• 更新日 : 2025年12月23日

メンタルヘルスチェックとは？職場での実施義務・不調の兆候や予防策を解説

職場のメンタルヘルス対策は、従業員の健康管理だけでなく、企業全体の生産性や人材定着にも大きな影響を及ぼします。 早期発見と予防の視点から、メンタルヘルスの状態を継続的にチェックし、必要なサポートを行うことが求められています。

本記事では、メンタルヘルスの基本から不調の兆候、チェックする際のポイントや予防策などを解説します。

メンタルヘルスとは？

メンタルヘルスは、働く人にとって業務パフォーマンスや人間関係にも影響する重要な概念です。ここではメンタルヘルスの定義と特徴を整理します。

メンタルヘルスとは「心の健康状態」を指す言葉

メンタルヘルスとは、精神面が安定した状態を表す言葉で、穏やかな気持ちで前向きに生活や仕事に取り組める心の状態を意味します。肉体の健康と対をなす概念であり、ストレスに対処しながら日常生活を健やかに過ごせている時、メンタルヘルスは良好だといえます。

厚生労働省の情報では、心の健康とは「精神的な安定と社会的な機能を発揮できる状態」とされており、単に病気がないことではなく、精神が自然に整い活動できている状態までを含みます。

参考：メンタルヘルスとは｜厚生労働省

心の不調は誰にでも起こるため日常的なケアが必要

メンタルヘルスは特別な人だけの問題ではなく、誰にでも影響が及びます。気分の落ち込みや意欲の低下、集中力の低下などの状態が長く続くと心の健康は損なわれます。心理的ストレスが慢性化すると不調は進行しやすく、本人も周囲も気づかないまま深刻化する場合があります。
メンタルヘルス不調は決して珍しいものではなく、だれにでも起こりうるものです。そのため、職場でも従業員の心の状態を理解し、早い段階からケアできる環境づくりが大切とされています。

メンタルヘルスが不調だと起こりうる病気は？

メンタルヘルスの不調は、本人や周囲が気づかないうちに進行し、放置すると深刻な精神疾患につながることがあります。ここでは、メンタル不調に関連する疾患について解説します。

【うつ病と双極性障害】意欲や感情の持続的な変化が起こる病気

うつ病は、メンタルヘルス不調に伴って最も多く見られる疾患の一つです。持続的な気分の落ち込みや意欲の低下が特徴で、興味や喜びを感じられなくなる、食欲や睡眠に支障をきたすなどの症状が現れます。重度の場合は、仕事が手につかず、引きこもりや自傷行為、自殺念慮に至ることもあり、適切なケアが不可欠です。

また、うつ状態と反対の躁状態を繰り返す双極性障害（躁うつ病）もあります。躁状態では活動的で自信過剰になり、睡眠を取らずに過労になったり、言動が攻撃的になったりします。

【適応障害】ストレスにうまく対処できず、心や体に不調があらわれる状態

適応障害は、仕事や人間関係などのストレス要因により、情緒や行動に支障が生じる疾患です。強い不安、怒り、落ち込みなどが現れ、業務への支障や休職に至ることもあります。うつ病と似た症状を示しますが、原因となるストレス源から離れると回復する点が特徴です。そのため、職場の配置転換や一時的な休職など、環境調整が有効とされます。

【不安障害】過度の不安による日常生活への影響

不安障害は、不安が過剰に高まり、生活に支障を来す疾患群です。パニック障害や社交不安障害、強迫性障害などが含まれます。パニック障害では突然の動悸や息苦しさなどの発作が起こり、「また起きるのでは」という恐怖から通勤や外出が困難になります。不安障害は再発の可能性も高く、認知行動療法などのカウンセリングに加えて、薬物療法を併用し、半年以上の継続的治療が必要とされます。

睡眠障害や依存症なども見逃せない症状

メンタルヘルスの不調は、精神疾患に限らず、身体症状や行動障害として現れることもあります。特に注意が必要なのが、睡眠障害（不眠や過眠）です。慢性的な睡眠不足は日中の集中力を奪い、作業効率の低下や身体の病気の引き金にもなります。

また、ストレスから逃れるためにアルコールや薬物に依存するケースもあります。依存症に進行すると自力での回復は難しくなり、専門機関での治療が欠かせません。

メンタルヘルスのチェックは企業の義務？

職場におけるメンタルヘルス対策は、従業員の健康保持だけでなく、組織の安定運営にも直結します。ここでは、企業における法的な義務と、実務上のポイントについて整理します。

遅くとも令和10年度からは、全企業でストレスチェックの実施が義務化

令和7年5月に改正労働安全衛生法が可決・成立し、公布後3年以内に施行されることが定められました。これにより、遅くとも令和10年度までには 従業員数にかかわらず、すべての事業場でストレスチェックの実施が義務化されます。

従来、ストレスチェック制度は2015年12月の法改正により、常時使用する労働者が50人以上の事業場に対して、年1回の実施が義務付けられていました。この制度では、従業員が質問票に回答し、心理的負担（ストレス）の強さを評価することで、必要に応じて面接指導や職場環境改善につなげることが目的とされていました。

一方、従業員49人以下の事業場については努力義務にとどまり、法的義務ではありませんでした。しかし、今回の改正により、遅くとも令和10年度以降は全ての事業場でストレスチェックが必須となり、中小企業・小規模事業場においても制度対応が必要となります。

参考：労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律案の概要｜厚生労働省

高ストレス者には医師による面接指導が義務づけられている

ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された従業員が申し出た場合、企業には医師による面接指導（カウンセリング面談）を実施する義務があります。これは結果を通知するだけでは不十分で、個別対応を通じて実質的なケアにつなげる必要があるという考え方に基づいています。

医師の意見に基づいて、産業医や人事部門が連携し、勤務時間の短縮、配置転換、業務内容の調整などを検討することが望まれます。職場全体として無理のない就労環境を整えることが、心身の負担軽減と再発予防につながります。

集団分析により職場環境の改善にも活用される

ストレスチェックは、個人の健康状態を把握するだけでなく、組織全体の課題を見える化する手段としても有効です。一定数以上のデータがあれば、集団ごとのストレス傾向を分析し、部門や職場単位での問題点を把握することが可能です。

その結果をもとに、長時間労働の是正、上司部下間のコミュニケーション改善、休憩制度の見直しなど、実際の職場改善に活用する取り組みも広がっています。

企業には安全配慮義務がある

ストレスチェックの実施自体には法的義務がある一方で、従業員へのメンタルヘルスケア全般が明文化された法律上の義務になっているわけではありません。しかし、企業には労働契約法第5条に基づく「安全配慮義務」が課されており、精神的健康を含む労働者の安全と健康を守る責任があります。

この義務に基づき、企業は従業員の異変に気づいた際に適切に対応することが求められ、放置した場合は損害賠償責任などを問われるリスクも生じます。そのため、法的義務の有無にかかわらず、継続的なメンタルヘルス対策は実質的に不可欠な企業活動の一環といえます。

従業員のメンタルヘルスをチェックするポイントは？

社員の心の不調に早期に気づくことは、重大な精神疾患の発症を防ぐ上で重要です。本人が自覚しないまま不調が進行することもあるため、管理職や人事担当者が日頃の言動や体調変化に目を配る必要があります。ここでは、メンタルヘルスのチェックで注目すべき行動面・体調面のポイントを紹介します。

不調の兆候を早期にキャッチするには、行動面と体調面の変化に注目する

メンタルヘルスチェックは、日々の観察を通じて行うことが可能です。人事や上司が社員の変化に気づけるかどうかが、早期発見のポイントとなります。「いつもと違う様子」にいち早く気づくことが重要であり、行動面と体調面の双方に注意を向けることが基本です。

行動面に現れるサイン（心の不調を示す言動の変化）

体調面に現れるサイン（ストレスや心の乱れに起因する身体症状）

メンタルヘルス不調の予防策は？4つのケアとは？

職場におけるメンタルヘルス不調を防ぐためには、従業員個人・上司・企業全体・外部専門機関の連携による「4つのケア」の仕組みが有効です。ここでは、厚生労働省が推奨する4つの視点から、予防策を解説します。

【セルフケア】従業員が自らのストレスに気づき対処する

セルフケアとは、社員一人ひとりが自身のストレス状態に早く気づき、適切に対処する力を育てることです。そのためには、ストレスに関する知識、セルフチェック方法、対処法を学べる研修や社内教育の機会が欠かせません。

また、社内外の相談窓口（カウンセラー、産業医、EAPなど）の存在を周知し、社員が気軽に相談できる環境づくりも重要です。日常的に不調を自己認識し、相談につなげる風土が予防につながります。

【ラインケア】管理職が部下の異変に気づき対応する

ラインケアは、上司が部下の心の変化に日々の業務を通じて気づき、早めに声をかけて対応することです。観察力と信頼関係にもとづき、「最近元気がない」「言動がいつもと違う」と感じたら、傾聴と共感の姿勢で話を聞くことが大切です。

さらに、管理職向け研修を通じて、メンタルヘルスの基礎知識や声のかけ方、職場環境の整え方を学ばせることが予防の質を高めます。

【事業内産業保健スタッフによるケア】社内体制を整える

社内の産業医や人事担当者などが中心となり、ストレスチェックの実施、結果の集団分析、長時間労働者への面談、復職支援プログラムなどを計画的に運用します。

また、「メンタルヘルス方針」の明文化や相談窓口の設置など、組織としてのルールと仕組みを整えることが、従業員の安心感につながります。

【事業場外資源によるケア】外部の専門機関と連携する

企業内で対応が難しい場合は、外部の医療機関、カウンセリング機関、EAPサービスなどを活用します。外部の専門家は匿名相談が可能なことも多く、社内に相談しづらい社員にも支援が届きやすくなります。

こうした外部リソースの紹介体制を整えておくことで、より幅広い対応が可能になり、心の不調の早期対処に役立ちます。

参考：労働者の心の健康の保持増進のための指針｜厚生労働省

メンタルヘルスチェックで「心の健康」を守ろう

メンタルヘルスチェックとその後のケアは、従業員の健康管理のみならず企業経営にとっても重要なテーマです。心の健康が守られ従業員がいきいき働ける職場は、生産性が向上し人材定着率も高まります。法律で義務化されたストレスチェックの実施や結果分析を土台に、日頃から社員のサインに気づき支援する体制を整えましょう。

会社として継続的にメンタルヘルスケアに取り組むことが、働く人々の笑顔と組織全体の持続的発展につながるでしょう。

• 監修：柴田充輝（社会保険労務士/1級FP技能士）

  厚生労働省やハローワークでの勤務を通じて、社会保険や労働保険の実務を担当。現在はFP1級や社会保険労務士資格を活かして、家計見直しや資産運用に関するアドバイス、企業へ労務管理のアドバイスなどを行っている。1,200記事以上の金融・不動産・社会保険系の記事の執筆・監修もしており、正しい情報をわかりやすく伝えるために活動中。