• 更新日 : 2025年1月10日

パワハラ上司の特徴は？処分の注意点やパワハラ防止策を解説

パワハラ上司による問題行動は、職場全体の生産性を低下させる深刻な問題です。日常的に無化に対し、パワハラをする上司には、いくつかの特徴があります。

本記事では、パワハラ上司の特徴や行動事例、職場環境の改善策、そして企業としての対策を解説します。処分の対象となった際の注意点やパワハラ防止策にも触れていますので、ご参考にしてください。

パワハラ上司の6類型

パワハラ上司の特徴は、厚生労働省がパワーハラスメントの定義で示しているパワハラの6類型に該当します。ここでは、具体的な上司像と行動事例などをふまえて解説しましょう。

精神的な攻撃

精神的な攻撃型は、部下に対して人格を否定する言動の上司が該当します。このタイプの上司は、部下の人間性を傷つけてしまう暴言や言葉による攻撃が特徴です。

部下に対して、身だしなみや社会人としてのマナー、ルールなどに対して厳しく注意し、改善が見られないと部下の育ちや家柄、人間性まで強く否定する行動パターンが考えられます。パワハラの定義では、上司としての優位な立場を利用したパワハラに該当します。

出典元：厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

身体的な攻撃

パワハラにおける身体的な攻撃とは、言葉よりも手が出るような暴力的な行為のことです。パワハラに該当する場合、部下の仕事ぶりに対し、上司が注意する手段として殴打や足蹴りなどの行動が考えられます。

パワハラの定義では、身体的な苦痛を与えることが該当し、同じ会社でも業務上関係のない場合は、該当しないと考えられています。直属の上司が身体的な攻撃に該当するパワハラ行った場合は、刑事裁判にまで発展する可能性があるでしょう。

参考：厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

過大な要求

過大な要求型は、業務範囲を超えた必要のない作業まで命令する上司です。長期間にわたり過大な作業を要求することで、部下に肉体的な苦痛を与えます。通常やるべき業務だけではなく仕事として取り組む必要のない作業まで部下に要求する行動が特徴です。

パワハラの定義では、優位性のある立場で肉体的な苦痛を与え続ける部分が当てはまります。

出典元：厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

過小な要求

過小な要求型は、過大な要求型とは正反対のタイプで部下に重要な仕事を与えない上司が該当します。管理職である部下を退職させるため、能力や経験を無視して誰でも遂行可能な受付業務を行わせることなどが挙げられます。

パワハラの定義では、優位性のある立場の上司が管理職の部下に対して精神的な苦痛を与えるパワハラとなるでしょう。

出典元：厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離し型は、自分に好意的ではない部下を職場のグループから孤立や隔離し、人間関係から切り離す上司です。自分が管轄する部署から考えの合わない集団から孤立させ、長期間にわたって別室で隔離したり、在宅勤務をさせたりする本人の就業意欲を落とす行動が当てはまるでしょう。

パワハラの定義では、優位性のある立場を利用して、部下の就業環境を害し、精神的な苦痛を与えます。

出典元：厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

個の侵害

個の侵害型は、集団で同僚一人に継続的な行為を働きかける上司です。働きかける内容は、思想や信条などを理由にして、ほかの従業員との接触を禁止したり、一人に対して監視を続けたり、個人の私物を撮影したりするパワハラが考えられます。

パワハラの定義では、優位性のある立場の上司が中心となって行います。

出典元：厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

パワハラ上司が発生しやすい職場とは？

パワハラのタイプは6類型に分類でき、職場の上司はそれぞれのタイプに当てはまる特徴を持つでしょう。これら6類型に該当するパワハラ上司は、次の特徴のある職場で発生しやすくなります。

規則が多く高い規律が要求される職場

規則が多く、高い規律が求められる職場はパワハラ上司が発生しやすい環境です。規律を重視する環境では、部下への指導が行き過ぎることで上司がパワハラになっても不思議ではないでしょう。

業務のルールが厳しくて、確認や見直しなどの時間や労力が必要な職場は、ストレスが膨らむ一方です。上司や部下もギスギスした余裕のない中で勤務することになるため、パワハラが発生しやすいでしょう。

ノルマが厳しい職場

ノルマが厳しい職場は、失敗が許されない風潮があるため、パワハラ上司が発生しやすいでしょう。ノルマに対して厳格でなければ、部下の失敗も許せるかもしれません。

一方、ノルマを期日までに絶対達成しなければならない状況の職場では、失敗を許している余裕がありません。つまり、上司は部下の失敗に対して許容度が低くなります。

ノルマの厳しい職場の上司は、部下に対しても厳しく接し、ノルマの達成状況によっては部下への風当たりも強くなることが考えられます。

業績が悪化している職場

業績が悪化している職場は、職場の雰囲気も悪くなるでしょう。上司は本部からの命令に振り回されながら、板挟みになることが考えられます。部下は、会社の将来を不安に思い、重苦しい雰囲気の中で作業をしなければなりません。

このような負の空気が張り詰めた職場では、上司のいら立ちや焦りが態度に表れます。些細な失敗でも怒鳴って注意したり、投げやりな指示を出したりすることも考えられるでしょう。上司の精神的な余裕の欠如からパワハラが生じやすくなる可能性があります。

上司と部下のコミュニケーションが少ない職場

今日の職場は、上司と部下のコミュニケーションが少なくなっていると言われています。そのため、上司は忙しくて部下に寄り添う時間を作れず、意思疎通ができていない状況が考えられるでしょう。意思疎通や対話などのコミュニケーションができていない職場では、対話不足による誤解も生まれます。誤解が積み重なれば人間関係も悪化するでしょう。人間関係の悪化した職場では、上司によるパワハラが発生してもおかしくありません。コミュニケーションが不足したままの状態を放置すれば、上司と部下の溝が広がりパワハラの頻度も高くなることが考えられます。

従業員の年代が均等ではない職場

パワハラ上司は、従業員の年代が均等ではない職場で発生しやすくなります。年代の違う従業員が配置された職場は、ジェネレーションギャップに悩まされることでしょう。従業員の年代が20代から60代と開いていれば、親子ほどの年齢が離れていることも考えられます。

職場の上司は、それら年代の違う従業員同士の関係性からストレスを感じることでしょう。その影響によりパワハラ上司が発生する可能性があります。

残業が多く定時退社や休暇が取りづらい

残業の多い職場は、定時で退社しづらい雰囲気があるでしょう。働き方改革により長時間労働の改善や柔軟な働き方が推進されてきています。

出典元：厚生労働省「働き方改革特設サイト」

ただし、実際には残業をしないで定時で退社したくても人手不足で実現できない場合もあります。そのうえ、上司や同僚が休みを取っていなければ休暇も取りづらくなるでしょう。

人手不足の職場状況に置かれている上司は、自分が率先して休んでも休まなくても部下の反感を受ける可能性があります。実際は、会社が適切な人員配置をしないで現場の従業員の負担を増やしている状況です。会社への反発は、上司に向けられる場合もあるため、パワハラ上司が発生することも十分に考えられるでしょう。

パワハラ上司に対する処分はどう行う？

就業規則などにパワハラ防止規定を置いている場合、上司が部下にパワハラを行うと服務規律違反となり、懲戒処分の対象となります。ここでは、パワハラ上司に対する懲戒処分の種類や処分をする際の注意点を紹介します。

懲戒処分の種類

パワハラ上司が会社から受ける懲戒処分には、次の種類があります。

出典元：

レファレンス協同データベース「レファレンス事例詳細」

厚生労働省「労働条件・職場環境に関するルール」

企業法務サポートJP「出勤停止」

e-GOV法令検索「人事院規則（職員の降給）」

東京労働局「しっかりマスター労働基準法解雇編」

処分する際の注意点

パワハラ上司に対して懲戒処分を行う際は、口頭ではなく書面による通達が必要です。懲戒処分の通知には、次の項目を記載することが求められます。

これらを具体的に示し、就業規則等のパワハラ防止規定の具体的な該当条文を挙げて通知することが重要です。

パワハラ上司を生まないために管理職ができる対策

企業の管理職は、部署ごとに配属した責任者をパワハラ上司にしないことが必要です。パワハラ上司を生まないためには、次の対策が有効ではないでしょうか。

働きやすい職場環境づくりへの配慮

企業の管理職は、パワハラ上司を発生させないために、働きやすい職場環境づくりへの配慮が必要です。パワハラ上司が生まれる問題は、当事者個人の問題ではありません。職場で発生したパワハラ問題は、管理者および企業の使用者責任が問われます。そのため、会社全体で働きやすい職場環境づくりに取り組む必要があります。働きやすい職場づくりへの配慮には、次の取り組みが重要になるでしょう。

出典元：あかるい職場応援団「パワーハラスメント防止管理職研修」

相談体制の整備で未然防止を強化

パワハラ上司の発生を防ぐには、管理職が部下からの相談を早めに受けられる相談体制の整備が必要です。相談体制が整っていれば、パワハラ行為を未然に防げるでしょう。

企業全体で設けた相談体制を管理職が積極的に活用し、部下の声を早期に把握する必要があります。また、受けた相談に対してプライバシーの保護や個人の名誉などを配慮した対応が求められるでしょう。

従業員は、相談したくても我慢しているケースも少なくありません。状況によっては、管理職が自らヒアリングすることも効果的です。

出典元：あかるい職場応援団「パワーハラスメント防止管理職研修」

パワハラがもたらす職場への影響やデメリットの理解

管理職は、パワハラがもたらす職場への影響やデメリットについて理解が必要です。そのうえでパワハラ行為に進展しない指導方法（上司の在り方）について考える必要があります。例えば、次のような指導法です。

部下に注意したあとのフォローは重要です。注意したまま放置しないように心がけましょう。

出典元：あかるい職場応援団「パワーハラスメント防止管理職研修」

パワハラ上司は会社全体の取り組みで発生させない

パワハラ上司の発生は、上司個人に原因があるわけではありません。パワハラになりやすい職場環境なども大きく影響しています。

パワハラ上司を生み出さないためには、管理職が率先して動く会社全体の取り組みとしてとらえることが大事です。パワハラを未然に防ぐため、職場環境の改善や教育を通じた意識改革を徹底しましょう。

• 監修：坪 義生（社会保険労務士）

  明治大学政治経済学部政治学科卒業、千葉大学大学院社会科学研究科修士課程修了（経済学）、学部在学中に宅建、行政書士、社会保険労務士試験に合格。その後、社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。現在、じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。