更新日 : 2025年6月2日

運送業の36協定は法改正でどう変わった？規制のポイントや違反リスクを解説

近年、運送業界ではドライバー不足や高齢化が深刻化する中、2024年問題とも呼ばれる労働時間規制の強化が大きな転換点となっています。2024年4月からは運送業のドライバーにも時間外労働（残業）の上限規制が適用され、1日に運べる荷物の量の減少やドライバーの収入低下による担い手不足などが懸念されています。

本記事では、36協定の基本や運送業における法改正のポイント、違反時のリスクについて解説します。

36協定とは
- 法定労働時間と36協定の関係
- 36協定がない場合の残業は違法
36協定で定める残業時間の上限規制
- 原則的な残業時間の上限
- 特別条項付き36協定による上限（年720時間等）
運送業の36協定における特例措置と猶予期間
- 猶予期間中の運送業界の扱い
猶予期間経過で運送業の36協定はどう変わる？
- 運送業の36協定で新たに適用された上限規制
- 改善基準告示の改正ポイント
2024年問題と運送業界への影響
36協定に違反した場合のリスクと運送業者への責任
まとめ

36協定とは

36協定（さぶろくきょうてい）とは、労働基準法第36条に基づき、会社が法定労働時間を超えた残業や法定休日労働をさせるために労使間で締結する協定のことです。日本の法定労働時間は原則として「1日8時間、週40時間」までと定められており、これを超えて労働させる場合には事前に労使協定を結び、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

この協定が第36条に規定されているため「36協定」と呼ばれています。

法定労働時間と36協定の関係

まず押さえておきたいのは、法定労働時間と36協定の関係です。法定労働時間とは先述の通り1日8時間・週40時間までであり、企業はこの範囲内で従業員を働かせるのが原則です。しかし業務の都合上どうしても法定時間を超えて働いてもらう必要がある場合、労働組合または労働者代表と書面による協定（36協定）を結び、労基署に届け出れば、時間外労働（残業）や休日労働が認められる仕組みになっています。

裏を返せば、36協定を結ばずに残業や休日出勤をさせることは違法であり、労働基準法違反となります。

36協定がない場合の残業は違法

もし36協定が締結・届出されていない状態で社員に残業や法定休日労働をさせた場合、それは労働基準法違反となります。労基法ではこのような違反に対して「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則が定められており、法人（会社）としても処罰の対象です。同様に、36協定は結んでいても協定で定めた上限を超えて労働させることも違反となります。

労働基準監督署の監督指導や是正勧告の対象となるだけでなく、悪質な場合は企業名の公表や刑事罰に発展しかねません。

さらに、過度な長時間労働は労災事故や健康被害のリスクを高めます。トラックドライバーが月に約200時間もの残業を強いられた末に運転中に心疾患で亡くなり、遺族が会社を提訴した例や、過労死による損害賠償で数千万円から1億円超の支払いを命じられるケースもあります。

36協定を守らないことは、法的制裁だけでなく高額の賠償責任や企業イメージの失墜といった重大なリスクを招くのです。

36協定で定める残業時間の上限規制

36協定を締結する際には、どれだけ残業や休日労働をさせるかについて上限時間を定める必要があります。2019年の労働基準法改正により、時間外労働の上限規制が法的に強化されました。ここでは運送業に限らず全業種共通の基本ルールとして、36協定で定める残業時間の上限について確認します。

原則的な残業時間の上限

労基法上、残業時間の上限は原則として月45時間・年360時間と定められています。これを「限度時間」と呼び、臨時的な特別の事情（突発的な受注増など）がない限り、この月45時間・年360時間を超えて残業させることはできません。通常月であれば、36協定において「時間外労働は月45時間以内、年間では360時間以内」と上限を定めるのが基本となります。

特別条項付き36協定による上限（年720時間等）

しかし、どうしても月45時間・年360時間を超える残業が避けられない場合は、36協定に特別条項を付けて上限を引き上げることが可能です。特別条項付き36協定を締結するときでも、法律上以下の絶対的な上限を守らなければなりません。

年間の時間外労働：720時間以内（延長の上限）
複数月の平均：時間外労働＋休日労働の合計が2～6ヶ月平均で80時間以内
単月の上限：時間外労働＋休日労働の合計が月100時間未満
月45時間超の回数制限：月45時間超の残業が認められるのは年6ヶ月まで（つまり繁忙月は年6回まで）

これらは一般的な業種に適用される法定の上限規制です。違反すると罰則の対象ともなるため、36協定を締結する際には上記の範囲内で残業時間を定める必要があります。「特別な事情がある場合は月延長時間を最大80時間まで、年6回まで」といった形で協定に明記します（ただし年トータルは720時間以内に収めること）。

注意：上記の「月100時間未満」「2～6ヶ月平均80時間以内」といった規制は、休日労働（法定休日出勤）の時間も含めた合計で計算します。月45時間・年360時間の原則や年720時間の上限はあくまで時間外労働（所定外労働）のみの時間ですが、月100時間未満・複数月平均80時間以内という基準では休日労働分も合算する点に留意が必要です。

以上が一般的な36協定の残業上限ルールですが、運送業（トラックドライバー）の場合にはこれらの規制に特例が設けられています。次の章では、運送業における36協定の特例措置について見ていきましょう。

運送業の36協定における特例措置と猶予期間

運送業（トラックドライバー）では長時間労働が常態化している現状を踏まえ、働き方改革関連法の残業上限規制の適用が猶予されてきました。建設業や医師と並び、トラックドライバーについては残業時間の上限規制の適用開始が他産業より遅らせられ、2019年4月からの5年間（～2024年3月31日まで）は新しい上限規制が適用除外となっていたのです。

猶予期間中の運送業界の扱い

2019年4月～2024年3月の猶予期間中も、運送業の会社は36協定そのものが必要でした。ただし上述の月45時間・年360時間の限度や年720時間・月100時間等の規制は法的には適用されず、猶予期間中は従来通りの36協定様式で届け出ればよいとされていました。これは法律上、「自動車運転の業務」には上限規制を施行日から5年間猶予する経過措置が設けられていたためです。

したがって2024年3月までは、運送業では法定の残業上限に縛られない特別な扱いとなっており、極端な話をいえば年720時間を超える残業も法違反ではない状態でした（もちろん労働者の健康確保の観点から望ましいものではなく、行政指導の対象にはなり得ます）。

この猶予措置は、人手不足の中で物流を維持するためやむを得ない措置とされてきましたが、長時間労働が常態化する運送業界の構造的課題でもありました。

猶予期間経過で運送業の36協定はどう変わる？

2024年4月1日からついに運送業（トラックドライバー）にも時間外労働の上限規制が本格的に適用されました。経過措置が終了し、運送業界でも他業種と同様に36協定で定める残業時間に法定の上限が課されることになります。ただし、運送業特有の事情に配慮し、一般の上限規制とは一部異なるルールも適用されています。

ここでは猶予期間経過後の運送業の36協定における新ルールを解説します。

運送業の36協定で新たに適用された上限規制

2024年4月以降、運送業の時間外労働の上限は以下のように変更されました。

年間の時間外労働：960時間以内（法定休日労働を除く）
※一般業種の年720時間から拡大された特例枠です。
月100時間未満・複数月平均80時間以内の規制：適用されない
※運送業のドライバーについては、時間外＋休日労働の合計が月100時間未満・2～6か月平均80時間以内という制限および「月45時間超は年6回まで」の制限は適用除外となっています。これは業務特性上、繁忙期には月100時間超の残業が発生し得ることを考慮したものです。
月45時間・年360時間の原則：適用される
※2024年以降も、36協定を締結する際は基本的には月45・年360の範囲内で定め、臨時の特別な事情がある場合に特別条項で延長する形をとります。この点は他業種と同じです。運送業でも月45時間を超える残業をさせるには特別条項付き36協定が必要です。

運送業のドライバーは「年960時間」の残業枠を上限として認められた一方、月ごとの厳格な上限制限（100時間未満・平均80時間）は撤廃された形です。ただしこれは「青天井に残業させてよい」という意味ではありません。ドライバーにはこの他に業界別の「改善基準告示」による労働時間規制があり、1ヶ月あたりや1日の労働時間について独自の上限が定められているためです。

改善基準告示の改正ポイント

改善基準告示とは、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」に関する厚生労働大臣告示のことで、トラック・バス・タクシー運転者の労働条件について定めた業界ルールです。長時間労働による健康被害や事故を防ぐ目的で、一般的な労基法とは別に1日の拘束時間（勤務開始から終了までの会社に拘束されている時間）や休息期間について詳細な基準を設けています。

この改善基準告示も2024年4月に大幅に改正され、運送業における労働時間規制が一段と強化されました。主な改正ポイントは次のとおりです。

年間の拘束時間（総労働時間※）：原則 3,300時間以内（労使協定で延長する場合でも最大3,400時間以内）に短縮。（旧基準では3,516時間以内）
1ヶ月の拘束時間：原則 284時間以内（労使協定で延長可。※延長月は年6ヶ月まで最大310時間以内）に短縮。（旧基準では293時間以内、労使協定で年6ヶ月まで320時間まで延長可）
休息期間（勤務と勤務の間の休息時間）：継続11時間以上与えるよう努め、少なくとも継続9時間以上確保することが新たな基準に。（旧基準では継続8時間以上）これにより、原則として1日の最大拘束時間は13時間程度まで（24時間－休息11時間）に抑える運用を目指すこととなります。

※「拘束時間」とは労働時間と休憩時間を合わせた勤務拘束の総時間を指します。ここには宿直や仮眠等を除く実質的な待機時間も含まれます。したがって単純な所定労働時間より長い枠で管理され、1ヶ月の拘束時間284時間というのは所定労働8時間/日×22日=176時間程度に対し、約1.6倍程度の全拘束時間に相当します。

以上のように、2024年からは法定の残業上限（年960時間）と改善基準告示による業界上限（例：月310時間以内など）の両方を遵守して労働時間管理を行う必要があります。仮に年960時間を下回っていても、改善基準告示を超えるような働かせ方（例えば休息期間を十分取らず月間拘束時間が310時間を超える等）をすれば労働基準監督署や運輸局から是正指導を受ける可能性があります。運送業の人事担当者は、36協定による法定の範囲と業界基準である改善基準告示の範囲の両面から、自社ドライバーの勤務実態をチェックしなければなりません。

2024年問題と運送業界への影響

残業上限規制の適用や改善基準の強化は、総称して「2024年問題」と呼ばれています。長時間労働に依存してきた運送業界では、労働時間が制限されることで次のような影響が懸念されています。

輸送量の不足

法定労働時間内で運べる荷物の量が減り、2024年には約14%の輸送能力不足、将来的にはさらに深刻化し2030年頃には34%不足するおそれ。物流網の維持に支障が出る可能性があります。

収益・賃金の減少

労働時間短縮により運送事業者の売上・利益が減少し、ドライバーの残業代も減ることで年収が低下する懸念。実際、年間拘束時間が3,300時間を超えて働いているドライバーが多く存在しており、規制順守で彼らの収入が下がる可能性があります。

担い手不足の深刻化

収入減少や労働条件の変化により、ただでさえ慢性的なドライバー不足が一層悪化するリスクがあります。若年層の敬遠や離職が進めば、人手不足に拍車がかかりかねません。

もっとも、2024年問題は悪いことばかりではありません。長時間労働の是正はドライバーの健康や安全の確保につながり、結果的に事故削減や離職防止といったプラスの効果も期待されています。また、国土交通省や業界団体はこの問題に対処すべく、トラック輸送の効率化や生産性向上の取り組みを進めています。

「積載効率を上げる物流改善」や「中継輸送・共同配送の活用」、大型トラック（ダブル連結トラック等）の導入促進、荷主側への発着時間の見直し要請など、多角的な対策が取られています。単に残業を減らすだけでなく業務フローの改善やIT技術の活用によって生産性を高め、限られた労働時間で業務を回す工夫が求められるでしょう。

36協定に違反した場合のリスクと運送業者への責任

最後に、36協定違反時のリスクについて改めて整理します。運送業に限らず、前述のように36協定を結ばずに残業させたり、協定の上限を超えて労働させたりすると労働基準法違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される可能性があります。これは経営者や現場管理者個人への刑事罰であると同時に、法人としても罰金刑の対象です。

違反が発覚すれば労基署から是正勧告を受け、企業名が公表されたり、悪質な場合は書類送検されることもあります。

従業員が過労死した場合には遺族から訴訟を提起され、数千万円規模の賠償命令が下るリスクもあります。法令順守と安全管理は事業継続の生命線と言えるでしょう。

36協定を正しく締結して労働時間を適切に管理することはもちろん、協定に定めた範囲内で運用できているか日々チェックすることが大切です。特に2024年4月以降は法定上限と改善基準という二つの制約があるため、運行管理者や人事労務担当者が連携して労働時間の実績を管理し、異常があれば早めに是正する仕組みを整えましょう。労働時間の適正化はドライバーの健康と物流の安定を守ることにつながり、ひいては会社の信頼確保にも寄与します。

まとめ

運送業界における36協定は、他業種以上に重要な意味を持っています。法定労働時間を超える残業や休日労働には36協定の締結・届出が不可欠であり、その上で2024年からは年960時間という上限規制が適用されています。加えて改善基準告示による独自の労働時間制限（月284時間以内・休息11時間確保など）も強化され、運送業者はこれらを踏まえた労務管理が求められます。

違反すれば法的ペナルティや事故リスクで企業存続さえ脅かされかねませんが、逆に言えば適切に対応することで働き方改革を成長のチャンスにもできます。ドライバーの働く環境を改善し、人材定着や効率化を図ることで、安全で持続可能な物流体制を築いていきましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。