• 更新日 : 2025年12月5日

適性検査にはどんな種類がある？採用課題別の適性検査の選び方を解説

「本当にウチの会社の課題（ミスマッチ、早期離職）を解決できるのか？」

「適性検査には、どんな種類があるの？」

「応募者に見抜かれて対策されてしまい、正しい適性や能力が測れないのではないか？」

上記のように、適性検査についてお悩みの方もいるでしょう。

「適性検査」とは、企業の採用選考において、応募者の能力や性格、仕事や組織への適性を客観的に測定するために実施されるテストの総称です。

本記事では、適性検査の種類についてわかりやすく解説し、自社の採用課題に最適な検査を見つけるための具体的な判断基準をご紹介します。

適性検査の種類

適性検査にはいくつかの種類があります。

企業で広く利用されている代表的な5種類の適性検査について、それぞれの特徴や測定する内容をわかりやすく解説します。

自社の目的や求める人材像に応じて、どの検査を導入するかご検討ください。

SPI

SPIは、応募者の能力や性格を客観的に測定する代表的な適性検査です。

SPIが多くの企業で用いられている理由は、働く上で必要となる基礎的な知的能力だけでなく、日常の行動や考え方をもとに、その人の性格や組織への適性まで総合的に把握できるからです。

能力検査には、言語分野で語彙力や長文読解力を評価するものや、数的分野で割合や推論などの力を測定するものがあります。

SPIは、選考初期段階での効率的なスクリーニングに広く利用されています。

玉手箱

玉手箱は、Webテスト形式を代表する適性検査のひとつです。

玉手箱の特徴は、「短時間でどれだけ多くの問題を正確に処理できるか」という能力が重視される点にあります。

金融、コンサルティング、メーカーなど、さまざまな業界の採用試験で広く利用されており、各科目には厳格な時間制限が設けられています。

時間が来ると強制的に次の科目へ移行し、時間が余っても前の問題に戻ることはできません。また、出題される問題のパターンには一定の傾向があります。

玉手箱は、高いレベルの事務処理能力と効率性が求められる職種を見極める上で有効なツールとして活用されています。

TG-WEB

TG-WEBは、とくに知的能力や論理的思考力を測ることに重点を置いています。

外資系企業やコンサルティングファーム、専門性の高い職種など、難易度の高い選考で採用される傾向があるためです。

能力検査には「従来型」と「新型」という二つのタイプがあり、それぞれ難易度や出題の傾向が大きく異なります。従来型は暗号解読や図形問題など、やや特殊で、特に難易度が高い問題が多いのが特徴です。

一方、新型はSPIや玉手箱に似た、一般的な問題が中心となり、素早く問題を処理する力が求められます。

TG-WEBは高いポテンシャルをもつ人材を的確に見極めるためのツールとして、多くの企業で活用されています。

GAB/C-GAB/Web-GAB

GABやC-GABは、高度な知的能力や論理的思考力が求められる職種や企業で広く使われている適性検査です。長文や資料の読み取り、分析能力といった、複雑な業務を遂行するために欠かせないスキルを測ることを目的に設計されています。

「Web-GAB」はWeb上で受験する形式、「C-GAB」はテストセンターで行う形式、「GAB」は企業指定の会場で行う形式です。どちらの能力検査でも、主に言語理解と計数理解が問われ、とくに計数理解では資料の内容を正確に読み取る力が重視されます。

性格検査では多くの質問に答える必要があり、回答の一貫性から職務の適性やチームワーク能力などが評価されます。

GABやC-GABは、総合商社やコンサルティングファームなど、高度な分析力を必要とする企業で、評価ツールとして活用されている検査です。

CAB

CABは、応募者のコンピューター関連職務に必要な論理的思考力、暗号解読能力、処理スピードなどを重視して測定する適性検査です。

ほかの適性検査とは異なり、CABの能力検査はITや理系分野に特化した内容で構成されています。

たとえば、以下のような記号や図形を素早く処理し、決められたルールや法則を見つける問題が中心に出題されます。

CABは、システムエンジニア（SE）やプログラマーなどの技術職を採用する際に、とくに効果的な評価ツールです。

【採用課題別】適性検査の種類の選び方

採用課題に応じて、選ぶべき適性検査は異なります。早期離職には性格検査、大量応募には能力検査、パフォーマンス不足には能力とコンピテンシー検査の組み合わせが有効です。

自社が直面している採用課題を明確にしたうえで、課題に合った適性検査を選択し、採用の精度を高めていきましょう。

早期離職・定着率の低さ（ミスマッチ）

早期離職を防ぐためには、応募者の性格や資質を測定する検査を導入することが効果的です。

書類選考や面接だけでは捉えにくい応募者の人柄を、客観的に把握できるため、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。

社風へのマッチ度やストレス耐性などを測定し、応募者の入社後の行動特性も予測できます。社員の定着率が高まり、採用の質も向上します。

大量応募のスクリーニング

大量の応募者が集まる企業では、課題を解決する方法として能力検査の導入が効果的です。

応募者の基礎的な事務処理能力や論理的思考力が自社の最低基準を満たしているかどうかを、短時間で効率的かつ公平に判定できるためです。

具体的には、決められた時間内で足切りラインを設けることで、面接に進む人数を絞り込むことが可能です。

不正対策としては、コストパフォーマンスに優れたWebテストだけでなく、テストセンター方式やAIによる監督型試験の導入も検討します。

また、受検料が比較的低価格な試験を選択することで、より高い費用対効果を期待できるでしょう。

入社後のパフォーマンス不足（職務遂行能力のミスマッチ）

入社後のパフォーマンス低下を防ぐためには、職務に必要な能力と成果につながる行動特性の両方を客観的に予測できる能力検査とコンピテンシー検査を組み合わせての活用が有効です。

能力検査では論理的思考力などの基礎的な能力を評価し、ハイパフォーマーに共通する行動特性も測定します。

検査を活用すれば、応募者の業務遂行能力を正確に見極められるため、人材のミスマッチを解消するのに役立ちます。

自社モデルの有無

コンピテンシー検査を最大限に活用するポイントは、自社独自の「ハイパフォーマー行動モデル」を明確にもつことです。

一般的な検査項目だけではなく、自社で成果を上げている人材の行動を分析し、独自の基準を定める必要があるためです。

既存のハイパフォーマーの検査結果を分析し、分析をもとに作成したモデルと応募者を比較できる機能をもつサービスを選びましょう。

自社独自の行動モデルを持っているかどうかが、適性検査導入後の採用精度を大きく左右します。

そもそも適性検査とは？

適性検査とは、企業が応募者の「能力」や「性格」などを客観的に評価するテストです。

検査を通じて、応募者が入社後にどのように活躍できるか、また、組織にどれだけ適しているかをデータで把握できます。

適性検査は採用選考の精度を高めるために有効な手段といえるでしょう。

実施の目的

適性検査を実施する目的は、採用におけるミスマッチを防ぎ、自社に適した人材を選ぶことです。

履歴書や面接では把握しきれない応募者の思考や行動傾向を、適性検査を活用することで、客観的かつ数値的に知ることが可能です。

具体的には、能力検査によって、言語力や数学的な力、論理的思考力など、業務を行う上で必要となる基礎的な力を測定します。

また、性格検査では、協調性や責任感、ストレスへの強さ、価値観など、応募者の行動の特徴を数値として示し、その人が職場にどれだけ合いそうかを評価します。

検査結果を面接と組み合わせて活用することによって、採用選考の精度向上が見込まれるでしょう。

能力検査

適性検査の能力検査は、働く上で必要とされる基礎的な知的能力や思考力を測定するためのテストです。

応募者が新しい知識や技能を身につける力や、業務に必要な論理的な判断力を持っているかどうかを、客観的に評価するためにおこなわれます。

能力検査は、SPIや玉手箱、TG-WEBなど、多くの適性検査で共通して実施されており、主に「言語分野」と「非言語分野」の二つで構成されています。

言語分野では、言葉の意味や話の要点を正確に把握し、論理的に理解して処理する力を測定します。語彙や長文読解、論理的な正誤判断などが主な出題内容です。

非言語分野では、数的な処理能力や論理的な思考力、物事を抽象的に捉える力を測定します。損益算や推論などの数的処理に加え、グラフや表のデータ分析、暗号解読などが主な出題内容です。

能力検査の結果は、応募者の基礎的な学力や考える力を評価するための指標となります。

性格検査

性格検査は、応募者の以下の性格を測定するために実施される検査です。

能力検査だけではわからない応募者の「人となり」を客観的に知れるため、採用後のミスマッチを防ぐうえで有効な判断材料となります。

性格検査で主に測るポイントは、以下の3つです。

組織適性では、応募者が会社の社風やチームの雰囲気にどれだけなじむことができるか、チームの中でどのような役割を果たせるかを評価します。

職務適性では、社交性や忍耐強さなどといった、仕事の成果に関わる特性をどの程度持っているかを調べます。

ストレス耐性は、応募者がプレッシャーや困難に直面したときに、どのように対処し、乗り越える力があるかを見るものです。

性格検査の結果は、応募者が会社に長く定着できるか、入社後に活躍できるかを予測するうえで、欠かせない情報となります。

コンピテンシー検査

コンピテンシー検査とは、特定の職務や組織で高い業績を上げている人が共通してもつとされる、特性や能力を測定するための検査です。

単に性格や知識にとどまらず、「どのような状況で、どのように考え、どのように行動したか」といった、実際の行動にもとづいた特性を評価します。

たとえば、管理職などの特定の職務や階層で高い成果を出すうえで必要な行動特性を検査し、応募者の特性がその職務モデルと合っているかどうかを確認します。

コンピテンシー検査は、入社後の業務遂行能力や成果をより正確に予測できる検査です。

適性検査導入後の不安を解消するためのポイント

適性検査の結果は、一方的に判断する材料とせず、面接のヒントとして活用しましょう。育成や配置への活用を前提とし、将来的に自社独自の活躍モデルを構築することが大切です。

ここからは、適性検査を導入した後によくある不安を解消するための、ポイントについて解説します。

1. 結果は不合格の理由でなく、活用のヒントと捉える

適性検査の結果は、面接を補助するための参考資料として活用しましょう。

結果が低いという理由だけで不合格にするのではなく、応募者のポテンシャルや熱意を面接で確認する必要があるからです。

たとえば、「この特性を補う熱意があるかどうかを面接で確認しよう」といったように、面接で深く質問するテーマを検査結果から考えます。

検査結果を一方的な評価の材料とするのではなく、応募者との対話を深めるためのヒントとして活用することが大切です。

2. 育成・配置への活用を前提に選ぶ

適性検査は、将来的な人材育成や適切な配置への活用も考慮して選ぶことが大切です。

採用後も適性検査を活用できれば、導入コストを人材育成費としても活用できるため、結果として費用対効果が高まるからです。

検査結果のレポートが、本人へのフィードバックや配属先との相性の分析に使えるように設計されているかどうかも確認しましょう。

適性検査を選ぶ際は、採用時だけでなく、入社後の人材育成にも活用できるかという観点からの検討をおすすめします。

3. 自社モデルの構築

適性検査を導入する際は、自社に合った合格ラインを設定できるサービスを選ぶことが大切です。

導入後に、活躍している社員とすぐに退職した社員の検査結果を比較・分析し、自社専用の基準に調整する必要があるからです。

検査サービスに導入後のデータ分析をもとに自社独自の基準を設定できる機能が備わっているかを確認しましょう。

数年後に採用の精度を大きく高めたいのであれば、自社に合わせて基準を作れる機能は欠かせません。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。