更新日 : 2025年6月24日

労災の骨折には見舞金を出すべき？相場はいくら？給付金、慰謝料との関係も解説

仕事中の予期せぬ事故によって従業員が骨折した場合、会社として見舞金を出すべきかどうか、その金額の目安などどのように対応すべきか悩むことも多いのではないでしょうか。この記事では、見舞金の法的位置づけや支給の相場、労災保険給付の内容と併用の可否、安全配慮義務違反がある場合の損害賠償との関係などをわかりやすく解説します。

労災で骨折したら見舞金は支払うべき？
労災による骨折の見舞金相場はいくら？
- 見舞金の相場は数万円から十数万円が一般的
- 見舞金の金額の決め方
骨折による労災保険給付と見舞金の併用はできる？
骨折による労災保険給付や見舞金以外に会社が行うべきこと
労災による骨折に関するよくある質問
会社として見舞金制度を整えて備えよう

労災で骨折したら見舞金は支払うべき？

業務中の事故によって従業員が骨折した場合、会社としてまず検討されるのが「見舞金」の支給です。見舞金とは、従業員やその家族に対して、ケガや病気に対するお見舞いや励ましの気持ちを込めて支払われる金銭であり、その性質は慰労や福利厚生の一環とされています。

見舞金とは？

労働基準法や労働者災害補償保険法などの法令において、会社が見舞金を支給しなければならないという明文の規定はありません。つまり、法的には支給義務はなく、会社の自主的な判断に委ねられています。

しかし、従業員が業務中にケガを負ったという状況において、会社側が何らかの経済的・精神的サポートを行うことは、企業イメージや従業員満足度の観点からも重要な意味を持ちます。とくに中長期的な雇用関係を築いている従業員に対しては、誠意を示す対応として見舞金の支給が期待されることもあります。

見舞金は就業規則や慶弔規程による

法的義務はなくても、会社の就業規則や慶弔金規程等に見舞金の支給が定められている場合には、その規定に従って支払う必要があります。たとえば、「業務上の傷病による休業が〇日以上の場合、〇万円を支給する」といった具体的な条件が明記されていることがあります。

見舞金の支給について明確なルールがあるかどうか、まずは社内規程を確認しましょう。

見舞金は過去の実績や経営判断で対応する

社内に明文規定がなくても、過去の実績や会社の方針として見舞金を支給してきた例があれば、それを踏まえて継続的な対応を行うことが一般的です。たとえば、これまでに同様のケースで支給実績があったにもかかわらず、今回だけ支給しないという対応は、従業員間に不公平感を生む可能性があります。

また、経営判断に基づいて見舞金の支給を決定する場合には、財務状況や従業員の勤続年数、事故の状況などを総合的に考慮する必要があります。ただし、個別対応の繰り返しでは属人的な運用になりがちであるため、一定のルール化を検討することが望ましいといえるでしょう。

労災による骨折の見舞金相場はいくら？

見舞金の支給が任意であることはすでにご説明しましたが、いざ支給を検討する段階になると、「どのくらいの金額が適切なのか」と悩む担当者も多いはずです。見舞金には法定の相場や公的なガイドラインは存在しないため、会社独自の判断が求められますが、企業実務の中ではおおよその目安が形成されています。

見舞金の相場は数万円から十数万円が一般的

一般的な企業では、骨折による見舞金として5,000円〜50,000円程度を支給するケースが多く、重症度や休業期間に応じて10万円以上の見舞金が支給されることもあります。これは、就業規則や慶弔金規程に基づいて一律に設定されている場合もあれば、ケースバイケースで経営判断により決められる場合もあります。

なお、死亡事故や重大な後遺障害が伴う労災では、弔慰金や障害見舞金として数百万円単位が支給されることもありますが、本記事ではあくまで骨折など中程度の負傷における見舞金に焦点を当てています。

見舞金の金額の決め方

見舞金の金額は、次のような複数の要素を総合的に考慮して決定される傾向にあります。

負傷の程度や治療期間
骨折の部位や重症度、治療にかかる期間、後遺障害の可能性など。手術を伴う場合や長期の入院を必要とする場合は、比較的高額になる傾向があります。
従業員の勤続年数や貢献度
長年会社に貢献してきた従業員に対しては、配慮として見舞金額を上乗せする企業もあります。
就業規則や慶弔金規程の定め
規定に金額が明示されている場合は、それに従うのが基本です。規定がない場合でも、過去の支給実績が参考にされることがあります。
会社の規模と財務状況
中小企業では少額の見舞金にとどまるケースがある一方、財務的に余裕のある大企業では、比較的手厚い金額が支給されることがあります。
業界や地域の慣習
業界ごとの安全管理文化や、地域社会での企業としての位置づけによっても、見舞金支給の水準に違いが見られることがあります。

これらの要素を踏まえて、従業員の状況に応じた適切な金額を柔軟に設定することが、企業としての信頼を高めることにつながります。

骨折による労災保険給付と見舞金の併用はできる？

業務中の事故によって従業員が骨折した場合、まず検討されるのが労災保険の適用です。これは、国が運営する「労働者災害補償保険制度」に基づき、被災労働者の治療費や休業期間の収入減、後遺障害などに対して必要な補償を行う制度です。このとき、会社から支給される見舞金と労災保険給付の併用は可能です。

見舞金は、労災保険とは異なり、会社が任意で従業員に支給する慰労金のような位置づけであり、労災保険からの給付を妨げるものではありません。したがって、会社が見舞金を支払っても、国からの療養補償給付や休業補償給付などが減額されたり支給停止になったりすることは、原則としてありません。

労災による骨折が発生した場合、従業員は労災保険から様々な給付を受けることができます。その代表的なものが休業補償給付です。ここで、会社が独自に支払う見舞金と、労災保険から給付される休業補償などの給付金との違い、そして両者を併用できるのかどうかについて解説します。

労災保険は国が支給する法定給付

労災保険（労働者災害補償保険）は、国が運営する公的保険制度です。従業員が業務中または通勤中に骨折などの負傷をした場合、その治療費や休業期間の生活費、後遺障害や死亡時の補償までを幅広くカバーします。

労災による骨折で該当する代表的な給付には、療養補償給付、休業補償給付、障害補償給付、そして場合によっては傷病補償年金などが含まれます。

休業補償給付（業務災害）／休業給付（通勤災害）

支給対象：労災により働けない期間のうち、休業4日目以降（待期期間3日間は除外）
支給額：給付基礎日額（平均賃金）の60% ＋休業特別支給金（20%）＝実質平均賃金の80%
支給例：月収30万円 → 日額10,000円 → 1日あたり8,000円（最大）
申請書類：休業補償給付支給請求書（様式第8号）＋医師の証明＋事業主証明

療養補償給付（業務災害）／療養給付（通勤災害）

内容：診療・検査・薬代・手術・入院・リハビリなどの治療費を全額補償
支給方法：指定病院であれば自己負担ゼロ。指定外医療機関の場合は後日申請により払い戻し可
申請書類：療養補償給付たる療養の給付請求書（様式第5号）など

障害補償給付（後遺障害が残った場合）

支給方法：1級〜7級は年金、8級〜14級は一時金
支給額：等級に応じて給付基礎日額に規定の乗数（日数）を掛けて算出

傷病補償年金

対象：療養開始から1年6ヶ月以上経過しても治癒せず、かつ傷病等級1〜3級に該当する場合
支給額：給付基礎日額の313日〜245日分を年額として支給

労災保険の申請手順（休業補償の場合）

事故報告と受診：従業員が労災指定病院を受診し、労災である旨を伝える
会社が書類を準備：様式第8号に会社の証明を記入
医師の証明：診断書欄に療養期間・労働不能期間を記入してもらう
労働基準監督署に提出：労働者が管轄の労基署に申請書類を提出
支給決定と振込：1〜2ヶ月ほどで審査が行われ、指定口座に給付金が振り込まれる

見舞金は名目を確認する

会社が支給した見舞金が「慰謝料の一部として支払う」と文書に明記されている場合や、支給金額が極端に高額である場合、さらには「今後一切の損害賠償請求を行わない」旨の合意書とともに支給された場合などには、将来的に従業員からの損害賠償請求に影響を与える可能性があります。これらのケースでは、見舞金が「損害賠償の前払い的性格を持つ」とみなされる可能性があるため注意が必要です。

そのため、見舞金を支給する際には、その性質が「慰労の気持ちとしての支給」であることを明確に伝えることが望ましいと言えます。支給通知書や社内文書には「労災による負傷に対するお見舞いとして」などと明示しておくことで、法的な混同を避け、後のトラブルを防ぐことができます。

骨折による労災保険給付や見舞金以外に会社が行うべきこと

従業員が骨折などの労災により休業を余儀なくされた場合、会社として見舞金を支給することはひとつの配慮です。しかし、見舞金だけでは、従業員の不安や課題をすべて解消することはできません。従業員が安心して治療に専念し、スムーズに職場復帰できるようにするためには、経済的・心理的・制度的な支援を多面的に整えることが必要です。

継続的なコミュニケーション

労災で休業している従業員に対しては、会社から定期的に連絡を取り、状況を確認することが重要です。療養中の従業員が孤立感を抱えたり、復職への不安を強めたりしないよう、上司や人事担当者が丁寧なフォローを行う必要があります。

連絡は、回復の進捗確認にとどまらず、「職場は待っています」という安心感を伝えることが目的です。従業員との関係性を維持することで、復職へのモチベーションを高めることにもつながります。

無理のない職場復帰をサポート

従業員が骨折から回復したあと、すぐに元の業務に完全復帰するのが難しい場合もあります。医師の意見や従業員の体調を踏まえ、復職のタイミングや方法を柔軟に調整する配慮が求められます。

たとえば、短時間勤務から開始し、段階的に勤務時間や業務内容を戻していく「リハビリ出勤」や「試し出勤」のような制度を活用することで、負担を最小限に抑えることができます。職場復帰プランを本人・上司・産業医などと共有しながら進めていくことが理想です。

業務内容の見直し

骨折の部位や後遺症の程度によっては、従来の業務をそのまま行うことが難しいケースがあります。そのため、復帰後は作業環境の見直しや業務内容の調整も必要です。

たとえば、立ち仕事を避ける、力作業を別の担当者に分担する、座位作業が可能なスペースを用意するといった物理的な工夫が求められます。業務を柔軟に組み替えることで、復職後の定着率向上と再休業の予防が期待できます。

労災事故の再発防止に向けた安全対策

骨折事故が起きた場合、その発生原因を調査し、職場全体で安全対策を見直すことも会社の重要な責務です。たとえば、設備や作業手順の不備があった場合は改善を行い、今後同様の事故が発生しないように再発防止策を講じます。

安全衛生委員会を通じたリスクアセスメントや、従業員に対する安全教育の実施などを定期的に行い、企業としての安全配慮義務を果たすことが求められます。

労災による骨折に関するよくある質問

労災の骨折で仕事を休んだら、給与はどうなる？

労災と認定された場合、休業4日目からは労災保険による休業補償給付が支給され、実質的に平均賃金の約80％が補償されます（60％の休業補償＋20％の休業特別支給金）。ただし、最初の3日間は労災保険からの支給はなく、業務災害であれば会社が平均賃金の60％を補償する必要があります。会社独自の給与支払い規定がある場合は、上乗せされることもあります。

疲労骨折も労災の対象になる？

疲労骨折であっても、業務における過度な負担や繰り返しの動作によって生じたと認められる場合には、労災と認定される可能性があります。そのためには、労働時間、作業内容、休憩の有無、業務との因果関係など、客観的な証拠を添えて説明する必要があります。業務との関係が不明瞭な場合には、労働基準監督署の調査に時間がかかることもあります。

会社は骨折による休業中、給料の全額を支払う義務がある？

労災により休業した場合、労災保険が一定の補償を行うため、会社に休業期間中の給与を全額支払う義務は原則としてありません。ただし、休業開始から最初の3日間については、業務災害に限り、会社に60％分の休業補償義務があります。それ以降は労災保険からの給付で補われますが、会社が独自に上乗せ補償を行う場合もあります。

治療費や休業補償だけでは納得がいかないときは？

労災保険は、あくまで公的補償制度であり、精神的苦痛や逸失利益など、すべての損害をカバーする制度ではありません。会社側に安全配慮義務違反があったと考えられる場合には、慰謝料や損害賠償を請求できる可能性があります。具体的な対応を検討する際には、労災問題に詳しい弁護士へ相談するのが確実です。

会社として見舞金制度を整えて備えよう

労災による骨折が発生した場合、見舞金は法的義務ではないものの、従業員への配慮を示す重要な手段となります。会社として明確な支給基準や規定を設けることで、迅速かつ公平な対応が可能になります。併せて、労災保険の給付制度を正しく理解し、制度と企業の支援をうまく組み合わせることで、従業員が安心して療養・復職できる環境づくりを進めていきましょう。

労災事故報告書（ワード）のテンプレート

労災事故報告書（ワード）のテンプレートを無料で提供しています。ぜひご自由にダウンロードして活用ください。

労災事故報告書（ワード）無料でダウンロードする

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。