名規模を想定）

課題は、急成長に伴い中途採用者が急増し「誰がどのようなスキルを持っているのか」を人事が把握しきれない状態であることです。プロジェクトへのアサインが属人的になりがちで、スキルのミスマッチによる若手の離職率の高さも問題になっている、というケースが考えられます。

施策としては、まず「スキルマップの可視化」と「1on1ミーティングの記録」に機能を絞ってタレントマネジメントシステムを導入することが有効です。特にエンジニアの保有スキルや資格をデータベース化し、管理職がプロジェクト編成時に閲覧できるようにします。

成果としては、導入から1年後、スキルマップを基にした客観的なアサインが可能になり、業務のミスマッチが大幅に減少。結果として、対象部署の若手離職率が5%改善し、管理職がアサイン検討にかけていた工数も月間20時間ほど削減される、といった効果が期待できるでしょう。

ケース2. 技術承継が課題の製造業（従業員1,500名規模を想定）

ベテラン技術者層の大量退職を控え、技術承継が大きな経営課題となっています。特に工場のラインを管理する重要ポストの後継者育成が場当たり的になっており、将来の事業継続に強い危機感を抱いています。

施策としては、「サクセッションプラン（後継者育成計画）」の策定を最優先事項とし、その機能に強みを持つシステムを選定することが考えられます。まず、工場長などの重要ポストを定義し、それぞれに候補者となる人材を3名ずつリストアップ。システム上で各候補者の研修履歴や評価を一覧化し、次のステップに必要な経験（＝ギャップ）を明確にします。

成果としては、これまで見過ごされていた他部署の中堅社員を候補者として発掘できる可能性があります。計画的な育成ローテーションを開始した結果、2年間で2名の工場長を内部登用するといった、安定的な技術承継の仕組みを構築できるかもしれません。

タレントマネジメントに関するよくある質問（FAQ）

Q1. 中小企業でも導入は必要ですか？

A1. はい、むしろ限られた人材の能力を最大限に活かすことが事業成長に直結する中小企業にこそ必要です。まずはExcelでの管理から始める、あるいは中小企業向けの安価なシステムを活用するなど、企業の規模に応じた方法で導入可能です。

Q2. 現場の負担を増やさないためには、どう設計すれば良いですか？

A2. 最初から完璧を目指さず、まずは入力項目を最小限に絞ることが重要です。また、「入力することで評価が適正になる」「キャリアの希望が伝えられる」といった、現場の従業員にとってのメリットを丁寧に説明し、協力を得ることが不可欠です。

Q3. タレントマネジメントの費用感と導入期間の目安はどれくらいですか？

A3. 企業の規模や導入するシステムの機能によって大きく異なります。一般的に、導入期間は3ヶ月〜1年程度。費用は、クラウド型（SaaS）であれば月額数万円から数十万円が目安となります。必ず複数社から見積もりを取り、比較検討しましょう。

Q4. Excelでの運用からシステムへ切り替えるべきタイミングは？

A4. 例えば「従業員が一定数（例：50名程度）を超えた」「データの更新や集計に多くの時間がかかるようになった」「Excelファイルが複数存在し、どれが最新か分からない」といった状態になったら、システムへの移行を検討するタイミングです。戦略的な分析ができなくなった時点が、一つの目安となります。

従業員の能力を引き出すタレントマネジメント

タレントマネジメントは、従業員のスキルや経歴を一元管理することで、人事施策に活用できる手法です。従業員の情報といっても、前職の経歴のほか、担当した業務、受講した研修内容など多岐にわたります。

さまざまな情報を効率的に管理することが、タレントマネジメントの要です。従業員の状態やキャリアのビジョンを把握することで、能力を最大限引き出す人材育成や戦略人事を実現できるでしょう。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。