• 更新日 : 2025年12月23日

人材育成の課題とは？企業が直面する問題と解決策を解説

企業にとって、人材は最も重要な資源の一つであり、その育成は持続的成長につながる戦略課題です。しかし現実には、指導者不足や離職、時間や予算の制約など、多くの企業が人材育成に課題を抱えています。

本記事では「人材育成の課題とは何か？」を軸に、よくある問題点と解決策や、成功させるポイントを解説します。

人材育成とは？

人材育成は、企業が持続的に成長していくために不可欠な取り組みです。社員一人ひとりの能力を高めることで、組織全体の競争力を向上させると同時に、個人のキャリア形成にも好影響を与えます。ここでは、「人材育成とは何か」という疑問に対し、定義と目的の両側面から見ていきます。

人材育成は、社員の能力を高めて企業成長につなげる取り組み

人材育成とは、企業が社員の知識・スキル・行動力を向上させ、業務遂行能力を高めるために行う教育・支援活動全般を指します。新入社員研修や階層別研修、OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）、Off-JT（集合研修）、eラーニングなどが代表的な方法であり、これらを通じて社員の職務遂行力を強化します。加えて、自己啓発支援制度やメンター制度を活用することで、個々の自発的な成長も促します。

近年では、育成活動を組織の中長期戦略と結びつけ、定量的な成果指標（KPI）を設定する企業も増えており、単なる研修ではなく経営活動の一環として実施されるケースが一般的です。

目的は、組織の生産性向上と社員のキャリア成長を両立させること

人材育成の目的は、社員の成長を通じて組織全体の競争力や生産性を高めることにあります。育成された人材は業務の質と効率を高め、イノベーションを起こす推進力にもなります。また、スキルや知識を得ることで社員自身がキャリアの展望を描きやすくなり、仕事への意欲や満足度も向上します。

これにより、エンゲージメントが強化され、離職率の低下や人材の定着にもつながります。企業は戦略目標を達成しやすくなり、社員は自己実現を果たすという好循環が生まれるため、企業成長と個人の成長を両立させるための基盤として、人材育成は不可欠な存在です。

人材育成でよくある5つの課題と解決策は？

企業における人材育成の取り組みは、計画通りに進まないことも少なくありません。ここでは、ありがちな課題について現状と解決策を解説します。

課題1：指導できる人材（メンター・トレーナー）の不足

現場で若手社員を育成する際、最も大きな障壁のひとつが「教える側の人材が不足している」ことです。育成担当者が限られていると、指導が属人的になり、教育の質にばらつきが出てしまいます。特定のベテラン社員に教育が集中すれば、その社員の異動や退職によってノウハウが失われるリスクも高まります。

解決策

まず社内の指導者を育てる仕組みを整備することが重要です。OJTのやり方やコーチング技術を学ぶ育成研修を実施し、誰もが「教えられる人」になるためのスキルを習得します。あわせて育成への貢献を評価や昇進要件に反映させることで、育成に取り組む動機づけを行います。

また、メンター制度の導入によって新入社員が相談できる体制を整えれば、育成の負担も分散できます。さらに、外部講師の活用や他社との合同研修を取り入れることで、社内だけでは補えない部分を補強することも可能です。

課題2：育成した人材が定着しない（離職率が高い）

育成に力を入れても、社員がすぐに辞めてしまっては投資の回収もままなりません。定着率の低さは大きな経営課題になります。離職の背景には、成長実感の欠如やキャリアの不透明感、職場環境への不満などがあります。

解決策

社員が将来の姿を思い描けるようにすることが求められます。職種別のキャリアパスを明確化し、スキルの習得が昇進や昇給と連動していることを示すことで、「学びの先に未来がある」と社員に感じてもらうことができます。スキルマップの導入や評価制度への連動も有効です。

また、日常的な1on1面談などを通じて上司が部下の悩みや目標を把握し、働きやすい職場を維持する取り組みも重要です。スキルを教えるだけでなく、心理的な安心感やエンゲージメントを高めることが、離職を防ぎ、育成効果を組織に定着させるポイントになります。

課題3：日常業務が忙しく人材育成の時間がない

多忙な日常業務のなかで人材育成に割く時間を確保できない、という現場の声も多く聞かれます。プレイングマネージャーのように自ら業務を抱える管理職では、教育に手が回らず、結果として育成が後回しになりがちです。

解決策

時間不足に対する解決策は、まず育成と業務を両立できる仕組みをつくることです。代表的な方法がeラーニングやオンデマンド研修の活用です。社員は自分のペースで学習でき、業務の合間にも成長機会を得られます。さらに、社内SNSや定例会議で短時間の勉強会を開催し、日常業務の中に「学びの時間」を織り込む工夫も効果的です。

また、育成を優先事項と捉える意識改革も必要です。経営陣が「人を育てることは重要な業務である」と明言し、部門ごとの業務計画に育成時間を組み込む体制を整えます。管理職の評価項目に「部下育成」や「指導回数」を入れることで、育成を促進する文化も根づいていきます。

課題4：成長意欲のある人材が集まらない（社員のモチベーション不足）

社員が学びたがらない、もしくはそもそも成長意欲の高い人材が入社してこない、という課題も多くの企業に共通しています。採用時に企業のビジョンや成長支援体制が十分に伝わっていなければ、向上心のある人材は他社に流れてしまいます。また、既存社員が挑戦する文化がない場合、学習意欲が組織全体で薄れてしまいます。

解決策

状況の改善には、まず採用段階で「成長意欲」を重視した選考を行う必要があります。過去の挑戦経験や自己研鑽への取り組みを面接で確認し、学ぶ姿勢のある人を評価軸に加えましょう。入社後は、キャリア形成のビジョンを明確に伝え、成長支援制度（資格取得補助、スキルアップ研修など）を活用できるよう案内することが重要です。

さらに、社内に学びを奨励する文化をつくるには、挑戦と失敗を肯定的に捉える風土の醸成が求められます。たとえば、資格取得や改善提案などを表彰する制度を導入したり、成功体験を共有する場を設けたりすることで、社員のモチベーションを高めることができます。

課題5：人材育成にかける予算が不足している

育成に必要な予算が足りないという問題です。中小企業にとっては外部研修や講師派遣にかかる費用が大きな負担になりやすく、経営が厳しい局面では研修費用が真っ先に削減される傾向があります。

解決策

「低コストで高効果を得る」研修施策を設計することが必要です。必要最低限の内容に絞った研修を行う、無料のeラーニングコンテンツを活用する、社内の有識者を講師として登用するなど、費用をかけずに運用できる選択肢は多数あります。

また、国や自治体が提供している助成金を活用するのも現実的な手段です。「人材開発支援助成金」は、条件を満たせば研修や訓練費用の一部が補助されるため、積極的な情報収集と申請が重要です。さらに、研修効果の見える化に取り組み、経営層に「人材育成が利益につながる投資」であることを定量的に示すことで、次年度以降の予算確保につなげることも可能です。

参考：令和４年度「能力開発基本調査」の結果を公表します｜厚生労働省

人材育成を成功させるポイントは？

人材育成の課題に取り組むだけでなく、それを企業の持続的成長につなげるには、戦略性と組織的な仕組みが求められます。ここでは、人材育成を成果に結びつけるためのポイントを解説します。

経営戦略に沿った明確な育成計画を立てる

人材育成を成功に導くには、企業の経営戦略に基づいた具体的な育成計画が不可欠です。

まず、将来の事業展開において必要とされる人材像を定義し、それに対して現状のスキルとのギャップを把握します。その上で、どの層の社員にどの能力をどの期間で身につけさせるかといった育成目標を定量的に設定し、KPIを明示します。

たとえば「若手営業担当者に対し、3か月以内に提案成功率を10％向上させる」といった指標があることで、研修の成果を測定しやすくなり、PDCAサイクルによる継続的改善も行いやすくなります。戦略との整合性を持たせることで、育成が「業績に直結する投資」であることが社内に浸透しやすくなります。

多様な育成手法を組み合わせ効果的に実施する

一つの方法に偏らず、複数の手法を組み合わせて育成を体系化することが成果につながります。

OJTでは現場での実務を通じて即戦力化を図りつつ、Off-JTや外部セミナーでは体系的な知識や最新の理論を補完できます。加えて、eラーニングを活用すれば、社員が自分のペースで時間や場所を問わず学ぶことが可能です。また、メンター制度やジョブローテーション、資格取得支援などを通じて、多角的な経験の機会を提供することも重要です。

これらの施策を点ではなく線でつなげ、「基礎研修→実務→フォローアップ研修」といったステップを設計することで、社員が成長の道筋を実感できる仕組みが生まれます。

学び続ける文化と環境を整備する

人材育成の効果を継続的に高めるには、学ぶことが自然に根づく組織文化をつくる必要があります。

まず経営層が「学ぶ組織」を明言し、現場リーダーにも学習支援の役割を持たせることが基本です。そのうえで、たとえば「週に1時間は自己研鑽の時間に充てる」といった制度を設けることで、時間的な余裕を確保します。さらに、社内のナレッジ共有ツールを活用して、社員同士が学びや成功体験を共有できる環境を整えることも効果的です。

勉強会や読書会などを推奨し、それに積極的に参加した社員を人事評価に反映する仕組みも有効です。加えて、研修の効果測定やフィードバック制度を導入し、学びが行動や成果に結びついているかを定期的にチェックし、必要な改善を加えることが求められます。

人材育成の効果測定とフィードバックはどう行う？

人材育成の成果を最大化するには、研修を実施するだけでなく「何がどう変わったのか」を確認し、改善に活かすプロセスが欠かせません。ここでは、効果測定とフィードバックをどのように進めればよいか解説します。

【効果測定】研修前後の変化を数値と行動で確認する

効果測定とは、育成施策によって社員の知識・スキル・行動がどのように変化したかを把握することです。

研修前後にスキルチェックを行い、知識の定着度を可視化します。加えて、「反応・学習・行動・成果」という4段階で評価する方法を取り入れると、より立体的に効果を確認できます。たとえば、受講後に業務での行動が変わっているかを上司が観察し、実績数値（提案件数・業務効率・顧客満足など）にも変化が表れているか確認します。

また、研修アンケートだけで満足度を測るのではなく、半年後の成果や習得スキルの活用度など長期的な効果を追跡することも重要です。こうした多角的な測定により、育成プログラムの改善点や継続すべき施策を判断できます。

【フィードバック】結果をもとに対話し、行動に落とし込む

フィードバックとは、測定結果を受講者に伝え、成長を促すための対話の機会です。

人材育成の効果を定着させるには、研修後に定期的な1on1を行い、学んだことをどのように現場で活かしているかを確認します。この際、上司は「できている点」「改善が必要な点」を具体的に伝えることで、行動変容を促しやすくなります。また、社員自身が振り返りシートを使って内省する仕組みを設けると、主体的な成長につながります。

さらに、実務で成果が出た場合は上司が適切に承認し、成功体験として組織内で共有することで学習意欲が高まりやすくなります。フィードバックを単発で終わらせず、定期的なサイクルとして組み込むことが、学びを行動へとつなげます。

人材育成の課題を乗り越え組織の成長へつなげよう

人材育成の課題は多くの企業に共通していますが、自社の現状と原因を正しく把握し、計画的な対策を講じることで克服することができます。指導者不足や時間・予算の制約など、ひとつひとつの問題に向き合って改善を積み重ねる中で、社員が安心して成長できる環境が整えば、やがて人材育成は企業の大きな力となるでしょう。

社員の成長を支援する取り組みを通じて、組織全体の持続的な発展へとつなげていきましょう。

• 監修：柴田充輝（社会保険労務士/1級FP技能士）

  厚生労働省やハローワークでの勤務を通じて、社会保険や労働保険の実務を担当。現在はFP1級や社会保険労務士資格を活かして、家計見直しや資産運用に関するアドバイス、企業へ労務管理のアドバイスなどを行っている。1,200記事以上の金融・不動産・社会保険系の記事の執筆・監修もしており、正しい情報をわかりやすく伝えるために活動中。