- 更新日 : 2025年10月6日
退職勧奨で言ってはいけない言葉は？面談の進め方や伝えるべきことも解説
従業員に退職を依頼する退職勧奨では、面談のうえ丁寧に進めていく必要があります。面談でとくに気をつけたいのが、従業員への言動です。言ってはいけないワードを発してしまうと、退職勧奨がうまくいかないうえ、さらなるトラブルが発生する可能性もあります。
退職勧奨では、どういった言葉を言ってはいけないのでしょうか。また、どのように言い換えたり、柔らかく伝えたりすればよいのでしょうか。この記事では、退職勧奨で言ってはいけないワードについて、言い換え例とあわせて解説します。
目次
退職勧奨で言ってはいけないことは？
退職勧奨の面談で言ってはいけない言葉としては、脅迫や侮辱にあたるもの、退職を強要するもの、そして従業員を一方的に攻撃して追い詰めるものが挙げられます。
こうした趣旨の発言をしてしまうと、後日トラブルに発展し、会社側が不利になる可能性が高くなります。退職勧奨を円満に進めるためにも、これから紹介するような発言は決して口にしてはいけません。
解雇を示唆する言葉【脅迫】
退職勧奨の場で、解雇を示唆する言葉を使ってはなりません。不当解雇や退職強要と判断される可能性が高いためです。具体的なNGワードと言い換え例を見ていきましょう。
NGワードの例
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上記のように、解雇をちらつかせて従業員を脅すような形で退職へ追い込む発言は、典型的な退職強要の例です。解雇はあくまで会社が最終手段として行うものであり、従業員に退職をお願いするための交渉材料ではありません。
面談中に「解雇」というワードを使うのは「これは解雇ではなく、あくまで退職のお願いです」というように、解雇と退職勧奨の違いを明確に説明する場合などに限定すべきです。それ以外の目的で解雇という言葉を発するのは避けましょう。
言い換え方の例
解雇の可能性に直接触れることなく、現在の評価や客観的な事実を伝えるには、以下のような言い方が適しています。
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現在の業務状況や成績などから客観的な事実だけを述べ、そのうえで選択肢のひとつとして退職を提案するという形に持っていくとよいでしょう。
人格や資質を否定する言葉【侮辱】
従業員の人格を否定したり、その人の資質そのものを否定したりする言葉も望ましくありません。退職勧奨で問題とすべきは、あくまで従業員の職務遂行能力や勤務態度であり、その人の人間性ではありません。
感情的な対立により、交渉自体がうまくいかなくなる可能性もあるため、決して発言しないようにしてください。
NGワードの例
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上記のような従業員の人間そのものを否定するような発言は、退職勧奨の場はもちろん、日常的な業務指導の場面でもふさわしくありません。こうした発言はパワーハラスメントと受け取られかねず、さらなる問題を引き起こす可能性があるため、避けてください。
言い換え方の例
人格攻撃ではなく、あくまで事実や評価にもとづいた言動を心がけるのが大切です。
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感情的になりやすい場面かもしれませんが、会社は退職を依頼する立場ですから、グッと感情を抑える必要があります。あくまで客観的な事実や評価など、他の従業員と比較して劣っている箇所を指摘する方向で話を進めていくとよいでしょう。
退職の即決を迫る言葉【強要】
退職をその場で迫る言葉は、退職を強要したとみなされやすいため注意が必要です。退職勧奨に応じるかどうかの決定権は、あくまで従業員本人にあるため、決して決断を強要してはいけません。
NGワードの例
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退職の即決を迫るような言葉は、退職強要に該当する可能性が高いです。従業員から考える時間を奪い、冷静な判断を不可能にさせてしまいます。退職強要に該当すると訴訟や信用低下などのトラブルを招くため、避けてください。
言い換え方の例
従業員に即決を迫るのではなく、データや記録をもとに現在の客観的な評価を説明したうえで退職依頼をするのがポイントです。
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上記のように、会社の意思を的確に伝えましょう。
また、従業員に結論を出すのにどのくらいの期間が必要かを聞いておくとよいです。比較的短時間で結論が出そうであれば、従業員の希望する期間の猶予を設けて、熟考してもらいましょう。
従業員を追い詰めたり責任転嫁したりする言葉【攻撃】
従業員を高圧的な発言で追い詰めたり、問題の責任をすべて従業員に転嫁したりして、退職へ追い込もうとするのも不適切な行為です。退職を強要したと判断されるうえ、精神的苦痛を与えたとして慰謝料を請求される可能性も考えられます。
面談の目的は相手を攻撃することではなく、あくまで退職を依頼することです。高圧的な発言は避けましょう。
NGワードの例
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これらの言葉は、いずれも対話を目的としたものではなく、従業員個人を攻撃するための言葉です。パワーハラスメントと認定されたり、交渉が決裂したりと、結果的に会社に不利益をもたらす可能性が高いため、上記の言葉は発しないようにしてください。
言い換え方の例
面談は個人の責任を追及する場ではないため、指導記録や経営状況といった客観的な事実を伝えるようにするとよいでしょう。
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あくまでも「会社はこう考えている」という事実を伝えましょう。主観的な発言ではなく、さまざまなデータや記録にもとづいた発言が求められます。
過去の判例から学ぶ「退職勧奨で言ってはいけない言葉」
面談時の発言は、退職勧奨が違法であったかどうかを判断するうえで、重要な証拠になります。過去の判例を参考に、どのような言葉を言ってはいけないのか、よく確かめておきましょう。
従業員に不利益が生じる発言
従業員に不利益が生じることを示唆する発言は、トラブルになった際に会社が不利になる要因です。事例を見てみましょう。
【全日本空輸（退職強要）事件】 休職していた客室乗務員の復帰を認めず、復帰者訓練に合格できなかったことを理由に、「別の道を考えたほうがいい」「CAとしては無理」「寄生虫」などの暴言を交えて退職勧奨を行った。従業員はこれを拒否したにもかかわらず解雇されたが、この解雇は違法・無効と判断されている。 |
この事件では、執拗な退職勧奨や、能力不足を理由とした暴言が、解雇を不当とみなす要因となりました。従業員を侮辱したり、退職を強要したりして不利益な状況を作り出すと、法令違反と判断される可能性は高まります。脅迫めいた言動は決してしてはいけません。
参考：労働基準判例検索-全情報
従業員の自由な意思を妨げる発言
従業員の自由な意思決定を妨げるような言動があった場合、たとえ退職届が提出されていても「真の合意はなかった」と判断され、違法な退職勧奨となる可能性が高くなります。
【グローバルマーケティングほか事件】 実際には社内暴力の事実はなかったにもかかわらず、会社側が「防犯カメラに君が暴力を振るった証拠がある」などと実際には存在しない証拠にもとづく懲戒解雇や損害賠償請求が認められると言い、退職勧奨を行った。このケースでは、従業員の自由な意思にもとづく退職ではないと判断され、退職が無効とされた。 |
退職勧奨において、応じるか応じないかを決めるのは、あくまで従業員本人です。その自由な意思決定を嘘や脅しで妨げると法令違反になります。従業員が出した結論に会社が干渉してはいけません。
参考：労働基準判例検索-全情報
退職勧奨の面談で注意すべきポイント
退職勧奨の面談においては、証拠として記録を残すための会話の録音や、面談の回数・時間の設定、そして勧奨に応じなかった場合の対処法などに注意しましょう。それぞれのポイントを解説します。
会話を録音しておく
退職勧奨の面談は、会社側も従業員側も緊張感を持って行うものです。そのため、あとから「どのような発言があったか」を正確に思い出すのは難しいケースが多いでしょう。
議事録の作成とあわせて、会話を録音しておくと、正確な記録を残せます。録音したデータがあれば、会社の発言が強要にあたらないことを証明する客観的な証拠にもなります。
録音する際は、トラブルを避けるためにも、必ず双方の同意を得てから行うようにしましょう。もし従業員のほうから録音の申し出があった場合は、やましいことがなければ断る必要はありません。準備したとおりに誠実な面談を進めれば問題ないでしょう。
面談の回数・時間・人数に配慮する
面談は退職勧奨における重要なステップですが、やり方次第で従業員に過度なプレッシャーを与えてしまうため、配慮が必要です。
面談時間は30分から1時間程度で簡潔に終わらせ、数時間も従業員を拘束しないよう注意しましょう。また、面談回数についても、従業員が結論を出すまでの間に何度か重ねることはあっても、従業員が明確に拒否の意思を示してからは、繰り返し行うべきではありません。いずれも、従業員が「退職を迫られている」と感じやすくなるためです。
面談場所は、プライバシーを保つためにも会議室などでセッティングしましょう。また、従業員に過度な威圧感を与えないよう、会社側は直属の上司と人事担当者の2名程度で面談に臨むのが望ましいでしょう。
退職勧奨に応じない場合でも不当な扱いをしない
退職勧奨は従業員に最終的な決定権があるため、拒否される可能性も十分考えられます。従業員が拒否した場合は、その意思を尊重しなければなりません。
拒否したことを理由に、不当な人事評価をしたり、嫌がらせをしたりすると、パワーハラスメントなどのトラブルを引き起こす可能性があります。訴訟リスクも高まるため、してはいけません。
雇用を継続し、必要であれば指導を続けながら業務にあたってもらうなど、粘り強い対応が重要です。
適切な退職勧奨の進め方
適切に退職勧奨を進めるには、まず社内で慎重に方針を決定し、そのうえで丁寧な面談を行いましょう。また、最終的な決定権を従業員に委ねるなど、必ず伝えるべきことを伝えたうえで、本人の回答を待ちましょう。
社内で方針や条件を決定する
まずは、退職勧奨を行うための方針や条件を社内で決定します。「どのような選定基準で対象者を選んだのか」「なぜ退職勧奨が必要なのか」といった点を明確にしておかないと、面談で従業員に問われた際に説明ができません。客観的な根拠がなければ、不当な退職勧奨と判断される可能性もあるため、注意が必要です。
また、退職に応じてもらうための優遇措置についても、この段階で検討しておきます。たとえば、退職金の上乗せや、再就職の支援などが考えられます。こうした方針や優遇措置の条件をまとめ、面談を担当する関係者全員で共有し、担当者全員が同じ認識で面談に臨むのが重要です。
面談で退職のお願いをする
準備が整ったら、対象の従業員と面談を行います。まずは会社の経営状況や組織の方針、あるいは本人の成績などを客観的な資料にもとづき示します。そのうえで、会社として退職をお願いするに至った経緯を丁寧に説明しましょう。
このとき、以下のことは必ず伝えるようにしてください。
- あくまで解雇ではなく、会社からのお願いであること
- もし応じてもらえるなら、退職にあたっての優遇措置があること
- 結論を出すまでに、考える時間を与えること
- 最終的な決定権は、従業員本人にあること
そして、前述したようなNGワードは決して口にしてはいけません。伝えるべきことを誠実に伝えたら、面談を終了し、従業員からの返事を待ちましょう。
退職手続きを進める
従業員が退職に応じる意思を示した場合は、後日トラブルにならないよう「退職合意書」を作成して、双方で署名・押印します。
合意書には、退職日や、会社から十分な説明を受けて本人の意思で退職を決めたこと、退職理由は「会社都合」であることなどを明記します。口頭での合意だけでは「言った・言わない」の争いになるため、必ず書面で合意の証拠を残しておきましょう。
合意書の取り交わし後は、社会保険の資格喪失手続きや離職票の発行など、従業員の退職に向けた事務手続きを進めていきます。退職時の社会保険の手続きについて、より詳しく知りたい人は、以下の記事も参考にしてください。
関連記事：退職に伴う社会保険手続きガイド｜従業員本人と会社がやるべきことをそれぞれ解説
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
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