• 更新日 : 2025年12月5日

びっくり退職とは？主な原因や兆候、対策をわかりやすく解説

辞めると思っていなかった社員が突然退職することを「びっくり退職」と呼びます。突然の退職であるため、企業への影響は大きく、対策が重要です。

この記事では、びっくり退職の概要や原因、兆候を紹介します。びっくり退職を防止するための対策も、わかりやすく解説します。

びっくり退職とは？

びっくり退職とは、社員が退職の予兆を見せずに、突然辞職を申し出る現象を指します。普段通りに業務をこなしていた社員が、ある日突然「辞めます」と切り出す特徴があります。

びっくり退職は、残された社員に過度な業務負担がかかるため、職場の雰囲気やエンゲージメントの悪化を招く可能性があるでしょう。一人の退職をきっかけに、ほかの社員も転職を意識し始め、退職の連鎖につながるおそれもあります。

びっくり退職は企業の生産性や組織の安定性に悪影響があるため、予防と早期対応が不可欠です。

びっくり退職の増加の背景

びっくり退職が増加している背景として、以下が挙げられます。

とくにミレニアル世代やZ世代は、ワークライフバランスや自己成長を重視する傾向にあります。社員の価値観の変化に企業が対応できていないと、びっくり退職が増加する要因となります。

びっくり退職の主な原因

びっくり退職の主な原因として、評価や待遇への不満、職場のストレスなどが挙げられます。びっくり退職の理由を正しく理解すると、突然の離職を未然に防ぎ、社員が働き続けやすい環境づくりに役立ちます。

評価や待遇に不満がある

評価や待遇に対する不満は、びっくり退職を引き起こす代表的な要因です。成果や努力が給与や昇進に反映されないと、モチベーションの低下につながります。

サービス残業や手当のカットといった待遇の悪さも、退職理由のひとつです。評価制度や面談が形だけの場合、社員は頑張っても報われないと感じてしまいます。

人事労務の基礎知識

評価基準とは？適切な作り方や具体例、数値化の方法、ポイントを解説

評価基準とは、主に人事評価に用いられるもので、どのくらい目標を達成できたかなどを評価する基準のことです。人事評価を適切に運用するには欠かせないものであり、従業員の意欲を向上させることができます。本記事では、評価基準とはどのようなものか、適切な作り方や手順、具体例や数値化の方法などについて解説します。評価基準とは？評価基準とは、主に人事評価に使用されるもので、評価するための尺度や水準のことです。人事評価における評価基準とは、従業員一人ひとりやチームなどがどのくらい目標を達成できたかなどを評価す...

職場の人間関係や労働環境にストレスを感じている

人間関係のトラブルは、びっくり退職の原因のひとつです。上司との相性や方針が合わないと、精神的ストレスが蓄積されます。

また、ハラスメントが横行している職場は、突然の退職に発展しやすい傾向にあります。社内コミュニケーションの不足や孤立感も、職場への不信感や不安を高める要因となるでしょう。

さらに、業務分担の不公平さや責任の押し付けが続くと、働く意欲が低下し、退職を決意するきっかけになります。

キャリアや会社の将来性に不安がある

キャリアアップや成長が見込めないと感じた社員は、現職にとどまる理由を失いやすい傾向があります。昇進の機会が少なく、挑戦的な仕事が与えられないと、成長意欲が満たされないからです。

また、キャリアパスが不透明であったり、自身の市場価値に対して不安を感じたりすることも、びっくり退職を後押しする要因です。さらに、企業の業績不振や経営戦略の曖昧さが続くと、社員が会社の将来性に不安を抱き、退職につながります。

自身のキャリアを主体的に考える人ほど、組織の将来や成長機会の欠如に敏感であるため、突然の退職につながるでしょう。

ヘッドハンティングを受けている

他社からのヘッドハンティングは、びっくり退職の要因のひとつです。とくに優秀な中堅社員や若手の有望株は、競合他社から狙われやすい存在です。年収アップや管理職登用、新規事業への参加など魅力的な条件を提示されると、現職との待遇差が明確になり、不満が高まりやすくなります。

ヘッドハンティングを受けた社員は、現職の上司に相談しにくく、内密に転職を進めてしまいます。企業側は人材流出のリスクを正しく認識し、キャリア支援や処遇改善を行うことが重要です。

人事労務の基礎知識

ヘッドハンティングとは？引き抜きとの違い、会社に採用する流れや注意点 | 給与計算ソフト「マネーフォ...

ヘッドハンティング、その名前からも想像できるように、まさに「頭を狩る」採用手法です。日本の企業界において、ヘッドハンティングはますます注目を集めています。しかし、一般的な採用プロセスとは異なり、その手法やメリット、デメリットについて理解しておくことは重要です。この記事では、ヘッドハンティングとは何か、なぜ注目されているのか、そしてその種類、メリット、デメリット、実際の採用プロセスまでを解説します。ヘッドハンティングとは？ヘッドハンティングとは、特定の職種やスキルを持った人材を積極的に探し出し...

びっくり退職が企業に与える影響

びっくり退職は、業務の停滞や職場の士気の低下、採用や教育コストの増加など、企業に悪影響を及ぼします。突然の離職は、残された社員の負担増大や組織全体のバランスが崩れやすいため、早期の発見と対策が欠かせません。

業務の停滞を引き起こす

びっくり退職が発生すると、担当者不在により業務の停滞を引き起こします。たとえば、引き継ぎが不十分な場合、顧客対応や進行中のプロジェクトに深刻な支障が出ます。とくに専門性の高い業務や属人化しているタスクには、ほかの社員はすぐに対応できません。

また、びっくり退職が起きると、残されたメンバーに業務負担が集中し、効率低下やミスの増加につながります。想定外の退職は業務体制の乱れにつながり、チームの生産性やパフォーマンスにも悪影響が出てしまいます。

職場の士気が低下する

びっくり退職は、チーム内に大きな心理的衝撃を与えます。退職の理由が不明な場合、会社への信頼感や安心感が損なわれやすくなります。

また、優秀なメンバーの退職は残されたメンバーのモチベーションを下げる要因になり、結果として生産性の低下を引き起こしかねません。さらに、びっくり退職をきっかけに、ほかの社員も転職を意識し始め、退職の連鎖が起こる可能性もあります。

採用・教育コストが増加する

びっくり退職が発生すると、急な人員補充のために採用コストが増加します。求人広告や転職エージェントの利用により、予定外の費用が発生するからです。

また、新たに採用した社員が業務に慣れるまでには時間がかかるため、生産性が一時的に低下します。新人教育には工数がかかるため、現場の教育担当者の負担も大きくなるでしょう。

優秀な社員の離職は、単なる採用コストだけでなく、企業全体に与える損失が大きくなります。

びっくり退職をしやすい社員の特徴

びっくり退職をしやすいのは、真面目で責任感が強い社員や、優秀な若手・中堅社員です。仕事を一人で抱え込みやすく、キャリアアップの転職に踏み切りやすい層でもあります。

真面目で責任感が強い

真面目で責任感が強い社員は、表面上は安定して見えますが、内面ではストレスを抱え込みやすい傾向があります。問題や負担を一人で解決しようとする傾向があり、不満を周囲に共有せずに限界を迎えます。よくあるパターンとしては、周囲に迷惑をかけたくないという思いからギリギリまで我慢し、突然退職を決断するケースです。

業務に対する高い責任感から、自身の働き方に無理を重ねてしまい、心身の負担が増していきます。管理職や人事は、問題がなさそうな人ほど注意が必要と認識し、定期的な対話を心がけることが大切です。

優秀な若手・中堅である

優秀な若手・中堅社員は即戦力として期待される一方で、びっくり退職のリスクが高い層です。成長意欲や市場価値が高いため、キャリアアップの転職をしやすいからです。

優秀な人材はプロジェクトやチームの中心を担う場面が多く、突然の退職は現場に大きな混乱を与えます。一人の優秀な若手・中堅社員の退職がきっかけとなり、周囲に離職の連鎖が広がる可能性もあります。

びっくり退職の前に表れる兆候

びっくり退職は突然のように見えても、退職の前にいくつかのサインが表れています。コミュニケーションの減少や仕事への意欲の変化など、日常の小さな違和感を見逃さない姿勢が重要です。

コミュニケーションが減少する

周囲とのコミュニケーションの減少は、びっくり退職の初期サインのひとつです。会議での発言が減る、雑談やランチに加わらないなど、距離を取る行動が見られるようになります。1on1や上司への報告・相談を避けるようになった場合は、注意が必要です。

また、業務に必要な会話も最低限にとどまり、周囲との心理的距離が広がっていく傾向もあります。逆に、急に前向きな言動が増える場合も、退職を決意して吹っ切れた状態の可能性があります。そのため、コミュニケーションの取り方が急に変わった場合は注意が必要です。

仕事へのモチベーションが低下する

仕事へのモチベーションの低下は、びっくり退職の典型的な前兆のひとつです。たとえば、以下の兆候が見られた場合は注意が必要です。

びっくり退職の兆候が見られた場合には、早急な対応が必要です。

新規業務や長期プロジェクトへの関心が薄れる

新しい業務や長期プロジェクトへの関心が薄れている場合も、びっくり退職の前兆として現れやすいサインです。以下のような行動が見られる場合には、びっくり退職につながるリスクがあります。

新しい挑戦への意欲を失う背景には、職場への不安や将来性への懸念が隠れていることがあります。

勤務態度や身だしなみに変化が見られる

勤務態度の変化は、びっくり退職の兆候のひとつです。遅刻や早退、欠勤の増加は、職場へのストレスや無気力の表れです。勤務中の無断離席や集中力の欠如は、すでに転職活動を始めている可能性を示唆します。

また、身だしなみの乱れは、仕事への関心やモチベーションの低下を示します。逆に、以前よりもフォーマルな服装をしていたり、髪型に変化があったりすれば、仕事後に面接の予定が入っている可能性もあるでしょう。

びっくり退職を防ぐ対策

びっくり退職を防ぐためには、日頃から社員の意見を聞き、問題を早期に察知する仕組みづくりが欠かせません。1on1や評価制度の見直し、キャリア支援など、多角的なアプローチで、社員の不安や不満を解消していくことが重要です。

定期的に1on1ミーティングを行う

定期的な1on1ミーティングは、びっくり退職を防ぐ手段のひとつです。個別での対話を通じて、業務の悩みやキャリアの不安など、本音を引き出しましょう。困っていることを聞くのではなく、オープンな質問を通じて、安心して話せる雰囲気づくりが重要です。

1on1ミーティングで早期に違和感やストレスの兆候を察知できれば、適切なフォローや支援策を講じやすくなります。継続的な対話は信頼関係を深め、離職防止に向けた基盤づくりにも役立ちます。

公正な評価とフィードバック体制を整える

社員の努力や成長を見逃さず、日常的にフィードバックを行うと、モチベーションを維持しやすくなります。評価のタイミングだけでなく、業務中の具体的な声かけも有効です。小さな貢献に対しても、周りが見てくれているという実感を与えることが重要です。

評価の軸が曖昧だと不満につながるため、全社共通の基準を明示し、透明性を高める必要があります。評価結果は一方的に伝えるのではなく、振り返りと今後の成長に向けた期待も含めて、丁寧に伝えることが大切です。

キャリア支援を行う

社員が自社に成長の機会を見出せるよう、キャリア支援を積極的に行うことが重要です。

定期的なキャリア面談を実施し、本人の志向や悩みを正しく把握しましょう。社内での昇進や異動ルールを明確化すると、キャリアパスの透明性を高められます。

社内外の研修制度を整え、新たなスキルや資格習得の支援も効果的です。今の会社にいれば成長できると思える環境を整えることは、びっくり退職の防止につながります。

メンタルヘルスケアの体制を整える

社員のメンタルヘルスを守るためには、早期の気づきと支援体制の構築が不可欠です。ストレスチェックを定期的に実施し、社員が自分の状態を客観的に把握できる機会が必要です。

社内だけで対応しきれない場合は、外部のカウンセラーや産業医との連携も視野に入れましょう。真面目な社員ほど悩みを抱えやすいため、普段から心理的な変化に気を配ることが大切です。一人で抱え込まなくていいと社員が思える環境が、突然の退職を防ぐ抑止力になります。

人事労務の基礎知識

メンタルヘルスとは？意味や不調が招く疾患、職場での対策方法

従業員が十分なパフォーマンスを発揮できるように、健康管理を行うことは大切です。また、健康管理は身体的な面だけでなく、精神面においても行わなければなりません。当記事では、メンタルヘルスの意味や、対応策などについて解説を行っています。重要性を増しているメンタルヘルスについて、知識を得る参考としてください。メンタルヘルスとは？心の健康状態は、メンタルヘルスと呼ばれます。メンタルヘルスを良好な状態に保てれば、心が軽くなったり、やる気が湧いてきたりすることで、業務に対するパフォーマンスも向上します。一...

社員の満足度を可視化する

社員の本音を把握するには、満足度の見える化が効果的です。たとえば、匿名性を確保したアンケートを活用すると、上司や人事に言いづらい不満や不安を把握できます。満足度調査は、離職リスクの兆候を早期に捉える手段として役立ちます。

設問内容はキャリア意識や職場環境など、社員のモチベーションに直結する項目を中心に設計しましょう。調査後は迅速な分析と改善提案を行い、社員の声を反映する姿勢を示すと、会社への信頼を高められます。

アンケート結果は放置せずにアクションに結びつけることで、満足度向上と離職防止につながります。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。