• 更新日 : 2025年6月24日

勤務間インターバル制度は何時間が目安？9時間と11時間の違いや助成金を解説

働き方改革が進むなかで、企業が従業員の健康を守りながら生産性を維持するために導入が進められているのが「勤務間インターバル制度」です。この制度では、退勤から次の出勤までの間に一定の休息時間を設けることが推奨されていますが、具体的に「何時間」が適切なのでしょうか。

この記事では、法令や助成金制度、職種や業界ごとの実例を踏まえて、勤務間インターバル制度の基本と「何時間空けるべきか」についてわかりやすく解説します。

勤務間インターバル制度とは？

勤務間インターバル制度とは、従業員が一日の勤務を終えたあと、次の勤務を始めるまでに一定の休息時間を設ける仕組みです。厚生労働省ではこの制度を、「長時間労働の是正と健康確保のための有効な取り組み」と位置づけており、連続勤務による心身の負担を軽減し、従業員の健康維持や生活の質の向上を目指すものとされています。

制度の根拠となるのは、2019年4月に改正された「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」です。この改正により、勤務間インターバル制度の導入は「努力義務」とされました。つまり、現時点では法的な義務ではなく、企業が自主的に導入に取り組むことが求められています。

この制度はEUなど諸外国ではすでに標準化されており、たとえばEUの「労働時間指令」では、1日につき最低でも連続11時間の休息時間を義務付けています。日本でも、国際的な労働基準との整合性を踏まえ、導入の推進が進められているのです。

勤務間インターバル制度は最低何時間空けた方が良い？

勤務間インターバル制度を導入した場合、勤務と勤務の間は最低何時間空ければよいのでしょうか。現時点では、勤務間インターバルの具体的な「最低時間」は法律で明確に定められていません。それでも、厚生労働省は企業に対して「9時間以上11時間未満」のインターバルを確保するよう推奨しています。

この時間設定は、制度導入時に利用できる「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」の支給要件にも連動しており、9時間以上のインターバル確保が必要条件となっています。つまり、9時間は実務上、助成金の活用や制度の実効性を考えるうえでも現実的な目安といえます。

改正基準により8時間はすでに過去の水準に

2024年4月に改正された「改善基準告示（厚生労働省告示第520号）」では、自動車運転者に対して「休息期間は原則として継続11時間以上、少なくとも9時間を下回らないこと」が明記されました。

これにより、従来8時間とされていた最低基準では短すぎるとされる傾向があり、あくまで過渡期の参考値として捉えるのが適切でしょう。現実的には、9時間以上を目安にし、11時間以上の確保を視野に入れることが望まれます。

業界ごとの運用上の配慮も重要

たとえば、長距離運送業では、かつては8時間のインターバルでシフトが組まれることもありましたが、現在では原則11時間、最低9時間の休息を確保しなければならないとされています。また、建設業や警備業のように不規則な勤務が多い現場では、インターバルを前提とした工程計画が求められるようになっています。

一方で、介護・飲食業などシフト制勤務が主流の業種では、早番・遅番が日をまたいで交錯するケースもあり、インターバルの確保がより難しい場面もあります。このような場合には、就業規則に「終業から9時間以上空けて次の勤務を開始する」といったルールを明文化し、制度として組み込んでいる企業も増えています。

なぜ9時間～11時間以上なのか

勤務間インターバル制度における「9時間」や「11時間」という時間設定には、それぞれ明確な根拠があります。9時間は厚生労働省が助成金制度の基準として推奨している休息時間で、制度導入の現実的な目安とされています。

一方、11時間はEUの労働時間指令で定められている国際的な基準であり、科学的にも健康維持や生活リズムの安定に適したインターバル時間とされています。睡眠、食事、通勤、私生活を含めた一日あたりの必要な休息時間として、11時間以上の確保が理想的とされています。

勤務間インターバル制度の時間別早見表

ここでは、勤務終了時刻を基準に、9時間・11時間のインターバルを確保した場合の勤務再開可能時刻を一覧にまとめました。シフト設計や勤怠管理の実務にぜひお役立てください。

※ 深夜労働に該当する時間帯。上記表の「※」と記載された勤務開始時刻は、労働基準法上の深夜労働となり、深夜割増賃金（25％以上）が必要です。

シフト制勤務における時間設定の注意点

介護、医療、運輸、飲食業などで広く導入されているシフト制では、遅番から早番、夜勤明けからの当日勤務など、勤務間インターバルが圧迫されるパターンが頻発します。

たとえば22時に退勤し、翌朝7時に出勤する場合はインターバルが9時間と制度上の基準は満たしていても、実質的な休息時間はごくわずかです。深夜帯の勤務や連続勤務を避けるためには、あらかじめ就業規則にインターバル時間を盛り込み、シフト作成時に自動的に間隔を確保できる仕組みが有効です。

勤務間インターバル制度は、従業員の健康維持だけでなく、企業の生産性向上や労務リスクの軽減にもつながる多面的なメリットがあります。ここでは、制度導入によって得られる代表的な効果を3つの視点から紹介します。

勤務間インターバル制度のメリット

勤務間インターバル制度は、従業員の健康維持だけでなく、企業の生産性向上や労務リスクの軽減にもつながる多面的なメリットがあります。ここでは、制度導入によって得られる代表的な効果を3つの視点から紹介します。

働きやすい環境づくりで健康管理と離職防止につながる

勤務と勤務の間に十分な休息時間を設けることは、従業員の心身の健康を守るうえで大きな効果があります。厚生労働省も、過労死防止の観点から勤務間インターバル制度の導入を推奨しており、睡眠不足や疲労蓄積の抑制に寄与するとしています。

また、健康への配慮が行き届いた職場環境は、従業員満足度やエンゲージメントの向上にもつながり、結果として離職率の低下や人材定着に貢献します。特に介護、医療、飲食、運輸といった業種では、休息が確保されている職場であることが、採用活動や定着支援の差別化要因にもなっています。

生産性の向上と業務ミスの防止につながる

十分なインターバルを設けて従業員がしっかりと休息を取ることで、勤務中の集中力や判断力が保たれ、業務効率や作業の正確性が向上します。反対に、短いインターバルで連続勤務が続くと、慢性的な疲労によるミスや事故のリスクが高まります。

実際に、大手製造業では11時間のインターバルを導入した結果、作業ミスの発生件数が年間で約3割減少したというデータもあります。また、時間にゆとりをもった働き方が可能になることで、残業時間の抑制や定時退社の定着にもつながり、業務改善の好循環が生まれています。

勤務間インターバル導入で助成金が利用できる

勤務間インターバル制度の導入にはコストや制度設計の手間がかかる場合もありますが、厚生労働省の「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」を活用すれば、制度設計・運用にかかる費用の一部を補助することができます。

インターバルを9時間以上に設定すれば助成対象となり、11時間以上であれば助成額の上限が引き上げられます。対象となる経費には、就業規則の見直し、勤怠システムの導入・改修、社員説明会の実施などが含まれます。

また、インターバル制度の導入は、法令順守や健康経営に積極的な企業としての姿勢を示すことにもつながり、外部認証制度（ホワイト企業認定、健康経営優良法人など）の取得にも有利に働く可能性があります。働き方改革に真摯に取り組んでいることを示すことで、企業の評価や採用力の向上にもつながるといえるでしょう。

勤務間インターバル制度のデメリット

勤務間インターバル制度は、従業員の健康維持や労務管理の整備に大きなメリットをもたらしますが、一方で導入や運用にあたっては注意すべき課題もあります。ここでは、制度を実施する際に企業側が直面しやすい主なデメリットを整理して解説します。

シフト調整や業務運用に制限がかかる

勤務間インターバル制度では、勤務終了時刻から一定時間は次の勤務を開始できないため、シフト調整に制約が生じます。特に人員が限られている中小企業や繁忙期の現場では、シフト間隔の制限によって対応可能な人員が不足するケースが見られます。

たとえば、22時まで勤務した従業員を翌朝7時に配置することが難しくなるため、他の従業員への負担増や残業時間の増加につながる懸念もあります。また、突発的な欠勤やトラブル対応の際に、即時の代替出勤ができないといった柔軟性の低下もデメリットの一つです。

就業規則やシステムの見直しが必要になる

制度を導入するには、まず就業規則や勤務ルールの整備が不可欠です。インターバル時間を明記し、対象となる従業員範囲や例外規定の取扱いを明確にする必要があります。

加えて、実務運用では勤怠管理システムの改修やシフト自動作成ツールの設定変更が求められることも多く、初期コストやシステム対応の負担が発生します。こうした準備が不十分なまま制度を導入すると、形だけの制度になってしまう恐れもあるため、事前の体制づくりが重要です。

社内理解の不足によって反発が生じる可能性がある

勤務間インターバル制度の趣旨や必要性が従業員に十分伝わっていない場合、「勤務の自由度が下がった」「急な残業やヘルプに応じづらくなった」といった不満が生じることがあります。特に、これまで柔軟な働き方が定着していた職場では、制度変更に対する抵抗感が強くなることもあります。

制度の形骸化を防ぐためには、制度導入の目的やメリットを丁寧に説明し、現場の声を反映しながら柔軟な運用ルールを設けることが重要です。定着を図るためには、単なるルールとして導入するのではなく、健康管理や働きやすさ向上に向けた全社的な取り組みとして進める姿勢が求められます。

勤務間インターバル制度の助成金

勤務間インターバル制度の導入には、就業規則の改定や勤怠管理の見直し、社内周知など一定の準備コストがかかります。こうした負担を軽減する手段として活用できるのが、厚生労働省が実施する「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」です。この助成金をうまく活用することで、制度導入にかかるコストを抑えながら、職場環境の改善を図ることが可能になります。

支給対象となる企業と条件

中小企業が勤務間インターバル制度を新たに導入する、または既存のインターバル時間を延長する場合に支給される制度です。

対象となるのは、労働者災害補償保険の適用事業主であり、以下のいずれかの対応を実施する必要があります。

加えて、次のような取り組みにかかる経費が助成対象になります。

支給金額とインターバル時間による違い

助成額は導入するインターバル時間によって異なります。厚生労働省の定める基準は以下のとおりです（※年度によって変動するため、最新情報は公式ページで要確認）。

制度の導入にかかる費用の3/4（4/5）が助成されるため、たとえば勤怠システムの導入や就業規則の整備にかかる経費も実質的な負担が大きく軽減されます。

勤務間インターバル制度の申請手続きの流れ

申請は以下のステップで行います。

助成金を活用する際の注意点

参考：働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）｜厚生労働省

勤務間インターバル制度の導入方法

勤務間インターバル制度の導入には就業規則の整備や勤怠管理体制の見直し、従業員への理解促進など、段階的な取り組みが必要です。以下は、一般的な導入手順の例です。

1. 現状の勤務状況を把握する

まずは、現行の勤務実態を把握することから始めます。特に、終業から始業までの間隔が9時間未満となっている勤務パターンがないかを確認し、課題を洗い出します。シフトの傾向や職種別の勤務時間のばらつきを把握しておくことで、無理のない制度設計が可能になります。

2. インターバル時間と適用対象を設定する

次に、自社の勤務形態や業務の特性を踏まえ、インターバル時間（例：9時間または11時間）を設定します。すべての従業員を対象とすることが理想ですが、業務特性に応じて適用範囲を一部の部署に限るという方法もあります。

3. 就業規則の見直し・勤怠管理システムの整備

制度を社内で明確に位置づけるには、就業規則への明記が必要です。たとえば「勤務終了後、9時間未満の間隔では次の勤務を開始しない」などの条項を定めます。また、勤怠管理システムにアラート機能や自動チェック機能を追加することで、現場での運用がより確実になります。

4. 従業員への周知と説明

制度の導入にあたっては、従業員への丁寧な説明が欠かせません。制度の目的や背景、具体的な運用ルールを説明会や社内資料を通じて共有し、理解と協力を促します。質疑応答の時間を設け、現場の不安や疑問を吸い上げることも制度の定着に有効です。

勤務間インターバル制度に関する注意点

制度を導入・運用していくうえでは、いくつかの注意点があります。以下のポイントを意識することで、形だけの制度に終わらせず、実効性のある運用が可能になります。

勤務の柔軟性が損なわれる場合がある

勤務間インターバル制度では、「終業から一定時間は勤務できない」という制約が生じるため、急なシフト変更や突発的な人員不足に対応しにくくなることがあります。繁忙期やトラブル発生時に備え、代替要員の確保や勤務調整のマニュアル化が必要です。

実務への落とし込みが不十分だと形骸化のリスクがある

制度だけを定めても、現場での運用が徹底されなければ意味がありません。たとえば、システム上はルールに従っていても、現場で口頭ベースの調整が横行していると、結果的にインターバルが確保されない事態が起こり得ます。勤怠記録の定期的な確認や、現場責任者への研修を行うなど、フォロー体制の構築も重要です。

対象業務や例外規定は明確にしておく

一部の業務では、緊急対応などやむを得ずインターバルが確保できない場面が発生することがあります。このような場合には、就業規則や運用マニュアルに例外的な取扱条件を明記し、適用ルールを曖昧にしないことが大切です。

勤務間インターバル制度は適切な時間設定で働きやすい職場を実現しよう

勤務間インターバル制度は、従業員の健康と生産性を守るための重要な仕組みです。9時間以上の休息確保を基本とし、可能であれば11時間を目指すことで、持続可能な働き方が実現できます。制度の形骸化を防ぐには、ルールの明確化と現場での確実な運用が鍵となります。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。

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