• 更新日 : 2026年1月30日

リクルーターとは？役割やメリット・デメリット、制度の導入方法など解説

近年、少子高齢化に伴う労働力不足により、企業間の採用競争は激化しています。従来のような「求人票を出して応募を待つ」手法だけでは、優秀な人材の確保が困難な「超・売り手市場」となっています。こうした背景から、多くの企業が導入を進めているのが「リクルーター制度」です。

本記事では、リクルーターの定義や役割、具体的な仕事内容から、制度導入のステップ、さらには内定辞退を防止するための運用ポイントまで、人事労務の視点で網羅的に解説します。

リクルーターとは？

リクルーターとは、自社に最適な人材を直接探し出し、アプローチを行う採用専任者や協力社員のことです。

人事部の採用担当者だけでなく、現場で活躍する社員が任命されることも多く、候補者に対して企業の魅力を直接伝えたり、キャリア形成の相談に乗ったりする役割を担います。

リクルーターの定義と広義の意味

リクルーターの広義の定義は、母集団形成から内定後のフォローまで、採用活動全般に関わる「攻めの採用担当者」です。

かつては新卒採用における出身大学の後輩へのアプローチが中心でしたが、現在は中途採用（キャリア採用）におけるダイレクトリクルーティングや、社員紹介（リファラル採用）の推進役としても重要視されています。

人事担当者や採用エージェントとの違い

リクルーターと人事担当者の大きな違いは、候補者との距離感と役割の専門性にあります。

人事が選考の動線設計や契約実務を担う「運営主体」であるのに対し、リクルーターは候補者に最も近い距離で「動機付け（アトラクト）」を行う「広報・伴走者」としての側面が強くなります。

リクルーター面談（リク面）とは？

リクルーター面談（通称：リク面）とは、リクルーターが候補者と1対1で行う、相互理解を目的としたカジュアルな対話の場です。

通常の面接が「企業が候補者を評価する場」であるのに対し、リク面は「お互いの理解を深め、志望度を高める場」として機能します。

リラックスした雰囲気で行う対等な対話

リクルーター面談は、カフェやオンライン、オフィスの談話スペースなど、堅苦しくない環境で行われるのが特徴です。評価を目的とした「面接」ではないため、候補者はかしこまらずに自分の価値観やキャリアの悩みを話しやすく、企業側も現場のリアルな実情（やりがいや厳しさ）を率直に伝えられます。

本音の引き出しとミスマッチ防止

「リク面」の最大の目的は、面接では聞き出せない候補者の本音を引き出し、入社後のミスマッチを防止することにあります。候補者にとっても、年齢の近い社員や現場のプロフェッショナルと直接話すことで、求人票や公式Webサイトだけでは得られない「働く自分」の具体的なイメージを膨らませることができます。

なぜ今、リクルーター制度が求められるのか？

採用市場が「売り手市場」へシフトしたことで、優秀な層に直接アプローチし、競合他社に先んじて自社の魅力を伝える必要性が高まったためです。

少子化による若年労働力の減少に加え、SNSの普及により候補者が自ら情報を収集する時代において、企業側も「選ぶ立場」から「選ばれる立場」へと意識を転換しなければなりません。

採用難とダイレクトリクルーティングの普及

従来の求人広告（媒体掲載）だけでは、自社がターゲットとする層に情報が届きにくくなっています。そのため、データベースから直接候補者にスカウトを送る「ダイレクトリクルーティング」が主流となり、その実行部隊としてリクルーターの重要性が増しています。

ミスマッチによる早期離職の防止

現場社員がリクルーターとして介在することで、求人票では伝わらない「仕事の厳しさ」や「職場の雰囲気」をリアルに伝えられます。これにより、入社後のギャップを埋め、ミスマッチによる早期離職を防ぐことが可能になります。

リクルーターが担う役割とは？

リクルーターは、市場の分析から内定後のケアまで、多岐にわたる機能を担います。単なる「面談」に留まりません。

最新情報の収集（市場トレンド・SNSなど）

リクルーターは、採用ターゲットがどのような媒体を使い、どのような条件に魅力を感じるかという現場の生きた情報を収集します。SNSでのトレンドや競合他社の動向を把握し、採用戦略に反映させるための「アンテナ」としての役割を果たします。

母集団形成（スカウト・説明会・面談）

自社を知らない潜在層に対し、スカウト送付や説明会を通じて接点を作ります。「この人と働きたい」と思わせる人間的な魅力や、具体的な仕事のやりがいを言語化し、自社の認知度に関わらず「入り口」を構築します。

面接官としての評価・スクリーニング

カジュアル面談などを通じて、候補者が自社のカルチャーに適合しているかを見極める「プレ面接官」の機能を持ちます。通常の面接よりもリラックスした環境で接することで、候補者の本音や価値観を正確に引き出します。

動機形成（アトラクト）とメンター機能

選考が進む過程で候補者の不安を払拭し、自社への入社意欲を高めます。キャリア相談に乗ったり、現場の声を直接届けたりすることで、「この会社で活躍できる」という確信を醸成する伴走者となります。

内定辞退防止フォロー

内定後の辞退を防ぐため、内定者と定期的に連絡を取り、入社前の不安を解消します。最終的な入社承諾を確実なものにするだけでなく、入社後も定着を促すための相談役として機能することが期待されます。

リクルーター制度導入のステップ5段階

制度を成功させるには、計画的な導入プロセスが不可欠です。単に人を割り当てるだけでなく、社内の理解を得て組織的に動かす仕組みを作ります。

ステップ1：目的設定とルールの策定

まず「辞退率改善」などの目的を定め、アプローチすべきターゲットを定義します。同時に、採用人数やスケジュール、候補者への接触方法などのルールを策定します。この段階で、制度の内容や必要性を全社へ共有し、現場の理解と協力体制を得ておくことが導入後のスムーズな運用に繋がります。

ステップ2：リクルーターの選抜と業務調整

目的とターゲットに基づき、自社のビジョンを語れるエンゲージメントの高い社員を選抜します。リクルーターは通常業務をしながら活動に携わるため、選出する社員の所属部署と事前に話し合い、業務量の調整やバックアップ体制を整えておくことが人事労務上の重要ポイントです。

ステップ3：評価指標（KPI）とインセンティブ設計

「面談数」や「内定承諾率」などの指標を定め、目標管理制度（MBO）への組み込みや手当の支給を具体化します。活動をボランティアにせず、会社として価値ある業務であることを明確に示すことで、リクルーターのモチベーションを担保します。

ステップ4：育成研修と教育の実施

選抜された社員に対し、リクルーターとしてのスキル研修を行います。学生や候補者への接し方、連絡の取り方、自社の魅力の伝え方を標準化します。個人の裁量に任せすぎると品質にばらつきが出るため、一定のクオリティを保てるようしっかりと育成できる環境を整えます。

ステップ5：運用開始と継続的なフィードバック

活動開始後は、リクルーターに任せきりにせず、定期的なミーティングを開いて進捗や疑問点をヒアリングします。活動の結果をデータ化し、担当者が適切なアドバイスやフィードバックを行う体制を整えることで、アプローチ手法を絶えずアップデートし続けます。

リクルーター制度を導入するメリット

リクルーター制度を導入することで、企業は従来の採用手法ではリーチできなかった層へ早期に接触でき、マッチングの精度を飛躍的に高めることができます。

ここでは、リクルーター制度が企業にもたらす主なメリットを3つの視点で解説します。

優秀な人材への早期アプローチと囲い込み

リクルーター制度は、就活解禁日などの公式スケジュールに先んじて候補者と接触し、自社の魅力を刷り込める「早期アプローチ」が最大の利点です。採用競争が激化する中、他社が動き出す前に信頼関係を築くことで、優秀な層を早期に囲い込み、内定承諾率を高めることが可能になります。

相互理解の深化によるミスマッチ防止

1対1の「リクルーター面談」を通じて候補者の本音や価値観を深く知ることができるため、通常の面接だけでは見抜けない適性を見極められます。企業側が現場のリアルな情報を伝えることで、候補者側の期待値調整（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）も行われ、入社後の早期離職リスクを大幅に軽減できます。

リクルーター自身のエンゲージメント向上

現場社員がリクルーターを務めることで、自社の魅力やビジョンを改めて言語化する機会が生まれます。学生や候補者に自社を「売る」プロセスを通じて、リクルーター自身の自社への理解と愛着（エンゲージメント）が高まり、組織全体の活性化につながる副次的効果もあります。

リクルーター制度のデメリットと解決策

リクルーター制度には、成果が個人の資質に依存しやすい点や、アプローチ対象が限定されるといった運用上の課題も存在します。

これらのデメリットを把握し、事前に対策を講じておくことが、制度を形骸化させないためのポイントです。

リクルーターの能力・資質による成果のばらつき

制度の成否が「リクルーター個人の質」に直結するため、対応が不適切であれば企業イメージを損なうリスクがあります。しつこい連絡や不誠実な対応は候補者の不信感を招くため、明確な選抜基準の策定と、定期的なスキルトレーニングが不可欠です。

アプローチ対象の限定と人材の偏り

リクルーターの出身大学の後輩や知人などが主な対象となりやすいため、母集団の傾向が偏り、多様なバックグラウンドを持つ人材の獲得が難しくなる場合があります。これを防ぐには、リクルーターの属性を多様化させるか、ダイレクトリクルーティングツールを併用して対象を広げる工夫が必要です。

現場社員への業務負荷増大とコスト発生

本業の傍らで採用活動を行う現場社員にとって、面談やフォローの工数は大きな負担となります。これが原因で本業に支障が出たり、モチベーションが低下したりしないよう、人事評価への反映やリクルーター手当の支給、外部委託（RPO）の検討など、コストと負荷のバランス調整が重要です。

リクルーターの選定基準と人材像

リクルーターを成功させる鍵は「誰に任せるか」です。ターゲットに合わせた年代別の選定や、状況に応じた外部委託の検討が必要です。

自社で選出する場合の年代別モデル

外部に委託する場合の判断基準

社内にリクルーターに適した人材が不足している場合や、短期的に大量の母集団を形成する必要がある場合は、外部のプロ（採用アウトソーシング/RPO）に委託します。専門ノウハウを活用できるメリットがありますが、コストや自社ナレッジの蓄積度合いを考慮して判断すべきです。

リクルーター制度を成功させる運用のポイント

制度を形骸化させず、成果を出し続けるためには、現場と人事労務が密に連携した環境整備が重要です。現場の負担を最小限に抑えつつ、活動の質を最大化するための4つのポイントを解説します。

現場社員の工数管理と評価制度への反映

リクルーター活動を正式な「業務」として位置づけ、本業とのバランスを適切に管理します。面談やスカウト業務に要した時間は残業代の対象とするなど、人事労務上の適切な処理を行うことが大前提です。その上で、人事評価制度（MBOやOKR）において「採用貢献度」を正当に評価する仕組みを構築し、「採用に協力すると損をする」という不満を解消します。

採用管理システム（ATS）による情報の一元化と可視化

Excelやスプレッドシートによる個別管理を避け、専用の採用管理システム（ATS）を活用して情報を一元化します。リクルーターが行った面談のフィードバックやスカウトの反応率をリアルタイムで可視化することで、情報の属人化を防ぎ、組織として一貫性のあるフォローを可能にします。また、データの蓄積は将来の採用戦略を立てる際の貴重な資産となります。

リクルーター向けナレッジ共有会の定期開催

活動を通じて得られた成功体験や、逆に失敗した事例（辞退された理由など）をリクルーター間で共有する場を設けます。現場社員はプロの採用担当ではないため、孤独感や不安を感じやすい傾向にあります。他部署のリクルーターと交流し、ノウハウを交換し合うコミュニティを作ることで、活動のモチベーション維持と全体のスキルアップを同時に図れます。

ハラスメント防止とコンプライアンスの徹底

現場社員がリクルーターを務める際、最も注意すべきなのが面談時の不適切な言動です。出身地や思想信条、結婚の予定など、厚生労働省が定める「配慮すべき事項」を質問してしまうと、企業のブランドイメージを著しく損なうだけでなく、法的なリスクにも繋がります。定期的な研修や「面談ガイドライン」の配布を行い、リクルーター全員の意識を統一しておくことが不可欠です。

リクルーター制度で「選ばれる企業」へ

リクルーターとは、現代の激しい採用競争において、自社の魅力を直接候補者に届け、入社意欲を高める重要な存在です。本記事で解説したリクルーター面談（リク面）の活用や5つの役割、そして導入ステップを参考に、現場と連携した「攻めの採用体制」を構築してください。

リクルーターの活躍は、単なる採用数の確保だけでなく、入社後のミスマッチ解消や、自社社員のエンゲージメント向上という多大な相乗効果をもたらすはずです。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。