• 更新日 : 2026年1月14日

OFFJTとOJTの相乗効果やOFFJTのメリット・デメリットについて解説

『OFFJTをどのように活用するべきかを知りたい』

『座学知識が現場で応用・定着しないのでは？』

『他社に比べて自社の育成体系は遅れてないか？』

上記のように、自社の育成課題やOFFJTについてお悩みの方もいるでしょう。

OFFJTとは、通常の業務から離れて行う研修や教育です。体系的な知識や専門スキルを習得させ、OJTの弱点を補完する目的があります。

本記事では、OFFJTとOJT、それぞれの効果を高める方法やメリット、デメリットについて解説します。

OFFJTとOJTとの違いとは？

OFFJT（職場外訓練）とOJT（職場内訓練）は、それぞれ目的と役割が異なっています。OFFJTとOJTをうまく組み合わせることが、効果的な人材育成のポイントです。

OFFJTとは？

OFFJTとは、「Off The Job Training（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）」の略で、日本語では「職場外訓練」と呼ばれます。

通常の業務から一時的に離れて行う体系的な人材教育や研修のことを指します。

OFFJTの主な目的は、日常業務から離れることによって、業務に必要な基礎知識や広い視野を、社員全体に効率的に習得してもらうことです。

具体的な方法としては、講師が行う集合研修（座学やグループワーク）や、インターネットを活用したe-ラーニングなどがあります。とくにe-ラーニングは、近年では時間や場所にとらわれず学習できる方法として普及が進んでいます。

OFFJTを活用することで、社員は実務の背景となる知識や共通認識を効果的に身につけることが可能です。

OJT（職場内訓練）だけでは補いきれない部分もカバーできるため、組織全体の力を高められます。

OJTとは？

OJTとは、On The Job Training（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）の略語であり、日本語では「職場内訓練」と呼ばれます。

OJTは、実際の業務を通じて、上司や先輩が個別に指導を行う教育方法のことです。

OJTの目的は、知識を身につけるだけでなく、現場ですぐに活用できる実践力、いわゆる即戦力を育てることにあります。

具体的には、実際の職務現場、職場のデスクや会議の場などで実施されます。

指導者となる先輩や上司が、業務を「やらせてみて」「フィードバックする」という形でマンツーマン指導を行うことが一般的です。

OJTは実務に直結したノウハウを効率的に伝えられ、とくに新入社員や部署を異動してきた人のスキル習得において、中心的な役割を果たしています。

OFFJTが必要な理由は？

OFFJT（職場外訓練）は、変化の激しい時代に対応するために、体系的な知識を身につけたり、教育の質や均一性を保つうえで欠かせません。また、現場の負担を軽減しつつ、社員の視野を広げ、戦略的な人材育成を実現します。

教育の「質」と「均質性」の確保

OFFJT（職場外訓練）は、OJTでは十分に実現しにくい「質」と「均質性」の高い教育を確保するために欠かせない方法です。

OJTは実践を通じて学べる点が魅力ですが、どうしても知識の習得が断片的になりやすい傾向があります。

一方で、OFFJTでは、座学やeラーニングなどを活用して、業務の背景となる原理・原則や理論を体系的に学べます。

社員は単なる「やり方」だけでなく「なぜそうするのか」を理解でき、応用力を高めることが可能です。

OJTには、指導者のスキルや経験によって教える内容にバラつきが生じやすいという課題があります。

OFFJTでは専門の講師と統一された教材を用いるため、全社員に共通の知識やスキルを均質的に提供でき、社内の教育レベルを標準化できます。

とくにビジネスマナーやコンプライアンスなど、全社員で共有すべき基本的な認識を形成する場面では、OFFJTが効果的だといえるでしょう。

現場の負担軽減と専門性の確保

OFFJT（職場外訓練）は、現場の負担を軽くしながら、高度な専門性を身につける有効な方法です。

現場の上司や先輩は、普段の業務に加え、OJT（職場内訓練）の指導も担当することが多く、どうしても指導に手が回らず、指導者の負担が大きくなりがちです。

そこで、OFFJTで基礎知識や共通スキルをあらかじめ習得してもらうことで、OJT担当者はより実践的で個別に合わせた指導に専念できます。

高度な専門知識や最新の動向、たとえばDX（デジタルトランスフォーメーション）、AI、法律の知識などは、社内のOJT指導者だけでは教えるのが難しい場合があります。

外部の専門講師や研修機関を活用することで、専門知識や最新の動向をスピーディーに社内に取り入れられるでしょう。

社員の能力向上だけでなく、現場のリソースを最適化する観点からも、OFFJTは戦略的な意味を持つと言えます。

変化の激しい時代への対応

OFFJT（職場外訓練）は、社員の視野を広げ、変化に強い人材を育てるうえで重要です。

現代社会では、市場や技術が急速に変化しています。社員には自社の業務だけにとらわれず、幅広い視野や新しい考え方が強く求められています。

また、外部講師や他部署の社員との交流を通じて、OFFJTは変化に対応するための新たな思考法や知識を得る機会となっています。

OFFJTは現在の業務に役立つだけでなく、将来のキャリアのために必要な専門知識やマネジメント能力を、計画的に伸ばす方法として活用できる点も大きなメリットです。

企業が社員の成長に投資する姿勢を示すことで、社員自身の成長意欲や会社への愛着（エンゲージメント）の向上にもつながります。

OFFJTで教育効果を高める3ステップ

OFFJTの効果を最大限に引き出すためには、事前準備・実施中の主体性向上・実施後の現場での活用と効果測定という「3ステップ」を連動させることが欠かせません。
ここからは、教育効果を高める3ステップについて、詳しく解説していきます。

1：戦略的な設計と目的の明確化（事前準備）

OFFJTの教育効果は、研修開始前の「戦略的な設計」と「目的の明確化」といった事前準備の段階で、ほとんどが決まると言えます。

研修の効果を高めるためには、「なぜこのOFFJTが必要なのか」といった育成課題を明確にし、OFFJTで「何を、どこまで」身につけるのかという学習目標を設定します。

目的が曖昧なまま研修を行うと、ただの座学で終わってしまい、無駄な投資になることが少なくありません。

OFFJTは「知識・理論・共通の型」を身につける場、OJTは「実践・応用・定着」を目的とする場として、役割分担をはっきりと区別しておきましょう。

研修を担当する現場の上司（OJTトレーナー）には、事前に研修内容や、研修後に部下へどんな行動を期待するのかを詳しく伝えて、協力を依頼しておきます。

研修前には受講者に「この研修が自分のキャリアや日々の仕事にどう役立つのか」というメリットを伝え、学ぶ意欲を高める動機づけを行うことも大切です。

戦略的な設計をしっかり行うことで、OFFJTの成功確率は大きく向上します。

2：主体性を引き出す工夫（実施中）

OFFJTを実施する際は、受講者がただ「聞くだけ」の受け身にならず、積極的に参加できる環境を整えることが大切です。

受動的な座学だけでは知識を得ることにとどまり、実際の現場で応用しにくくなるからです。

講師と受講者の双方向性を確保するため、一方的な講義形式ではなく、グループディスカッション、ロールプレイング、ケーススタディを多く取り入れましょう。

参加者同士の意見交換や発表が促され、知識の理解が深まるだけでなく、多様な視点も得られます。

講義内容を自社の事例や具体的な業務シーンに置き換えて説明してもらうことで、抽象的な話に終始せず、実務とのつながりを常に意識させる工夫も効果的です。

研修の最後には、学んだ内容を「明日から現場でどう活かすか」というアクションプランとしてまとめると、学びを実践につなげやすくなります。

3：現場への適用と効果測定（実施後）

OFFJTの教育効果は、研修が終わった「実施後」に現場での実践と定着を促し、成果を測定することで発揮されます。

研修で得た知識やスキルは、現場で実践し、身につけることによって初めて効果をもたらすからです。

OJTでの実践機会を創出するため、受講者が作成したアクションプランをOJTトレーナーと共有し、現場で実行に移す機会を設けます。

たとえば、OFFJTで学習したフレームワークを使って顧客提案書をつくるといった実践的な課題に取り組む方法が有効です。

OJTトレーナーは、受講者が現場で行った実践に対して具体的なフィードバックを行い、知識の定着につなげましょう。

さらに、研修から一定期間後（例：1ヶ月後）に、受講者や上司にアンケートやフォローアップ研修を実施し、知識の定着度や行動変容を確認します。

研修前後のスキルテストや業務成果（提案数や顧客満足度など）を測定し、研修の費用対効果（ROI）を検証することで、次の施策に活かせます。

OFFJTのメリット

OFFJTには、知識の体系的な習得や教育の均質化、専門性の確保、戦略的な人材育成など、多面的なメリットがあります。

知識・スキルの体系的な習得ができる

OFFJTには、社員が知識やスキルを体系的かつ効率的に身につけられるという大きなメリットがあります。

実務だけでは得られる知識が断片的になりがちですが、OFFJTでは業務から離れて集中的に学習できるからです。

OFFJTは、専門講師が論理的に構成されたカリキュラムに基づいて指導するため、短時間で必要な知識を効率よくインプットできます。

社員は単なる「やり方（How）」だけでなく、「なぜそうするのか（Why）」という原理原則や理論を理解でき、応用力が身につきます。

知識の基礎をしっかりと固める手段として、OFFJTは有効な方法と言えるでしょう。

教育の標準化を目指せる

OFFJT（職場外訓練）は、全社員の教育の質を安定させ、標準化できる大きなメリットがあります。

OJTのように指導者の力量に左右されることなく、全ての受講者に対し均質な質の高い教育を提供できるからです。

また、企業理念やコンプライアンス、ビジネスマナーといった、全社員が共有すべき共通認識や「型」をしっかりと身につけさせることも可能です。

結果として、社内コミュニケーションの効率化につながり、組織全体のレベルアップにつながります。

組織運営の基盤を強化する上で、OFFJTは極めて有効な手法と言えます。

専門性の確保ができる

OFFJT（職場外訓練）は、高度な専門知識を習得し、社員の視野を広げるうえで大きな役割を持っています。

社外から専門家や講師を招くことで、最新のトレンドや高度な知識を効率よく社内に導入できます。これは、通常のOJTでは得にくい専門的な学びを社員に提供できるためです。

異動者や他部署の社員との交流を通じて、社員は新しい視点や多様な価値観に触れられ、視野が広がります。

OFFJTを実施することで、社員の学習意欲やモチベーション向上にもつながるでしょう。

戦略的な人材育成へ活用できる

OFFJTは、企業の育成戦略に基づいて計画的に能力開発を進めるための、戦略的なツールです。

たとえば、階層別（新入社員・中堅・管理職）や職種別に分けて、企業の方針に沿った能力開発を計画的に実施できます。

コンプライアンス研修やハラスメント研修など、全社的なリスクを予防するために必要な知識を、OFFJTによって全社員に確実に伝達できます。

リスクマネジメントと人材の計画的な成長を同時に実現できる点は、OFFJTの大きな強みだと言えるでしょう。

組織全体の能力を戦略的に高めるために、OFFJTは大切な役割を果たします。

OFFJTのデメリット

OFFJTにはいくつかのデメリットがあります。たとえば、コストや現場への負担が大きい点が挙げられます。実務とかけ離れた内容になってしまうことや、ノウハウを外部に依存するリスクもあります。さらに、取得した知識をしっかり定着させるための対策も欠かせません。

定着が難しい

OFFJTには、学んだ知識が現場の実務に定着しにくいというデメリットがあります。

知識が定着しにくい理由は、業務から離れて座学を中心に学ぶことで、知識を得るだけで終わってしまいやすいからです。

結果として、「学んだ知識を現場でどう活かすか」という実践的な応用力が身につきにくいというミスマッチが生じます。さらに、研修後にOJTとしっかり連携を図らなければ、教育に投じたコストが無駄になるリスクがあると言えるでしょう。

コストと時間の問題がある

OFFJT（職場外訓練）は、金銭的なコストと時間的な現場負担が大きいというデメリットがあります。

なぜなら、外部講師への依頼費用や会場の使用料、eラーニングシステムの導入・運用費用などがかかるため、OJT（職場内訓練）と比べて全体のコストが高くなりやすいからです。

研修中は社員が職場を離れるため、とくに集合研修では社員の通常業務が一時的に停滞し、現場全体に負担がかかるという問題も発生します。

費用対効果（ROI）を事前に検討し、研修内容の内製化を進めるなどの対策が必要です。

ノウハウが蓄積されない

OFFJTで外部講師に依存しすぎると、教育ノウハウやナレッジが社内に蓄積されません。

外部講師に依存する期間が長くなると、研修の論理的な組み立て方や教育の技術が社内に残らず、自社ならではの育成ノウハウを築けないからです。

結果として、社内で講師役を担う人材が育たず、今後も外部に頼り続ける体制になってしまいます。

自社の育成力を高めるためには、将来的に指導方法の共有や教材のデジタル化を進め、社内で研修を完結できる体制づくり（内製化）を目指していく戦略が必要です。

モチベーションが低下する可能性がある

OFFJT（職場外研修）には、受講者の集中力や学習意欲が下がり、時間が無駄になるリスクがあります。

企業からの指示で受動的に学ぶ形になりやすく、内容に興味を持てない受講者が多くなりがちだからです。

意欲の低い状態で研修を受けても、知識が定着しにくく、結果的に貴重な業務時間を失うことにつながります。

研修の前には、受講者自身が「自分から学びたい」と感じられるような動機づけを工夫する必要があります。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。