更新日 : 2025年6月2日

36協定は派遣社員にも適用される？派遣元と派遣先の責任範囲やルールについて解説

企業で従業員に時間外労働（残業）や休日労働をさせる場合、「36協定（さぶろくきょうてい）」の締結が必要になります。この36協定は正社員だけでなく派遣社員（派遣労働者）にも関係する重要なルールです。派遣先で派遣社員に残業を指示する際にも法令を守る必要があり、違反すれば企業は罰則やリスクを負いかねません。

本記事では、36協定の基本から派遣社員への適用ルール、企業が注意すべきポイントをわかりやすく解説します。

36協定の基本概要
派遣社員における36協定の適用
- 派遣元と派遣先の責任範囲
- 特例や例外はある？
派遣社員における36協定の適用について注意すべきポイント
- 派遣元企業の注意点
- 派遣先企業の注意点
法令違反リスクを回避するための対策
- 派遣元・派遣先双方の連携による労働時間管理
- 労基署の監査に耐えうる適正な労務管理
まとめ

36協定の基本概要

まず、36協定の基本事項について見ていきましょう。

36協定とは

36協定とは、労働基準法第36条に基づき法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える時間外労働や休日労働をさせるために必要な労使間の協定です。使用者（会社）は労働者代表（労働組合または過半数代表）との間で書面による協定を結び、これを労働基準監督署へ届け出なければなりません。この協定がないまま従業員に残業させることは法律違反となり、処罰の対象となります。

36協定は正式には「時間外・休日労働に関する協定届」と呼ばれ、届出様式も定められています。なお、36協定の対象となるのは正社員に限らず、パートタイマーや契約社員など自社で雇用する全ての労働者です（法定の適用除外となる管理監督者等を除く）。

時間外労働の上限

36協定を結べば無制限に残業できるわけではなく、残業時間の上限が法律で定められています。2019年の労働基準法改正によって、原則として月45時間・年360時間以内という上限が法定化されました。臨時的な特別の事情がある場合のみ、36協定に特別条項を付けてこの上限を一時的に超えることができます。

しかしそれでも「年720時間以内」「単月100時間未満（休日労働含む）」「2～6ヶ月平均80時間以内（休日労働含む）」等の厳格な制限を守る必要があります。特別条項付き36協定でも、月100時間を超える残業は違法となり、上限を超えられるのは年間6ヶ月までに制限されています。

このように法改正後は残業時間の上限規制が強化されており、企業は計画的な労務管理が求められます。

違反した場合の罰則

36協定を締結・届出せずに残業させたり、協定で定めた延長時間の範囲を超えて労働させたりすると労働基準法違反となります。違反企業には6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰が科される可能性があります。この罰則は法人（企業）だけでなく、実際に労務管理の責任を負う経営者や管理職（工場長・部門長など）個人が処罰対象となる場合がある点にも注意が必要です。

36協定を結んでいないのに従業員を月60時間残業させたり、協定上限（月45時間など）を超える残業をさせたようなケースでは、労働基準監督署の調査により企業や責任者が書類送検される恐れがあります。「1ヶ月100時間以上の違法な残業」をさせた企業が労基法36条違反で送検され、公表された例もあります。

派遣社員における36協定の適用

派遣社員の労働時間の考え方について解説します。

派遣社員の場合、雇用主は派遣元（派遣会社）であり、労働契約上の責任は派遣元が負います。一方で、派遣先企業が日々の業務指示を行い労働時間や休憩・休日の管理を担うため、労働基準法上は派遣先にも一定の責任が生じます。派遣法44条に基づき、労働時間や休日、時間外・休日労働に関する労基法の規定遵守については派遣先が直接責任を負うと定められているのです。

簡単に言えば、派遣社員の労働時間の「枠組み」を設定するのは派遣元、実際の労務管理は派遣先という役割分担になります。したがって派遣社員にも法定労働時間（1日8時間・週40時間）が適用され、残業させる場合には派遣元で36協定を締結・届出しておく必要があります。派遣先は派遣元が定めたその労働時間の枠内で勤務させる義務があり、派遣社員だからといって法定を超える長時間労働を自由に命じられるわけではありません。

派遣元と派遣先の責任範囲

36協定に関する責任分担も派遣の場合は特殊です。派遣社員との労働契約を結んでいる派遣元企業が、当該派遣社員について36協定を締結し労基署へ届け出ます。一方、派遣先企業は自社の36協定ではなく派遣元の36協定を基準として残業の可否や上限を判断しなければなりません。

派遣先の36協定しか考慮せずに派遣社員へ残業命令を出すことはできず、これは違法行為となります。派遣先の36協定に基づき派遣労働者に時間外労働させることはできません。派遣先が派遣社員に残業させるには、①派遣元で適切な36協定が締結・届出されていること、②派遣元との労働者派遣契約（派遣契約）において残業の可否および可能な上限時間が定められていること——この二点が満たされて初めて可能となります。

そして派遣先は、これらで定めた時間の範囲内でのみ派遣社員に残業させることが許されます。万一その範囲を超えて派遣社員を働かせれば、派遣先が労基法36条違反の「使用者」とみなされ処罰の対象となります。

つまり、派遣社員の残業に関しては派遣元・派遣先の双方に注意義務があり、派遣元は適正な協定の締結・管理を、派遣先は協定範囲内での労働時間管理を徹底する必要があります。

特例や例外はある？

派遣社員であっても時間外労働に関する基本ルールは他の労働者と同じであり、特別な免除や例外はありません。36協定の上限規制（月45時間・年360時間）は派遣社員にも適用されます。ただし業務の繁忙により一時的に上限を超えた残業が必要な場合、派遣元が締結する36協定に特別条項を設けていれば、一定の範囲内で延長が可能です。

特別条項を適用する際は、派遣先は事前に派遣元へ連絡し協定で定めた手続きを踏む必要があります。適正な手続きなく派遣社員に月45時間超の残業をさせれば、たとえ派遣元が特別条項付き36協定を締結していても派遣先が違反に問われてしまうので要注意です。なお、地震などの災害等緊急時には労基法33条に基づき行政官庁の許可なく時間外労働を命じる特例もありますが、これは極めて例外的なケースです。

通常の業務においては派遣社員であっても36協定の範囲内でしか残業・休日労働はできないと認識しておきましょう。

派遣社員における36協定の適用について注意すべきポイント

36協定を締結する際の注意点は以下のとおりです。

派遣元企業の注意点

派遣元企業（人材派遣会社）の立場では、自社の派遣社員に残業・休日出勤の可能性があるなら必ず36協定を締結・届出しておくことが前提となります。その際の注意点として、労働者代表の適法な選出があります。労働者の過半数代表は民主的手続きにより選出しなければならず、会社が一方的に指名した代表では協定が無効となる恐れがあります。

過半数代表の選出方法が不適切だったため36協定自体が無効と判断された裁判例もあります（トーコロ事件、最判平成13年6月22日）。派遣元は協定上限時間や特別条項の内容を派遣先企業のニーズも踏まえて定め、労働者へ周知することが必要です。特別条項を設ける場合は発動条件や手続きも協定に明記し、派遣先からの要請時に速やかに対応できるよう準備しましょう。

また36協定届の様式は2021年に改訂され、押印省略など手続きが簡素化されています。最新の様式を厚生労働省サイトから入手し正確に作成するようにしてください。

派遣先企業の注意点

派遣先企業の立場では、派遣契約を結ぶ段階で残業の有無や見込み時間を派遣元にしっかり伝え、契約書面に明記してもらうことが重要です。派遣契約は「基本契約書」と個々の派遣ごとの「個別契約書」に分かれますが、個別契約書には業務内容や就業時間のほか、残業・休日労働の有無と上限時間を記載する必要があります。例えば「残業あり（月最大20時間程度）」等の取り決めを事前に契約書に盛り込み、派遣社員本人にも就業条件の一環として通知します。

こうした書面の取り交わしがないまま漫然と残業させると、後になって労使トラブルになる可能性もあります。派遣先は契約時に派遣元から派遣社員の36協定の内容（残業可能な時間数や特別条項の有無）を確認し、自社の担当者にも周知しておきましょう。

法令違反リスクを回避するための対策

法令違反のリスクを防ぐにはどのような対策をとればよいのでしょうか。

派遣元・派遣先双方の連携による労働時間管理

まず、派遣元・派遣先双方の連携による労働時間管理が欠かせません。派遣先企業は、派遣社員の始業・終業時刻や残業時間を自社従業員と同様に正確に把握しなければなりません。派遣先指針でも、派遣先は派遣社員の労働時間の実績を適正に把握し、派遣元へ通知する体制を整えることが求められています。

タイムカードや勤怠システムで派遣社員の勤務実績を管理し、月間の時間外労働が36協定の限度に近づいてきたら派遣元と情報共有します。万一、月45時間の上限に達しそうな場合は業務調整や人員配置の見直しを行い、それ以上の残業が発生しないようコントロールします。どうしても上限超過が避けられない場合は、派遣元に特別条項の適用可否を相談し、所定の手続きを依頼しましょう。

派遣元は依頼を受けたら協定で決めた手順に従い、労働者代表への周知や必要書類の提出等を速やかに行います。こうした事前の調整と適切な手続きによって、違反リスクを最小限に抑えることができます。また派遣社員の健康管理にも留意し、残業が長時間に及ぶ場合は適宜面談や医師による健康診断等の措置を講じることも大切です。

企業全体でコンプライアンス意識を高め、36協定遵守を組織的にチェックする体制づくりを進めましょう。

労基署の監査に耐えうる適正な労務管理

労働時間に関する法令遵守状況は、労働基準監督署が随時監督しています。労基署は定期的な立入検査や、労働者からの申告・相談を契機とした調査を行い、36協定の届出状況や残業時間の記録などを確認します。違反が見つかれば是正勧告や指導票によって改善を求め、重大・悪質なケースでは司法処分（書類送検）となることもあります。

近年は長時間労働による過労死など社会問題化した背景もあり、監督官の指導は一層厳しくなっています。法違反で送検された企業は各労働局によって企業名が公表される制度も強化されており、公表対象となれば社会的信用の失墜は避けられません。厚生労働省は残業時間の違反で書類送検した企業名を公表しており、ブラック企業との烙印を押された会社は採用面や取引にも支障をきたしています。

派遣先・派遣元ともに、法令違反は企業存続に関わるリスクと認識し、適正な労務管理を心掛けましょう。日頃から36協定書や就業条件明示書、労働者派遣契約書類などを整理・保管し、万全の態勢で臨むことが大切です。

まとめ

36協定は企業が労働時間の延長や休日労働をさせるための基本ルールであり、派遣社員にも当然に適用されます。派遣の場合は派遣元が36協定を締結し、派遣先はその協定範囲内で残業や休日出勤を指示しなければなりません。協定の上限を超える残業は法違反となり、派遣先が罰則を受けるリスクもあります。

企業としては派遣元・派遣先の連携のもと適切な契約手続きと労働時間管理を行い、違反を未然に防ぐ体制を整えることが不可欠です。人事担当者や法務担当者は36協定と派遣労働に関する知識をアップデートし、健全な労務管理によって働きやすい職場環境を構築していきましょう。

労働時間の適正管理と法令遵守を徹底することで、派遣社員を含む全ての労働者が安心して働ける職場づくりに繋がります。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。