• 更新日 : 2025年10月6日

正社員（無期雇用）に対して退職勧奨はできる？実施する際の注意点を解説

正社員（無期雇用）に対し、退職勧奨を検討している企業もいるのではないでしょうか。

本記事では、退職勧奨の基本的な概念から、解雇との明確な違い、そして無期雇用契約を終了させるための各種手続きについて詳述します。

さらに、企業が退職勧奨を選択する利点と潜在的なリスクも取り上げ、円滑な交渉を行うための重要なポイントを網羅的にまとめました。ぜひ最後までご一読ください。

正社員（無期雇用）の退職勧奨は可能？

無期雇用契約を結んでいる正社員にも退職を促すことは可能ですが、本人が同意しなければ、強制的に退職させることは不可能です。

雇用契約を解雇予告によって終了させる方法もありますが、著しい勤務不良や重大な規律違反といった正当な理由、加えて社会通念上の相当性がなければ、解雇は無効と判断される可能性が高いです。

不当な解雇は裁判に発展するリスクがあるため、慎重な対応が求められます。

正社員（無期雇用）の契約終了方法とは？

無期雇用の正社員が退職する際の手続きは、会社側と従業員側のどちらが意思表示を行うかによって異なります。ここでは、代表的な契約終了の方法と、それぞれの留意点を紹介します。

退職勧奨

退職勧奨とは、企業が従業員に対し、自主的な辞職や合意に基づく退職を促すための働きかけを指します。

解雇に至るほどの理由がない場合でも、会社が退職を希望する際に「お願い」という形で進められます。従業員には応じる義務がなく、承諾しない限り雇用契約は維持されるのが基本です。

一方で、従業員が勧奨に応じれば、自らの意思による退職として扱われます。これは会社による一方的な解雇ではないため、違法性は生じません。

解雇

解雇とは、使用者が従業員の意思に関係なく一方的に雇用契約を終了させる意思表示です。ただし、労働契約法により厳しく制限されており、不当な解雇は無効となります。

労働契約法第16条では、解雇が客観的に不合理で、社会的に見て不相当であると認められる場合、その権利を濫用したものとして無効と定めています。

第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用：e-Gov 労働契約法 第16条

したがって、企業は正当な理由なしに契約を一方的に打ち切ることはできません。

辞職

解雇と対照的に、従業員が自らの意思で雇用契約を終了させる行為を辞職と呼びます。これは使用者の同意を必要とせず、従業員自身の意思表示のみで成立します。

退職届や辞表を会社に提出することで、雇用関係を終わらせる手続きです。

合意退職

使用者と従業員が双方の同意のもと、雇用契約を終了させることを合意退職といいます。たとえば、従業員が退職願を提出して会社が承諾する場合や、会社が退職勧奨を行い従業員がこれに応じる場合などがこれに該当します。

合意退職では、辞職とは異なり会社側の働きかけがある点が特徴です。

正社員（無期雇用）に退職勧奨を実施する際の注意点・ポイント

退職勧奨を進める際には、従業員の意向を最大限に尊重することが重要です。ここでは、実施時の留意点や押さえておくべきポイントを解説します。

就業時間内に実施する

退職勧奨の面談は、原則として勤務時間内に、社内で行うべきです。長時間にわたる面談や繰り返しの勧奨、威圧的な言動は避けましょう。退職を打診する理由を丁寧に説明し、拒否の意思が示された場合は、それ以上無理に迫らないようにします。

また、従業員が同意するまで退室を制限することも不適切であり、慎重な対応が求められます。

退職勧奨に応じない場合に解雇とするのはNG

解雇の予定がないにもかかわらず「解雇する」と脅す行為や、降格・配置転換を取引材料にすることは許されません。また、事実を誇張したり、虚偽の内容を伝えたりすることも禁じられています。

退職勧奨においては、あくまでも従業員の自由意思による退職であることを明確に伝えることが重要です。

退職勧奨の過程は記録に残す

退職勧奨の際には、後々のトラブルを防ぐため、話し合いの内容をメモや録音で記録しておくことが賢明です。

パワハラと誤解されないよう、録音されても問題のない発言内容に留意しましょう。常に冷静かつ丁寧な対応を心がけることが求められます。

正社員（無期雇用）に退職勧奨するメリット

退職勧奨は、解雇に比べて企業側の法的リスクが低い点が大きな利点です。

解雇は従業員の同意なしに契約を一方的に終了させるため、トラブルに発展しやすく、解雇予告や手当の支払いだけでは正当性が認められません。正当な解雇理由がなければ、無効となる可能性があります。

一方、退職勧奨によって従業員が合意退職に至れば、雇用契約は円満に終了します。退職勧奨が適切に実施される限り、後から解雇の「正当性」が問われることはなく、法的なリスクを抑えつつ退職を実現できる方法です。

正社員（無期雇用）に退職勧奨するデメリット

退職勧奨の欠点は、企業側に手間がかかることです。解雇のように一方的に通知するわけではなく、従業員に退職の選択肢を提示し、合意を得る必要があります。

多くの場合、一度の話し合いで了承を得られないこともあり、合意に至るまで粘り強く対話を重ねることが不可欠です。

正社員（無期雇用）の解雇理由

無期雇用の正社員を解雇することは容易ではありません。ここでは、企業が正当と認められやすい代表的な解雇理由を5つ解説します。

1. 無断欠勤

正当な理由なく2週間以上勤務日を無断で欠席し、出勤督促に応じない場合、無期雇用者でも解雇が認められることがあります。

ただし期間はあくまで目安であり、解雇の正当性は欠勤の期間や回数、業務への影響、会社の指導状況、本人の態度などを総合的に判断して決められます。

就業規則にあらかじめ明記されていることが前提です。

2. セクハラやパワハラなどのハラスメント

セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントといった不適切な行為も、無期雇用者の解雇理由となり得ます。とくに犯罪行為に該当するほどのパワハラは、解雇が認められやすくなります。

ただし即時解雇ではなく、業務指導や懲戒処分を経て改善が見られないことが前提です。

解雇理由として扱うには、就業規則に事前に明記しておく必要があります。

3. 業務態度の悪さ・協調性の不足

業務に支障をきたす態度や、チームとの協調性の欠如も、解雇理由になり得ます。

しかし、協調性不足で具体的な業務への支障がない場合や、改善の機会が十分に与えられていない場合は、解雇が無効とされる可能性が高いため注意が必要です。

解雇が認められるかどうかの判断基準は、下記のとおりです。

これもまた、就業規則に明記されていることが前提となります。

4. 従業員の能力不足

業務遂行に著しい支障をきたすほどの能力不足がある場合、解雇が認められることがあります。

ただし、単に他の従業員より評価が低いというだけでは、解雇は認められません。

能力不足を理由とする解雇は、従業員から無効を主張される可能性が高いため、慎重に対応する必要があります。就業規則にあらかじめ明記しておくことが重要です。

5. 企業の経営不振

業績不振に陥った企業が存続のために行う、複数従業員の同時解雇を整理解雇と呼びます。

整理解雇は常に認められるわけではなく、その適法性は以下の4つの要件を総合的に考慮して判断されます。

正社員（無期雇用）への退職勧奨の前に企業が考えるべきこと

正社員（無期雇用）への退職勧奨を実施する前に、企業が検討すべきポイントを整理します。ここでは、実施前に押さえておくべき注意点をみていきましょう。

退職勧奨の対象者の選定

退職勧奨を検討する際は、本当に必要かどうか、対象となる従業員を慎重に見極めることが重要です。選定を誤ると信頼関係の悪化や法的トラブルのリスクが高まるため、安易に進めるべきではありません。

これまでの勤務態度や能力への指導・注意の経緯を整理し、評価内容を客観的に把握します。そのうえで「なぜ退職を勧めるのか」を、明確に説明できる準備を整えておくことが求められます。

退職時期

退職勧奨を実施する際には、退職時期も事前に検討しておく必要があります。

問題行動のある社員は、早期退職が望ましい場合もあります。しかし、生活や再就職準備の事情を無視した一方的なスケジュールは反発を招く可能性もあるでしょう。

退職の合意を前提に、従業員の都合も考慮しつつ、現実的な退職時期を双方で調整して決定することが重要です。

退職金の扱い

退職勧奨を進める際、退職金の取り扱いは従業員の同意を得る重要な要素となります。金額や支給条件によって、従業員の納得度が変わるため、事前に準備しましょう。

法律上、退職金の支払い義務はありません。しかし、契約書や就業規則、退職金規程、過去の慣行にしたがって算出する必要があります。

円滑に退職を進めるため、「上乗せ退職金」や「特別退職金」など規程外の金銭を提示することもあります。

設定にあたっては、過去実績や他従業員との公平性を考慮し、会社の負担可能な範囲で判断することが大切です。

有給休暇の扱い

退職勧奨を進める際は、有給休暇の扱いも重要です。従業員は、退職までにすべての有給取得を希望することが多く、法律上も原則として取得を認める必要があります。

退職までに消化できない分は、会社と従業員の合意で買い取ることが可能です。

ただし、就業規則や退職金規程など社内ルールを踏まえ、買い取り額や計算方法、支払い時期を事前に明確に伝えておくことで、はじめて円滑な退職手続きにつながります。

再就職の支援

円満な退職を促す手段として、再就職支援の提案があります。

具体的には、厚生労働省の「早期再就職支援等助成金（再就職支援コース）」がおすすめです。事業縮小などで離職せざるを得ない労働者に対し、外部職業紹介事業者による支援や求職活動のための休暇を提供した場合、条件を満たせば助成金を受け取れます。

支援内容を従業員に示すことで、退職後の不安を軽減し、退職勧奨への合意形成をスムーズに進めやすくなります。

参考：厚生労働省「早期再就職支援等助成金（再就職支援コース）のご案内」

退職勧奨を断られた場合の対処法の準備

退職勧奨は、従業員の同意があってはじめて成立します。そのため、話し合いが難航しても、何度も強く迫ることは避ける必要があります。

平行線が続く場合、最終的に懲戒処分や解雇を検討することもありますが、法的有効性が問題となるため、証拠の保存や手続きの正当性が重要です。

弁護士など専門家に相談しながら進めることで、安全かつ適切に対応できます。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。