更新日 : 2025年6月24日

女性が本当に嬉しい福利厚生ランキング！働きやすい職場への取り組みを解説

近年、多くの企業が女性社員向けの福利厚生を充実させています。これは少子高齢化や働き方改革が進む中で、女性が出産や育児を経ても安心してキャリアを継続できる環境が求められているからです。本記事では、女性向け福利厚生の導入背景や企業にもたらすメリットを明らかにするとともに、実際に女性社員が求めている制度やライフステージごとのニーズ、導入時のポイントを詳しく解説します。

女性向けの福利厚生が注目される背景
女性向けの福利厚生が企業にもたらすメリット
女性が本当に嬉しい福利厚生ランキング【2025年最新版】
ライフステージ別｜女性が求める福利厚生の傾向
女性が働きやすい会社の福利厚生の事例
女性向けの福利厚生を導入する際のポイント・注意点
女性向けの福利厚生は働きやすい職場づくりのカギ

女性向けの福利厚生が注目される背景

女性向けの福利厚生が広がった背景には、日本社会における女性活躍推進への期待の高まりがあります。2016年に施行された女性活躍推進法は、多くの企業に対して女性社員が長く活躍できるような職場環境の整備を義務付けました。その結果、多くの企業が女性社員向けの福利厚生を充実させることに積極的に取り組むようになりました。

また、少子高齢化が深刻化する中で、女性が子育てをしながら安心して働き続けられる仕組みが社会的にも求められています。企業側も女性社員が出産後に職場復帰できる環境を整えることで、慢性的な人材不足に対応できるというメリットを感じるようになっています。

女性向けの福利厚生が企業にもたらすメリット

女性向けの福利厚生を整備することは、企業にとっても多くのメリットがあります。ここでは、具体的にどのような効果が期待できるのかを詳しく説明します。

女性社員の離職率が低下する

女性社員が安心して働ける環境が整えば、出産や育児を理由にした退職を防ぐことが可能です。結果として、経験を積んだ優秀な人材が長く会社に定着し、安定的な組織運営や人材育成に大きく役立ちます。

生産性向上につながる

女性向け福利厚生によって職場環境が整うと、社員が働きやすくなります。その結果、一人ひとりが自身の業務に集中しやすくなり、会社全体の業務効率や生産性が向上します。また、社員満足度も高まり、仕事に対する意欲やモチベーション向上にもつながります。

優秀な女性人材を確保できる

女性向けの福利厚生を積極的に整備する企業は、女性が活躍しやすい職場として高く評価されます。そのため、採用市場での競争力が高まり、優秀な女性人材の採用が容易になるとともに、企業ブランドや社会的な評価も向上します。

女性が本当に嬉しい福利厚生ランキング【2025年最新版】

前の章では、女性向け福利厚生が企業にとって重要な理由について解説しました。この章では実際に女性社員から支持されている福利厚生の内容を、最新のランキング形式で詳しく紹介します。女性社員が本当に求めている制度を理解し、自社で導入する際の参考にしてください。

第1位：育児支援制度・託児所の完備

女性社員から最も支持されている福利厚生は、育児支援制度の充実と社内または近隣に設置された託児所です。育児と仕事の両立が難しい現状では、育児休業制度を充実させることに加えて、職場復帰後も安心して働ける環境づくりが求められています。職場の近くに託児所を設けたり、保育費の補助を行ったりする企業が増えており、女性社員の離職率を大幅に減らす効果があります。

第2位：女性特有の健康支援（婦人科検診・相談窓口）

第2位は、女性特有の健康に関するサポート体制です。定期的な婦人科検診を企業が負担することや、女性向けの健康相談窓口を設置することで、女性社員の健康管理や不安解消につながります。病気の早期発見や予防に役立つため、女性社員が安心して長期的に働ける環境が整います。

第3位：柔軟な働き方の推進（フレックス制度・テレワーク）

柔軟な働き方を可能にするフレックスタイム制度やテレワーク制度も人気があります。子育てや介護など、女性が人生の各ステージで直面する課題に対応できるため、ワークライフバランスを実現しやすくなります。通勤時間の削減や自由な時間の活用が可能となり、生産性の向上にも役立つ制度です。

第4位：キャリアアップ支援・女性管理職登用制度

女性社員のキャリアアップを支援するための研修や、女性管理職の登用促進も非常に評価されています。企業が積極的に女性を管理職に登用することで、女性社員の仕事に対するモチベーションが高まり、長期的なキャリア形成に対する意欲が向上します。

第5位：休暇制度の充実（生理休暇・産前産後休暇）

女性が安心して働ける職場として、生理休暇や産前産後休暇などの休暇制度が充実していることも重要です。生理休暇や産前産後休暇について、法定以上の休暇日数を付与すれば、より女性にとって安心して働ける職場となるでしょう。生理休暇については、言い出しにくいなどの理由から利用しづらいケースも多く、気兼ねなく利用できる職場の雰囲気づくりも併せて求められています。

第6位：メンタルヘルスケア・カウンセリング制度

ストレスや心の不調を抱える女性社員に対して、心理カウンセラーによる相談体制やメンタルヘルスケアの充実を求める声が増えています。女性社員が精神的に安定して働ける環境を整えることで、生産性や職場定着率が改善します。

第7位：福利厚生の自由選択型制度（カフェテリアプラン）

福利厚生を社員自身が自由に選択できるカフェテリアプランの導入も人気です。各社員が自分に合った福利厚生を選択できるため、実際の利用率も高まり、社員満足度の向上につながっています。

第8位：女性向け研修・教育プログラム

女性のキャリアやライフプランに合わせた研修や教育プログラムの提供も求められています。育児休業後の復職を支援する研修やリーダーシップ教育、スキルアップ研修などを提供することで、女性社員の能力開発やキャリア意識の向上を図ります。

第9位：リフレッシュ施設・提携施設の割引制度

女性社員が仕事の疲れを癒すためのリフレッシュ施設や、企業と提携する宿泊・レジャー施設などの割引制度も人気です。社員同士のコミュニケーションが活発化するだけでなく、働きがいを高めることにも役立っています。

第10位：社員交流イベントや社内部活動の支援

社員交流を目的としたイベントや社内部活動を企業が支援することで、職場での人間関係が円滑になります。特に女性社員の場合、仕事上の悩みを共有できる仲間が増えることで職場への定着や安心感が高まります。

女性向け福利厚生として人気がある制度をランキング形式で紹介しましたが、実際に導入する際には自社の女性社員の意見や状況に合わせて制度を選ぶことが大切です。制度の充実はもちろん、社員が利用しやすい雰囲気や仕組みを整えることも忘れてはいけません。

ライフステージ別｜女性が求める福利厚生の傾向

女性向けの福利厚生といっても、すべての年代の女性が同じ制度を求めているわけではありません。年齢やライフステージによって、必要とする福利厚生の内容は異なります。この章では、20代から40代以降まで、それぞれの世代がどのような福利厚生を求めているのかについて詳しく解説します。

20代女性が注目する福利厚生

20代の女性社員は、キャリア形成や自己投資を重視する傾向があります。この世代は将来的なキャリアアップを意識しているため、スキルアップや資格取得を支援する制度への関心が高くなります。また、収入が比較的低めな20代は、経済的な負担を軽減するための福利厚生やプライベートを充実させる福利厚生を求める傾向もあります。

20代の女性社員が特に注目する福利厚生の傾向としては、次のようなものがあります。

キャリアアップを支援する研修・教育制度
資格取得のための費用補助や自己啓発支援制度
住宅手当や家賃補助、食事補助などの経済的支援制度
有給休暇や長期休暇制度などプライベート充実を支える制度

このように20代女性は、自分自身の将来やキャリアを見据えた自己投資と生活の充実をサポートする福利厚生を重視しています。

30代女性が注目する福利厚生

30代女性の多くは、結婚・出産・育児といった大きなライフイベントを経験する時期です。そのため、育児や家庭との両立を支える福利厚生への関心が特に高くなります。また、健康面でのサポートや柔軟な働き方を求める傾向が強まる年代でもあります。

30代の女性社員が求める福利厚生としては、以下のようなものがあります。

育児休業制度や時短勤務制度など育児支援制度の充実
社内託児所や保育費用のサポートなど子育て支援の制度
フレックス勤務やテレワークなどの柔軟な働き方
婦人科検診やメンタルヘルスサポートなどの健康支援制度

30代女性にとって、これらの福利厚生は仕事と家庭を両立し、継続的にキャリアを築いていくために欠かせないものとなります。

40代以降の女性が注目する福利厚生

40代以降になると、女性はキャリアの成熟期を迎えます。自分自身の健康管理を重視すると同時に、キャリアを長期的に継続できるための支援や、老後の生活設計を視野に入れた福利厚生を求めるようになります。

具体的に40代以降の女性社員が関心を持つ福利厚生には以下のようなものがあります。

健康診断の充実や健康相談窓口、疾病予防のための制度
管理職やリーダーシップ研修などのキャリア継続支援制度
更年期障害など女性特有の健康問題に関する相談・支援体制
退職後の資産形成や年金・ライフプラン支援など将来設計を支える制度

40代以降の女性は、身体的な健康維持やこれまで築いたキャリアを長く継続できる支援を特に重視しています。老後まで安心して働き続けられる環境を企業が用意することで、ベテラン社員の定着や活躍促進にもつながります。

このように女性社員が求める福利厚生は、ライフステージごとに異なります。企業は年代ごとの具体的なニーズを踏まえて福利厚生制度を設計し、幅広い年代の女性社員が安心して長く働ける環境を整えていくことが重要です。

女性が働きやすい会社の福利厚生の事例

ここでは、多くの企業が女性社員のために実際に導入し、よく見られる工夫の例について解説していきます。自社での福利厚生制度を検討する際の参考にしてください。

育児と仕事の両立を支える福利厚生の事例

多くの企業で採用される典型的な福利厚生として、育児と仕事の両立支援があります。代表的なケースとしては、企業内あるいは近隣に託児所を設置し、保育料を一部企業が負担するケースです。また、自社で託児施設を持てない企業でも、提携保育施設を用意し、社員が安価で利用できるように支援している事例も多くあります。

さらに、育児休業制度の拡充を行い、法定を超えて最長3年まで取得可能とする企業も増えています。育児休業中も職場とのコミュニケーションが途切れないように、復職前研修や定期的な情報共有を行うケースもよく見られます。

柔軟な働き方を導入する福利厚生の事例

女性社員が働きやすい環境整備のため、多くの企業が導入する制度に「テレワーク」や「フレックスタイム制度」があります。

これらの制度は、育児だけでなく介護や通院など、それぞれのライフスタイルや事情に合わせて利用できるため、多くの女性社員に支持されています。

テレワーク制度を導入した企業のよくある工夫としては、自宅勤務用のパソコン貸与や、通信費の一部補助などがあります。また、社員同士のコミュニケーション不足を防ぐため、週に数回オンラインで定期的なミーティングや情報共有会を開催する企業も一般的です。

女性の健康をサポートする福利厚生の事例

女性特有の健康問題への支援策として、多くの企業が導入しているのが婦人科検診や健康相談窓口の設置です。婦人科検診は、年に一度、会社負担で受診できるよう設定している企業が多く見られます。また、女性社員が気軽に健康相談を行えるよう、オンライン上で医師や専門家に匿名で相談できるサービスを提供する企業も一般化しつつあります。

さらに、生理休暇を取得しやすいような職場環境の整備にも企業は積極的に取り組んでいます。実際には取得しづらいという課題もありますが、女性社員が遠慮なく休暇を取れるよう、管理職を中心とした啓発活動を行っているケースもあります。

女性のキャリア形成を支援する福利厚生の事例

近年では、女性社員が長期的に活躍できるよう、キャリア支援制度を設ける企業も増加しています。よくある事例として、女性社員を対象とした管理職研修やリーダーシップ研修が挙げられます。これらは単に研修を行うだけでなく、管理職候補の女性社員を対象として、定期的なキャリア面談を行い、将来的なキャリアプランを一緒に設計していくサポートも含まれます。

また、出産や育児といったライフイベントでキャリアが途切れないように、育児休業後にキャリア復帰を支援する研修プログラムを提供する企業も一般的です。

女性向けの福利厚生を導入する際のポイント・注意点

前章では、女性社員が活躍する企業がよく行っている福利厚生の工夫について具体的なケースを紹介しました。この章では、実際に自社で女性向け福利厚生を導入する際に押さえておくべきポイントや注意点について詳しく解説します。

女性社員のニーズを正しく把握する

女性向け福利厚生を導入する際に最も重要なことは、「女性社員のニーズをきちんと把握すること」です。よかれと思って導入した制度が、実際にはあまり活用されず、効果が出ないケースもあります。

そのため、制度を検討する段階で女性社員にアンケートやヒアリングを行い、具体的にどのような制度や支援を求めているのかを正確に理解することが大切です。この際、育児中の社員や若手社員、管理職候補の社員など、多様な立場やライフステージの女性社員から意見を聞くことがポイントです。

既存の制度との整合性を確認する

新たな福利厚生制度を導入する場合は、既存の制度との整合性をきちんと確認することが欠かせません。特に、育児休業制度やフレックスタイム制度など、既に運用している制度と新たな制度が重複する場合には、混乱や不公平感が生じないよう調整が必要です。

また、制度間のバランスやコスト面での検討も必要です。あまりに特定の層だけを優遇するような仕組みになると、女性社員以外から不満が出るケースもあります。全社員が理解しやすく、納得できるような説明ができるよう、導入前にきちんと整理しておきましょう。

制度を利用しやすい職場環境を整備する

福利厚生制度を導入すること自体が目的ではなく、社員が積極的に活用して初めて効果が生まれます。実際には制度を導入したものの、「周囲に迷惑がかかる」「制度を利用すると評価が下がるのではないか」という不安があって利用率が低いというケースもよくあります。

そのため、福利厚生制度を導入した際は、社員が気兼ねなく制度を利用できる職場文化の醸成が重要になります。例えば、管理職への研修を通じて、福利厚生利用に対する理解を促したり、企業内で制度利用の成功事例を積極的に共有したりすることが効果的です。

導入後は定期的な改善・見直しを行う

一度導入した福利厚生制度でも、社員のニーズや社会情勢の変化に伴って利用状況が変わる場合があります。そのため、制度導入後も定期的に利用状況をモニタリングし、改善や見直しを行う仕組みを整えておきましょう。

具体的には、定期的な社員アンケートや意見交換会を開催し、社員の満足度や改善要望を把握します。また、定量的なデータ（制度の利用率や離職率の変化など）を定期的に確認し、必要に応じて制度を調整することが求められます。

女性のみの制度だと強調しすぎない配慮も必要

女性向け福利厚生制度を整える際には、「女性のため」という意識を強調しすぎると逆に使いづらくなるケースがあります。制度を利用することで「特別扱いされている」「仕事の能力が低いと思われるのではないか」と感じる社員もいるためです。

そのため、制度設計や制度名を工夫して、誰もが自然に利用できる仕組みにすることも大切です。例えば、「女性社員向け」とあえて強調せず、「多様な働き方支援制度」「社員の健康促進制度」など、より広い意味合いを持つ名称を採用することも検討しましょう。

こうしたポイントや注意点を意識して制度設計を行うことで、女性社員が働きやすく、活躍できる職場環境づくりを実現することが可能になります。

女性向けの福利厚生は働きやすい職場づくりのカギ

女性向けの福利厚生制度を整えることは、単なる社員へのサポートではなく、企業の持続的な成長につながる重要な投資です。女性社員の働きやすさを向上させることで、社員の定着率が高まり、生産性も向上します。また、社会的評価の向上や優秀な人材獲得にもつながるため、企業は積極的に取り組むことが求められています。この記事を参考に、ぜひ自社に最適な福利厚生制度を検討してみてください。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。