• 更新日 : 2026年1月29日

【人事必読】ジョブホッパーは採用すべきか？見極め方と定着マネジメントの完全ガイド

昨今、転職回数の多い「ジョブホッパー」の応募が増え、早期離職リスクに悩む人事担当者が増加しています。本記事では、ジョブホッパーの定義や優秀な人材の見極め方、定着を促すマネジメント手法を解説します。リスクを抑え、組織成長につなげるための実践ノウハウとしてお役立てください。

ジョブホッパーとは？定義と採用市場での位置づけ

採用活動を行う中で、短期間での離職と転職を繰り返す履歴書を目にする機会は少なくありません。従来の日本的な雇用慣行においては敬遠されがちであったこうした人材を、現代の人事担当者はどのように定義し、また変化する労働市場の中でどのように位置づけていくべきかについて解説します。

人事労務の基礎知識

離職防止の7つの対策＆成功事例｜離職の原因やおすすめツールまで徹底解説

人材確保が難しくなっている今、離職を防ぐことは採用活動以上に重要な課題です。本記事では離職の主な原因から具体的な対策、実際に成功した企業事例、そして離職防止に役立つツールまで、わかりやすく解説します。なぜ今、離職防止が重要なのか日本では、少子高齢化による労働人口の減少が年々深刻さを増しています。厚生労働省の「令和5年版厚生労働白書」によると、2070年には人口の約39％が65歳以上になると予測されており、働き手の確保がますます難しくなることは避けられません。とくに中小企業や地方企業では、採用自体が難し...

短期離職者の定義と現代における位置づけ

ジョブホッパーとは、在籍期間が比較的短い転職を複数回経験している人を指します。明確な定義はありませんが、数ヶ月から1、2年程度の短期間で転職を繰り返す人材のことです。かつては忍耐力不足などのネガティブな印象が強かったものの、終身雇用が変化した現代では、スキルアップを目指す主体的なキャリア形成として捉えられることも増えています。企業には、転職回数だけでなく、その背景にある意図や個人の市場価値を見極める視座が求められています。

欧米・日本の受容度差と市場認識の変化

欧米諸国やアメリカなどでは、数年単位で企業を渡り歩くことはキャリアアップの手段として認知されており、ジョブホッパーは野心的な人材として好意的に受け入れられる土壌があります。対して日本では「終身雇用」の名残から、長らく帰属意識や継続性が美徳とされてきたため、転職回数の多さは定着性への懸念材料とされてきました。しかし、労働力不足やDX化を背景に即戦力需要が高まり、国内でもスキル重視の採用が増えるなど、市場認識は大きく変わりつつあります。

ジョブホッパーを採用するメリットとデメリットは？

採用難易度が高まる昨今、転職回数の多い人材を候補に入れることは、母集団形成の観点で有効な手段となり得ます。しかし、組織に与える影響はポジティブな側面とネガティブな側面の両方を併せ持っているため、採用判断を下す前にそれらを冷静に比較検討し、自社のフェーズやカルチャーに合致するかを見極めるプロセスが欠かせません。

環境適応力と組織活性化のメリット

複数の企業を経験してきたジョブホッパーは、多様な職場環境や業務フローに適応してきた実績を持っています。そのため、新しい環境への順応が早く、教育コストを最小限に抑えながら即戦力として稼働できる可能性が高いといえます。また、様々な企業文化や異なる手法に触れてきた経験は、既存社員にはない視点やノウハウを組織にもたらします。組織が硬直化している場合や、急速な変革が必要な局面において、彼らは社内の常識にとらわれない新しい風を吹き込み、イノベーションのきっかけを作る役割を果たすことが期待できます。他社での成功や失敗の事例を豊富に知っていることも、事業推進において大きな資産となります。

コスト損失や組織不適合、早期離職のリスク

一方で、最大の懸念点はやはり早期離職のリスクです。採用にはエージェント費用や求人広告費、面接工数など多大なコストがかかりますが、短期間で退職されてしまえばそれらはすべて損失となります。また、頻繁な人の入れ替わりは、残された現場社員の業務負荷を高め、モチベーション低下や疲弊を招く要因となりかねません。さらに、ジョブホッパーの中には、自身のスキル向上のみに関心があり、組織への帰属意識やチームワークを軽視する傾向を持つ人も存在します。そのような人材が入社した場合、既存の組織文化と摩擦を生じさせ、チームの和を乱す恐れがあることも、人事担当者として留意すべき点です。

採用すべき「キャリアビルダー」と避けるべき「ジョブホッパー」の違いは？

転職回数が多いという事実は同じでも、その内実は一様ではありません。キャリア形成のために戦略的に転職を重ねてきた「キャリアビルダー」と、単に不満から逃れるために転職を繰り返す「ジョブホッパー」を混同することは危険です。両者の決定的な違いを理解し、履歴書や職務経歴書の行間からその本質を読み解くことが採用成功の鍵となります。

一貫したキャリアプランと目的意識の有無

採用すべきキャリアビルダーの特徴は、転職の軌跡に一貫したストーリーが存在することです。彼らは「専門性を高めるために事業会社へ移った」「マネジメント経験を積むために規模の大きな組織へ挑戦した」といったように、自身のキャリアゴールに向けた明確な目的意識を持って行動しています。職務経歴書を見れば、転職ごとに担当領域が広がっていたり、ポジションが上がっていたりと、スキルの積み上げが可視化されているはずです。対して、採用を避けるべきケースでは、業種や職種に脈絡がなく、その時々の待遇や興味だけで職場を選んでいる傾向が見られます。目的のない転職の繰り返しは、スキルが蓄積されていない可能性を示唆しています。

「逃げ」か「攻め」かを見極める基準

転職理由の深掘りも両者を見分ける有効な手段です。キャリアビルダーは、現職で達成したことや学び尽くしたことを踏まえ、さらなる成長のための「攻めの転職」を行います。彼らの発言は未来的でポジティブな要素が多く、自らの意思でキャリアを切り拓こうとする姿勢が感じられます。一方で、避けるべきジョブホッパーは、転職理由が「上司と合わなかった」「給料が安かった」といった環境要因や他責に終始する傾向があります。現状の不満を解消するためだけの「逃げの転職」を繰り返している場合、新しい職場でも同様の壁にぶつかった際に、改善努力をするのではなく再び転職を選ぶ可能性が高いと判断できます。

選考時にジョブホッパーの本質を見抜くにはどのような質問が有効か？

書類選考を通過したジョブホッパー候補者と対面する際、面接官は表面的な受け答えだけでなく、その奥にある価値観や行動特性を探る必要があります。彼らは面接慣れしていることも多く、準備された回答を流暢に話す可能性がありますが、本質を見抜くための鋭い質問を投げかけることで、定着性や貢献度を予測する精度を高めることができます。

退職理由と志望動機の整合性で測る誠実さ

面接では、これまでのすべての転職について、その「退職理由」と「次の会社を選んだ理由」、「入社後に得た成果」など職務に関連する事実を確認することが有効です。例えば、「A社を辞めた理由がB社でどのように解消され、さらにB社を辞めてC社を選んだのはなぜか」という時系列のつながりを確認します。この過程で論理的な矛盾がなく、自身のキャリアパスに基づいた合理的な説明ができれば、信頼に足る人物である可能性が高まります。ここで鍵となるのは、不利な情報も含めて誠実に話しているかという点です。短期間での退職について、反省点やそこから得た学びを正直に語れる候補者は、自己客観視ができており、次の職場での定着や成長が期待できるといえます。

困難時の行動特性から定着性を探る質問

早期離職のリスクを測るためには、ストレス耐性や問題解決能力を確認する質問が欠かせません。「これまでの仕事で最も理不尽だと感じたことや、困難だった状況を教えてください。また、その時どのように対処しましたか」といった質問は有効です。この問いに対し、すぐに「環境を変える」という選択肢をとったエピソードが出てくる場合は注意が必要です。逆に、困難な状況下でも周囲と交渉したり、自身の行動を変えて乗り越えようとしたりした経験が語られるのであれば、入社後に壁にぶつかっても安易に辞めることなく、解決に向けて努力できる人材であると推測できます。過去の行動事実は、将来の行動を予測する最も確かな材料となります。

入社後に早期離職を防ぎ、戦力化するためのマネジメントはどうあるべき？

ジョブホッパーを採用したとしても、そこで終わりではありません。彼らの特性を理解した上で適切なマネジメントを行わなければ、再び短期間で離職してしまうことになります。彼らの高い意欲やスキルを最大限に活かしつつ、組織に定着してもらうためには、従来の一律的な管理手法ではなく、個々のキャリア観に寄り添った柔軟なアプローチが求められます。

短期目標と明確な評価で意欲を維持する

ジョブホッパーは成長意欲が高く、結果に対する評価に敏感な傾向があります。そのため、数年後といった遠い未来の目標だけでなく、四半期や月次といった短期的なスパンで明確な目標を設定し、達成感を頻繁に味わわせることが有効です。彼らは「自分が何に貢献できているか」「自身の市場価値が上がっているか」を常に意識しているため、成果に対して正当かつ迅速なフィードバックを行うことが、モチベーション維持につながります。評価制度においても、年功序列ではなく、成果主義的な要素を取り入れたり、プロジェクトごとの貢献度を可視化したりすることで、彼らの納得感を高め、組織へのエンゲージメントを強化することができます。

キャリアパスの提示で組織定着を促す

「この会社ではこれ以上学ぶことがない」と感じた瞬間に、ジョブホッパーの心は離れていきます。これを防ぐためには、現在の業務の先にあるキャリアパスや、社内で得られる新たなチャンスを継続的に提示していく必要があります。定期的な1on1ミーティングなどを通じて、本人がどのようなスキルを身につけたいと考えているかをヒアリングし、それに関連する難易度の高いプロジェクトへのアサインや、新規事業への抜擢などを検討します。社内にいながらにして常に新しい挑戦ができる環境を用意し、「転職しなくてもここで成長できる」という認識を持たせることが、長期的なリテンションを実現するための有効な施策となります。

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離職防止の成功事例10選！具体的な取り組みや社員が離職する理由も解説

近年、人手不足が深刻化する中で優秀な人材の離職を防止することは、企業経営の大きな課題です。本記事では、離職防止に成功した10社の成功事例をご紹介します。あわせて、社員が離職する理由や、企業が取るべき施策などを解説しています。業種や課題の異なる企業がどのように問題を捉え、施策を実行し離職防止に成功したのか知り、自社の取り組みに活かしてみてください。離職防止が企業にとって重要な理由離職防止が企業にとって重要な課題である理由を、ここでは3点解説します。新たな人材確保の難しさがあるから少子高齢化の影響に...

これからの採用市場において企業はジョブホッパーとどのように付き合うべきか？

人材の流動化は今後さらに加速し、ひとつの会社に留まり続ける人材は減少していくと予想されます。このような時代背景において、企業は「定着こそが正義」という従来の価値観をアップデートし、ジョブホッパーを含む流動的な人材を戦略的に活用する体制へとシフトしていくことが、企業の存続と成長において避けられない課題となります。

流動化を受け入れ「個」を活かす組織への転換

企業は、優秀な人材ほど流動的であることを前提とした組織づくりを進める必要があります。人材が入れ替わることをネガティブに捉えるのではなく、人材が循環することで組織の新陳代謝が促され、常に最新の知見やノウハウが流入する好循環を生み出すという発想の転換が大切です。そのためには、業務の属人化を排除し、誰が担当しても業務が回るような仕組み化やマニュアル化を徹底することが鍵となります。また、去っていく人材を裏切り者とみなすのではなく、卒業生（アルムナイ）として良好な関係を維持し、将来的な再雇用やビジネスパートナーとしての協業につなげる「アルムナイネットワーク」の構築も、これからの人事戦略において重要な意味を持ちます。

雇用形態にこだわらない柔軟な活用戦略

ジョブホッパーのような専門性が高く流動的な人材を活用する上では、必ずしも無期雇用の正社員という形態にこだわる必要はありません。特定のプロジェクト期間のみ契約する業務委託や、専門職としての契約社員など、ジョブ型雇用に近い柔軟な契約形態を取り入れることも有効な選択肢です。企業としては固定費のリスクを抑えつつ必要な時期に必要な能力を調達でき、個人としては自身の専門性を活かして自由に働けるという、双方にとってメリットのある関係性を築くことができます。雇用形態にとらわれず、必要なリソースを最適に配置するという視点を持つことが、変化の激しいビジネス環境を生き抜くための賢明な戦略といえます。

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若手社員の離職防止策は？離職の原因や対策方法もあわせて解説

現在、若手社員の約3割が入社から3年以内に離職していると言われています。しかし、早期離職は企業にとって、採用・教育コストの喪失だけでなく、組織全体の士気低下やブランドイメージの悪化など、多岐にわたる深刻なダメージをもたらすものです。本記事では、若手社員の離職動向を踏まえながら、主な離職原因や、離職防止に有効とされる7つの施策を紹介します。若手社員が自らの未来を描きやすい職場環境づくりの参考にしてみてください。若手社員の離職率若手社員の早期離職は、いまや日本社会全体の課題といえます。厚生労働省の調...

ジョブホッパー採用を企業の競争力に変えるために

ジョブホッパーの採用は、企業にとってリスクとチャンスの両面を含んでいます。しかし、人材不足が慢性化する現代において、彼らを一律に排除することは機会損失になりかねません。人事担当者に求められるのは、彼らの背景にある意図を見極める選考力と、その能力を最大限に引き出しながら組織への定着を促すマネジメント力です。流動化する人材市場を味方につけ、多様な人材を活用できる組織こそが、今後の競争社会を勝ち抜いていくでしょう。

• 監修：柴田充輝（社会保険労務士/1級FP技能士）

  厚生労働省やハローワークでの勤務を通じて、社会保険や労働保険の実務を担当。現在はFP1級や社会保険労務士資格を活かして、家計見直しや資産運用に関するアドバイス、企業へ労務管理のアドバイスなどを行っている。1,200記事以上の金融・不動産・社会保険系の記事の執筆・監修もしており、正しい情報をわかりやすく伝えるために活動中。