• 更新日 : 2025年9月22日

人事異動の理由を説明する義務はある？納得できない時の対処法や伝え方のポイントも解説

急な人事異動を命じられ、その理由がわからないと、誰でも戸惑いや不安を感じるものです。会社はなぜ、どのような考えで人事異動を決めるのでしょうか。また、従業員に対して理由を説明する義務はあるのでしょうか。

この記事では、人事異動の背景にある企業の狙いから法的な側面、そして従業員と会社、それぞれの立場でどう対応すべきかを分かりやすく解説します。異動理由に納得できない時の具体的な対処法や、円滑な関係を築くための伝え方のポイントを知り、ご自身のキャリアや組織運営に役立ててください。

人事異動の理由を説明する義務はある？

まずは、人事異動の理由説明についての法的な位置づけを解説します。

原則として説明義務はない

企業には労働契約や就業規則に基づく人事権が認められていますが、業務上の必要性・合理的な人選・労働者への過大な不利益回避などの要件を満たさない場合は権利濫用として無効となります。

これは、労働契約で職種や勤務地が限定されていない限り、会社が業務上の必要性から従業員に人事異動を命じられる権利です。そのため、原則として会社が従業員に対して、異動理由を詳細に説明する法的な義務はありません。

なぜ説明が求められるのか

法的な義務はないものの、多くの企業は理由の説明に努めています。なぜなら、従業員の納得感を得て、意欲的に働いてもらうことが会社の成長に直接つながるからです。

説明が不十分な場合、従業員のモチベーション低下や離職を招くだけでなく、後のトラブルで人事権の濫用と見なされる要因になる可能性も考えられます。そのため、就業規則で理由説明に関するルールを定めている会社もあります。

人事異動を行う主な理由

企業が人事異動を決定する背景には、個人の評価だけでなく、組織全体を見据えた多様な目的が存在します。

事業計画の変更や組織再編

会社の成長戦略や市場の変化に対応するため、組織構造の見直しは常に発生します。新規事業の立ち上げ、事業の拡大や縮小、組織のスリム化などに伴い、人員の再配置が必要になるのです。こうした組織全体の動きが、個人の人事異動の直接的なきっかけになることは少なくありません。

適材適所の人員配置

従業員一人ひとりの能力や経験、隠れた才能を最大限に活かすことは、組織の生産性を高めます。現在の部署で培った専門知識を別の分野で応用してもらったり、新たな才能を開花させるために新しい挑戦の機会を与えたりと、会社は常に最適な人員配置を探しています。これは、個人の成長と組織の発展を両立させるための重要な判断です。

人材育成・キャリア開発

従業員に多様な職務を経験させることは、将来の管理職や専門家を育てる上で効果的な方法です。一つの部署に長くいるだけでは得られない幅広い視野やスキル、人脈の形成を促します。計画的な部署異動であるジョブローテーションもこの一環で、本人のキャリアプランを長期的な視点で見据え、新たな成長機会を提供することを目的としています。

後継者の育成

特定のポジション、特に管理職や高度な専門職において、将来の退職や異動に備えて後継者を準備しておくことは、事業を安定して続けるために非常に大切です。次世代のリーダー候補に、意図的に責任のある立場や関連部署での経験を積ませることがあります。これも組織の未来を見据えた戦略的な人事です。

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人事異動の理由に納得できない時の対処法

人事異動理由に疑問や不満がある場合、感情的にならず、冷静に行動することが大切です。ここでは、従業員の立場でできる具体的な対処法を紹介します。

1. まずは直属の上司に理由を聞く

最初に相談すべき相手は直属の上司です。多くの場合、上司は異動の経緯を把握しています。1対1で話す時間を設けてもらい、冷静に質問しましょう。感情をぶつけるのではなく、事実を確認したいという姿勢で臨むことが大切です。

2. 人事部門に相談する

上司から十分な説明が得られなかったり、より客観的な情報が必要だったりする場合は、人事部門へ相談しましょう。人事部は全社的な視点から異動の目的を把握しています。キャリアプランの相談という形で話を持ちかけると、異動後の働き方や求められるスキルについて、より具体的な情報を得られる可能性があります。

3. 自身のキャリアプランと照らし合わせて考える

会社側の意図を確認したら、一度立ち止まって、今回の異動が自分の長期的なキャリアにとってどのような意味を持つのかを考えてみましょう。一見、不本意な異動に思えても、新しいスキルを得る機会や、将来の選択肢を広げるきっかけになるかもしれません。客観的に異動の意味を捉え直すことで、前向きに次の仕事へ進めます。

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社員の納得感を高める異動理由の伝え方

異動を伝える側の管理職や人事担当者にとって、説明の仕方は部下のモチベーションを左右する重要な仕事です。ここでは、相手の納得感を高めるための伝え方の要点をお伝えします。

期待する役割を具体的に伝える

「会社の決定だから」という一方的な説明では、従業員の心は離れてしまいます。「あなたの〇〇という強みを、新しい部署の△△という業務で活かしてほしい」というように、異動先で期待する役割やミッションを具体的に伝えることが大切です。その人だからこそ任せたい、というメッセージが伝われば、本人の意欲を引き出すことにつながります。

異動後のキャリアパスを示す

今回の異動が、その従業員の将来にとってどのような意味を持つのかを伝える視点も欠かせません。「この部署での経験は、3年後のリーダー候補として必要なスキルになる」「将来的には〇〇の専門家として活躍してほしい」など、異動をキャリアアップの一環として位置づけて説明することで、本人は前向きに受け止めやすくなります。

ポジティブな表現を心がける

たとえ人員補充や組織の都合が背景にあったとしても、伝え方次第で相手の受け取り方は大きく変わります。ネガティブな事実をそのまま伝えるのではなく、「新しい挑戦の機会」「能力を発揮できる最適な場所」といったポジティブな言葉を選んで説明しましょう。誠実な姿勢で、本人の未来に向けた期待を語ることが、信頼関係を築く上で効果的です。

個別の面談で丁寧に説明する

一斉の発表やメールだけで済ませるのではなく、必ず個別の面談の時間を確保しましょう。プライバシーが保たれた環境で、本人の表情を見ながら対話を重ねることが大切です。質問や不安に耳を傾け、真摯に答える姿勢を示すことで、従業員は「自分と向き合ってくれている」と感じ、会社への信頼を深めることでしょう。

違法と判断される可能性のある人事異動の事例

通常、人事異動は会社の裁量の範囲内ですが、特定のケースでは違法な権利濫用と判断されることもあります。

業務上の必要性がない異動

企業の合理的な運営という観点から、その人員配置の必要性が全く認められない異動は、権利の濫用と判断される可能性があります。例えば、特定の従業員を退職に追い込む目的で、全く仕事がない閑職へ追いやるようなケース（いわゆる追い出し部屋）がこれに該当します。

不当な動機・目的による異動

異動命令の背景に、業務上の必要性とは関係のない不当な動機や目的が存在する場合も問題です。内部告発を行ったことへの報復、育児休業の取得を理由とする嫌がらせ、労働組合活動を妨害する目的での異動などが挙げられます。これらは従業員の正当な権利を侵害するものとして、無効と判断されることがあります。

労働者に著しい不利益を与える異動

異動によって労働者が受ける不利益が、社会一般の常識から見て、受け入れるべき程度を著しく超える場合も、権利濫用に該当する可能性があります。例えば、要介護の家族を抱える従業員に対し、他に代わりの社員がいるにもかかわらず、介護が事実上不可能になるような遠隔地への転勤を命じるケースなどです。家庭の事情なども含め、総合的に判断されます。

人事異動の理由についてきちんと対話しましょう

人事異動の理由説明は、法的な義務の有無にかかわらず、従業員の意欲を高め、組織を健全に成長させるために欠かせないコミュニケーションです。

従業員は、異動の意図を正しく理解し、自身のキャリアを主体的に考える機会として捉えることが望まれます。一方、会社側は、一方的な命令ではなく、個人の成長への期待を込めた丁寧な対話を心がける必要があります。納得できない点は冷静に確認し、伝えるべきことは誠実に説明する。こうした建設的なやり取りが、個人と組織双方の未来をより良い方向へ導くでしょう。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。