更新日 : 2025年6月2日

36協定は公務員には不要？適用範囲や労働時間管理における民間企業との違いを解説

「36協定（サブロクきょうてい）」とは、時間外労働や休日労働をさせる際に必要となる労使間の協定です。民間企業では労働者に法定時間外の残業や休日出勤を命じるために必ず締結しなければならない重要な取り決めですが、公務員の場合はどうでしょうか？

公務員については職種によって36協定の適用状況が異なり、「公務員には36協定が不要」と言われるケースも存在します。

本記事では、36協定と公務員に関する基本をわかりやすく解説し、企業との違いや公務員の人事担当者が注意すべきポイントを説明します。

36協定の基本概要
公務員における36協定の適用範囲
労働時間管理における公務員と民間企業との違い
- 労働時間管理の制度上の違い
- 36協定がない場合の対応策
労働時間管理について公務員の人事担当者が注意すべき点
まとめ

36協定の基本概要

まずは36協定の定義と法定労働時間の上限、そして企業での運用方法について確認しましょう。

36協定とは

労働基準法では原則として「1日8時間、週40時間」を超えて労働させてはいけないと定められています。しかし業務上どうしても法定労働時間を超えて労働させる必要がある場合、事前に労使間で協定を結び所轄の労働基準監督署に届け出ることで、例外的に残業や休日労働が可能となります。この協定が36協定と呼ばれるものです。

「36」という名称は労働基準法第36条に由来しています。36協定では、会社側が時間外・休日労働を命じる可能性があること、労働者側がそれを受け入れることを書面で約束します。

協定を結べる相手は、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者代表です。36協定がないまま残業や休日出勤をさせれば、労働基準法違反となり、労働時間（第32条）や休日（第35条）の規定に反する違法行為とみなされます。そのような場合、企業には「懲役6ヶ月以下または罰金30万円以下」の刑罰が科せられることもあり得ます。

つまり民間企業では36協定の未締結や逸脱は厳しく罰せられるのです。

時間外労働の上限規制と特別条項

2019年の労働基準法改正により、36協定で定める時間外労働には明確な上限規制が設けられました。協定を結んだ場合でも、時間外労働は原則として月45時間・年360時間以内に収めなければなりません。これを超える残業は法律上認められず、違反すれば罰則の対象となります。

ただし、業務が繁忙な時期などやむを得ない場合には特別条項付きの36協定を結ぶことで、一定の範囲で上限を延長できます。特別条項を設けた場合でも守るべき限度があり、年間720時間以内、かつ単月では100時間未満（休日労働を含む）、さらに2～6ヶ月平均で80時間以内（休日労働を含む）といった厳しい制約があります。また特別条項による月45時間超の残業は年6回が限度です。

これらの上限規制は、長時間労働が労働者の健康に与える影響を考慮して定められています。企業の人事担当者は36協定に定めた範囲内で残業が収まるよう日々管理し、万一逸脱しそうな場合は労使協議で改善策を講じることが求められます。

民間企業における36協定の運用

民間企業では、36協定は労務管理の基本事項として毎年更新・締結されるのが一般的です。多くの企業では年度当初に労働組合または従業員代表と協定書を取り交わし、残業や休日出勤の上限時間や手続き（特別条項の有無、事前申請の方法など）を定めています。そして、その協定書を管轄の労働基準監督署へ届け出ます。

36協定で定めた範囲内であれば会社は業務の都合に応じて残業や休日勤務を命じることができますが、範囲を超えれば違法です。労働基準監督署は必要に応じて企業への立ち入り検査を行い、36協定の遵守状況や残業時間をチェックしています。違反が見つかれば是正勧告や罰則適用（書類送検を経て罰金刑等）となり得ます。

昨今は長時間労働是正の流れから、36協定上の残業時間を短縮する企業も増えています。例えば36協定で月の残業上限を法定いっぱいの45時間ではなく、社内基準として30時間程度に抑えるケースもあります。また、ITシステムで従業員の労働時間を厳密に把握し、リアルタイムで36協定の範囲内に収めるよう管理する企業もあります。

36協定は単なる書類ではなく、労働者の健康と企業コンプライアンスを守るための仕組みだという点を押さえておきましょう。

公務員における36協定の適用範囲

ここでは、公務員に36協定が適用されるのかを見ていきます。公務員の場合は職種や所属によって36協定の取り扱いが異なり、一律ではありません。国家公務員と地方公務員、さらに教職員などで労働基準法の適用範囲が異なるため、それぞれ分けて解説します。

国家公務員の場合：労働基準法の適用除外で36協定不要

国家公務員（一般職）に対しては労働基準法そのものが適用されません。これは法律上明確に定められており、国家公務員法附則第16条に「一般職に属する国家公務員には労働基準法等を適用しない」旨が規定されています。そのため国家公務員は法律上は「労働基準法上の労働者」ではなく、民間企業で必須の36協定も締結する必要がないという扱いになります。

言い換えれば、国の行政機関では残業や休日勤務を命じるのに労基法上の手続き（36協定届出）は不要とされています。

しかし、だからといって国家公務員に労働時間の上限が全くないわけではありません。国家公務員の勤務条件は国家公務員法や人事院規則により別途管理されています。特に近年は民間の時間外労働上限規制に合わせて、人事院が「超過勤務の上限に関する措置」（平成31年、人事院規則）を定め、各府省に対し残業時間の上限を設けました。

その内容は、原則として月45時間・年360時間以内とし、業務繁忙部署でも月100時間未満・年720時間以内（複数月平均80時間以内）というものです。これは民間の36協定の特別条項付き上限に相当し、必要最小限の超過勤務に留めるよう求められています。人事院は各省庁の残業状況を毎年公表し、上限を超える超過勤務が行われた職員の割合を監視しています。

このように国家公務員には労基法の36協定義務こそありませんが、別途内部規制で残業抑制策が講じられていることに留意が必要です。

地方公務員の場合：基本的に労基法適用だが公務の必要性で例外あり

地方公務員（一般職）については、国家公務員と異なり労働基準法が原則として適用されます。地方公務員法第58条で労働基準法の適用除外事項が定められていますが、国家公務員のように包括的除外はされていません。そのため、地方公共団体の職員であっても本来は使用者（自治体）が時間外労働を命じる場合に事前に36協定を締結する必要があるというのが建前です。

ところが、地方公務員には労基法上特殊な規定による例外が存在します。労働基準法第33条第3項には、「公務のために臨時の必要がある場合」においては、官公署の事業について労基法32条（時間外労働の制限）や35条（休日労働の制限）にかかわらず時間外・休日労働をさせることができると定められています。ただしここでいう「官公署の事業」とは労基法別表第一に掲げる事業を除く公的業務を指します。

別表第一とは主に製造業、建設業、運輸業、医療、清掃など民間にも通じる15の事業（業種）の列挙であり、これらに該当しない純粋な行政事務などの業務については、「公務上必要なら36協定なしで残業させてもよい」という法律上の建付けになっているのです。

この規定の解釈に基づき、厚生労働省の通達でも「官公署の事業（法別表第1記載の事業を除く）では36協定を結ばずとも残業・休日労働をさせてよい」と示されています。つまり、地方公務員でも業務の種類によっては36協定が“法的には不要”とされるのが現状です。

地方自治体の職員でも以下のように分かれます。

現業職員

例として上下水道・電気などインフラの維持管理業務、病院や保健所等の医療業務、交通局（公営バス・地下鉄など）の運輸業務、清掃局のごみ収集業務などが挙げられます。これらは民間の産業分類でも存在する業種であり、地方公務員であっても労基法上は通常の労働者と同様に36協定の締結が必要です。

非現業職員

いわゆる自治体の本庁や支所での一般行政事務、公的機関の庶務・企画業務など純粋に行政サービスを提供する職種です。これらの場合、先述の労基法33条3項が適用され、「公務のため臨時の必要がある場合」には36協定がなくても時間外・休日労働を命じることができると解されています。平たく言えば、市役所や県庁の多くの部署では法律上は36協定がなくても残業命令が可能ということになります。

このように地方公務員の場合、労働基準法は原則適用されるものの、公務員の職務の特殊性を理由に36協定については例外扱いとなっているのが実情です。ただし注意すべきは、「公務のため臨時の必要がある場合」という要件です。本来は災害対応や選挙事務など突発的・緊急性の高い業務を想定した規定ですが、明確な線引きが難しく、結果的に恒常的な長時間残業にもこの規定が安易に適用されてしまうとの指摘があります。

公立学校教職員の場合：特殊な労働時間制度により36協定の対象外

地方公務員の中でも公立学校の教職員（教師）は勤務形態が特殊です。公立の小中高校教師は地方公務員ですが、その労働条件については「公立学校の教育職員の給与等に関する特別措置法」（いわゆる給特法）という法律で特例が設けられています。給特法では、教師には時間外勤務手当（いわゆる残業代）を支給しない代わりに給与月額の4％相当の教職調整額を一律支給することや、校長が命じて行わせることのできる超過勤務（残業）の業務を4つの項目に限定することなどが定められています。

教師に命じ得る時間外勤務の「4項目」とは、①校外実習など生徒の実習指導、②修学旅行等学校行事の業務、③職員会議など学校運営上必要な会議、④非常災害や児童生徒の指導上緊急の措置が必要な場合です。これらは政令や通知で明確に規定されており、これ以外の業務について教師に時間外勤務を命じることは想定されていません。そのため、公立学校の教師については労基法上も36協定の対象から外れる（36協定を締結しなくても違法とはならない）扱いになっています。

もっとも、教師の残業が上記4項目だけに収まっているかというと現実は異なります。部活動の指導や教材研究、事務作業など、本来「自主的業務」とされる部分に多くの時間外労働が発生し、長時間労働が常態化しているとの批判があります。このため近年、文部科学省は教職員の働き方改革に乗り出し、給特法の見直しや労働時間管理の改善を進めています。

2019年には「公立学校教師の勤務時間の上限に関するガイドライン」が策定され、教師の在校時間を月45時間・年360時間以内に収めることが目標として示されました。2022年の法改正では勤務時間の客観的把握を義務づけたり、1年単位の変形労働時間制を導入したりするといった措置も講じられています。こうした動きは、事実上36協定が及ばない教師についても他の公務員と同様に長時間労働を抑制しようという趣旨です。

今後、教師の残業代問題も含めた制度見直し（給特法の抜本改正）が議論されており、公立学校教職員に関しては労働時間管理の在り方が大きな転換期を迎えています。

労働時間管理における公務員と民間企業との違い

公務員の労働時間管理について、民間企業との制度上の違いを整理してみましょう。労働基準法の適用範囲や残業命令の手続きにおいて、公務員は特有の扱いがあります。

労働時間管理の制度上の違い

最大の違いは、先述のとおり労働基準法の適用有無です。民間企業ではすべての労働者に労基法が適用され、原則として法定労働時間の上限（1日8時間・週40時間）を超える勤務は36協定なしには命令できません。一方、公務員の場合は国家公務員一般職には労基法が適用されず、地方公務員一般職には適用されるものの公務の必要性に基づく例外規定があります。

この違いにより、民間では「残業＝36協定必須」なのに対し、公務員（特に行政事務職）では「残業＝所属長の命令で実施可能」と制度上はなっています。

また、民間企業では残業時間の上限規制が法律で厳格に定められていますが、公務員は内部規程や行政指導で対応している場合が多いです。民間企業ならば月45時間超の残業は年6ヶ月までと明文で制限されていますが、人事院規則では「他律的業務が多い部署以外は月45時間以内」とされている程度で、法的な罰則が直ちに伴うものではありません。

このように強制力という点でも民間と公務員で差異があります。民間企業では労基法違反となれば即労働局から是正指導・罰則がありますが、公務員職場では法の網をかいくぐっている部分があるため、いわば内部統制に委ねられている側面があるのです。

もっとも、労働時間管理そのものの重要性は民間も公務員も変わりません。近年は公務員組織でもコンプライアンスが重視され、働き方改革は公務員にも求められる時代です。民間のように法的義務ではなくとも、自主的に36協定相当の運用を行ったり、民間並みの残業上限ルールを導入したりする自治体も出てきています。

労働者たる公務員の健康やワークライフバランスを守るという点では、企業も官公署も目指すところは共通と言えるでしょう。

36協定がない場合の対応策

公務員の中には法律上36協定を締結しないまま残業させることが認められている場合があります（地方公務員の非現業職員や教職員など）。そのような場合、人事担当者は代替となる労務管理策を講じる必要があります。

まず重要なのは、服務命令や内部規程における超過勤務命令の手続きを整備することです。36協定がないからといって無制限に各管理職の裁量で残業させてよいわけではありません。「超過勤務を命じる場合は所属長が事前に許可する」「1ヶ月○時間を超える見込みのときは人事課に報告する」といったルールを設け、組織として残業命令をコントロールしましょう。

公務員法上も「職員は上司の命令に従う義務」がある反面、使用者（行政側）には安全配慮義務があります。合理的な範囲を超える長時間労働を漫然と命じ続ければ、後々労務トラブルや訴訟に発展するリスクもあります。

次に、労使間のコミュニケーションが重要です。法的拘束力こそなくても、労働組合や職員代表との間で残業の上限や手当支給、代休取得について話し合い、合意事項を文書化しておくことは有益です。いわば「公務版36協定」とも言える取り決めを交わし、職員に周知しておけば、組織として超過勤務に歯止めをかける効果が期待できます。

残業削減に積極的な自治体では管理職と労組が協定を結び「月○時間を超えた職員が出た部署は翌年度増員を検討する」など踏み込んだ約束をしている例もあります（個別自治体の取り組み事例です）。このように36協定という形式にとらわれず、労使協調して適正な労働時間管理を行う工夫が求められます。

また、36協定がない職場では他の手段で職員の健康を守ることが必要です。例えば定期的なストレスチェックや時間外労働が一定時間を超えた職員へのフォロー（医師による面談など）を確実に実施しましょう。これは法律上、民間企業には義務づけられていますが、公務員職場でも自主的に取り入れることで過重労働の兆候を早期に発見できます。

さらに、人事評価や昇進において長時間労働を美徳としない姿勢を示すことも有効です。長く働くほど評価される風潮があれば、職員は無理をしてでも残業しがちですから、効率的に成果を出す職員を正当に評価する人事制度を築くことが、結果的に時間外労働の抑制につながります。

労働時間管理について公務員の人事担当者が注意すべき点

公務員組織で人事・労務を担当する方にとって、労働時間管理は重要な課題です。労働基準法と公務員法の関係を正しく理解し、自組織の職員に応じた適切な超過勤務管理を行う必要があります。ここでは、公務員の人事担当者が特に留意すべきポイントを整理します。

労働基準法と公務員法の関係を正しく理解する

まず、公務員の労務管理には労働基準法と公務員に関する法律（国家公務員法・地方公務員法など）の双方を把握することが不可欠です。国家公務員については先述のとおり労基法が適用されず、人事院規則等に基づく内部ルールで勤務時間が規制されています。一方、地方公務員については基本的に労基法が適用されるため、労働時間・休憩・休日・深夜業・割増賃金などの規定は民間同様に守らなければなりません。

36協定に関してのみ、公務の臨時必要という例外規定で締結を要しない場合があるだけです。したがって人事担当者は、自組織の職員が労基法のどの規定まで適用対象かを理解し、それに沿った就業規則や服務規程を整備する必要があります。例えば地方自治体では、現業職員には労基法に基づき36協定を締結・届出して残業管理を行い、非現業職員については地方公務員法に基づく服務命令（超過勤務命令）で管理する、といった形になります。非現業職員の場合でも労使で「書面による協定」を結ぶことはできますが、団体協約とは異なり法的拘束力を持たない紳士協定とされています。

また、公務員であっても労働安全衛生法など一部の労働者保護規定は適用があります。長時間残業が続く職員には健康診断や医師面談の機会を与えるなど、健康配慮義務にも注意が必要です。民間企業同様、過労死ラインとされる「月80時間超」の残業が発生していないか、人事担当者は目を配り、安全配慮義務を果たさなければなりません。

超過勤務を適正に管理する

長時間労働を未然に防ぎ、職員の健康を守るためには、超過勤務（残業）の実態を正確に把握し適切に管理することが重要です。人事担当者は各職員の勤務時間を客観的に記録し、管理監督者任せにしない仕組みを整えましょう。厚生労働省のガイドラインでも、出退勤時刻のタイムカード打刻やPCのログ記録など客観的手段による労働時間の把握が求められています。

自己申告だけに頼らず、確実な方法で全職員の残業時間を集計・監視することが肝要です。

残業時間が恒常的に多い部署については、その原因を分析し、業務量や体制の見直しを行います。業務プロセスの改善やIT化で効率アップを図る、不要不急の会議や業務を削減する、など具体的な対策を講じましょう。どうしても人手不足が原因である場合は、増員措置を検討することも必要です。

特に地方自治体では、住民サービス維持のために慢性的残業が発生しがちな部署もありますが、健康被害や労使トラブルを防ぐためにも組織として踏み込んだ対策が求められます。

超過勤務命令を出す際は、「公務のため臨時の必要」という趣旨を踏まえ、本当にやむを得ない場合に限定するよう運用することが望ましいでしょう。単に予算消化や前例踏襲で惰性的に残業させていないか、管理職自身が意識改革することも重要です。職員に対しても、必要のない残業はしない・させない職場風土を醸成するよう、人事部門から働きかけることが有効です。

36協定を締結したら遵守する

現業職員など36協定の締結が必要な職種については、民間企業同様に協定の管理を徹底しましょう。労使協定で定めた残業上限時間を超えないよう毎月チェックし、違反があれば直ちに是正することが大切です。36協定は一度結べば終わりではなく、定期的に労使で実態を検証し、更新時には必要に応じて協定内容を見直します。

特別条項付き協定を結んでいる場合でも、「月45時間・年360時間」を超える残業が頻発していないか、労使の安全衛生委員会などで状況を共有し、改善策を協議することが望まれます。

一方、非現業職員など法的には36協定不要とされる職種でも、人事担当者は36協定の考え方を積極的に活用することが推奨されます。地方公務員の労働組合（自治労連など）は「公務職場であっても36協定を締結し、労使で残業規制のルールを明文化すべきだ」と提言しています。36協定を結ぶこと自体は法律上妨げられているわけではなく（地方公務員法上の協定として位置付けることが可能）、労使で合意して残業上限を定めておけば、職員にとっても安心材料となり使用者側にも遵守責任が生じます。

仮に法的拘束力が弱いとしても、「毎月○時間以内に収める」という目標を労使で共有する意義は大きいでしょう。

割増賃金は適正に支払う

公務員の職場でも割増賃金の支払いは忘れてはなりません。36協定の有無にかかわらず、実際に法定労働時間を超えて働かせた場合は所定の割増率で残業代や休日給を支払う義務があります。公務員だからといってサービス残業が許されるわけではなく、適正な超過勤務手当の支給は法令や条例で定められています。

人事担当者は予算確保も含め、時間外手当の適正支給に責任を持つ必要があります。

過重労働によるリスクを認識する

過重労働による健康問題や公務災害（労災）のリスクにも注意しましょう。仮に36協定の適用除外で残業が無制限に可能だからといって、放置すれば職員の健康障害や士気低下を招きます。近年は公務員の過労死訴訟や労災認定事例も報じられており、社会的にも注目されています。

人事担当者は法令順守と職員の健康管理の両面から、超過勤務を適正にコントロールする役割を果たすことが期待されます。

まとめ

36協定は時間外労働のルールを定める重要な協定であり、民間企業では労務管理上欠かせないものです。公務員の場合、法律の適用関係から職種によって36協定の位置付けが異なりますが、基本となる考え方は「労働者の健康と権利を守るための残業規制」という点で共通しています。公務員だから特別に無制限の残業が許されるわけではなく、むしろ自主的に労働時間管理の仕組みを整備し、模範を示す立場と言えるでしょう。

公務員の労働時間管理は、従来の慣行を見直し新たな仕組みを取り入れていく転換期にあります。「36協定」が形式的に必要か否かにかかわらず、その根底にある労使の協調と労働者保護の精神を活かし、公務員職場にふさわしい働き方を実現していくことが求められています。

人事担当者として法令順守はもちろん、職員が健康で意欲的に働ける環境づくりに主体的に取り組んでいきましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。