• 更新日 : 2026年1月14日

エンプロイーエクスペリエンスとは？注目の理由や高める方法を解説

従業員体験を意味する「エンプロイーエクスペリエンス」は、従業員の定着や意欲の向上に寄与するものです。労働者に自社で働くことを選んでもらうためにも、エンプロイーエクスペリエンスの重要性は高まってきています。

エンプロイーエクスペリエンスとは、どういったものなのでしょうか。また、どのようにして高めていけばよいのでしょうか。この記事では、エンプロイーエクスペリエンスの定義や高め方について解説します。

エンプロイーエクスペリエンスとは？

エンプロイーエクスペリエンス（Employee Experience：EX）とは「従業員体験」のことです。従業員が入社してから退職するまでの間に、組織内で体験するすべての経験や感情を指します。例として、以下のようなことが挙げられます。

会社とのあらゆる接点がエンプロイーエクスペリエンスの対象です。

エンプロイーエクスペリエンスは、マーケティングにおいて重視される「顧客体験」（カスタマーエクスペリエンス）を従業員むけに適用したものです。従業員の満足度やエンゲージメントを高める経営手法として、注目度が高まっています。

従業員満足度との違い

従業員満足度とは、職場環境や給与、福利厚生などに対して、従業員がどれだけ満足しているかを測る指標です。これはあくまで従業員目線で「会社が提供するものに対して満足しているか」という結果を見るものです。

一方、エンプロイーエクスペリエンスは、満足に至るまでのプロセスや経験そのものを含みます。従業員満足度・エンプロイーエクスペリエンスは、それぞれ視点や範囲は異なりますが、従業員の意欲向上や組織成長のためには、どちらも重要視すべき要素となっています。

エンプロイーエンゲージメントとの違い

エンプロイーエンゲージメントは、従業員が抱く自社への「愛社精神」や「貢献意識」のことです。

エンプロイーエンゲージメントが高い会社ほど、従業員と会社が互いに信頼し合い、良好な雰囲気のなかで仕事が進められます。エンプロイーエクスペリエンスが向上すれば、従業員が良質な体験を積み上げられることから、結果としてエンゲージメントにもよい影響を与えます。

そのため、エンプロイーエクスペリエンスとエンプロイーエンゲージメントは意味こそ異なりますが、互いに密接にかかわりあうものといえるでしょう。

エンプロイーエンゲージメントについてより詳しく知りたい人は、以下の記事も参考にしてください。

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エンプロイーエクスペリエンスが注目される理由

エンプロイーエクスペリエンスが注目される背景には、雇用の流動化や慢性的な人手不足、人的資本経営の浸透など、時代の変化によって生じた社会課題や理念が挙げられます。エンプロイーエクスペリエンスが注目される背景について、詳しく解説します。

人材の流動性が高まっている

現代では「自分らしく働くこと」が重視されるようになっています。こうした時代の変化により、雇用についてもかつての終身雇用制度から、転職が盛んな時代にシフトしてきている状況です。

人材が頻繁に流動するため、会社としては優秀な人材の定着を課題となっています。そこで、エンプロイーエクスペリエンスを高め、従業員に「この会社なら自分が望む体験ができる」「成長できる」と感じてもらうことで、人材の流出を防ごうしているのです。

人手不足が慢性化している

少子高齢化の影響により、多くの業界で労働力不足が深刻化しています。

厚生労働省の「令和6年版 労働経済の分析」によると、女性や高年齢層の労働参加は増えているものの、男性の参加率は横ばいです。

引用：厚生労働省「令和6年版 労働経済の分析」

そのため、会社としては、より多様なバックグラウンドを持つ人材を採用し、マネジメントしていくことが求められます。

限られた人員でパフォーマンスを最大化するためにも、個々の人材に合った適切なエンプロイーエクスペリエンスを提供する必要があるのです。

人的資本経営の考え方が浸透している

人的資本経営とは、従業員をコストではなく「会社の資本」として捉え、スキルや知識、経験を投資対象として活用・育成する経営手法です。

近年は会社中心の経営から、従業員を中心とした経営へとシフトしており、人的資本の考え方が浸透しつつあります。従業員一人ひとりのスキルアップや育成に注力することで、従業員自身も今までになかった成長体験を得られます。

良質なエンプロイーエクスペリエンスを積んでもらい丁寧に従業員を育成すれば、会社の生産性向上も期待できるでしょう。

エンプロイーエクスペリエンスを構成する要素

エンプロイーエクスペリエンスは、一般的に「文化的環境」「物理的環境」「テクノロジー環境」の3つの要素によって構成されます。会社としては、これらをバランスよく整備するのが重要です。エンプロイーエクスペリエンスの構成要素を見ていきましょう。

文化的環境

文化的環境には、会社のビジョンや風土、価値観のほか、社内の慣習や行動規範、暗黙のルールなどが含まれます。

馴染みやすい文化があれば、従業員は自身の役割を見出しやすくなり、組織の中でさまざまな体験を積んでいけます。具体的には、以下のような点が、ポイントとなるでしょう。

風通しのよい職場環境が、良質なエンプロイーエクスペリエンスをつくります。

物理的環境

物理的環境とは、従業員が仕事中に過ごすオフィス空間や勤務場所のことです。

機能的で過ごしやすいオフィスであれば、従業員のモチベーションは上がり、アイデアの創出も活発になる可能性が高まります。また、空間の広さや清潔さに加え、照明の明るさ、空調、騒音の有無など、業務に集中できる環境かどうかも重要です。こうした要素は従業員が物理的に体感するものであり、業務のパフォーマンスにも影響を及ぼします。

このほか、リモートワーク制度の有無や在宅勤務の推奨など、オフィス外でも柔軟に働ける環境が用意されているかどうかも、体験の質を左右します。オフィス空間や多様な働き方への対応などを、今一度見直してみましょう。

テクノロジー環境

テクノロジー環境の充実も、エンプロイーエクスペリエンスに影響します。

充実したテクノロジー環境をつくるには、業務効率化のためのクラウドシステムの導入や、煩雑な事務作業を減らす電子契約システムの採用などが有効です。使いやすいツールが整備されていれば、従業員は本来注力すべきコア業務に集中できるため、生産性の向上が期待できます。

あわせて、セキュリティ対策も万全であれば、トラブルで仕事が進まなくなるリスクも低減できます。安心してシステムを活用できる環境であれば、従業員も仕事がしやすくなり、さまざまな体験を積めるでしょう。

エンプロイーエクスペリエンスを向上させるメリット

エンプロイーエクスペリエンスを向上させることは、会社にとって採用力の強化や生産性の向上など、さまざまなメリットをもたらします。エンプロイーエクスペリエンス向上の主なメリットを3つ解説します。

人材採用を強化できる

質の高いエンプロイーエクスペリエンスを提供できれば、採用力の強化につながります。働きがいのある職場環境や良質な体験を従業員が外部へ発信することで、求職者からの応募が増える可能性があります。従業員の実際の声は、転職を考える人にとっては魅力に感じやすく、自社を選んでもらうきっかけになるケースが多いです。

また、実際に入社した従業員が「この会社では素晴らしい経験ができる」と感じれば、定着率が高まり、離職防止も期待できます。優秀な人材を確保し続けるためには、エンプロイーエクスペリエンスの向上は欠かせません。

業務のクオリティが高くなる

働きやすい環境が整い、エンプロイーエクスペリエンスが向上すれば、従業員の業務クオリティはさらに高まります。

ストレスなく業務に集中できるため効率が上がるだけでなく、主体的に取り組む姿勢が生まれます。各々が課題解決の意識を持って業務にあたることで、日々の仕事の質も向上するはずです。業務上の気付きや改善点が活かされやすくなり、新たなイノベーションの創出にもつながるでしょう。

エンプロイーエンゲージメントが向上する

エンプロイーエクスペリエンスの向上は、エンプロイーエンゲージメントの向上にもつながります。

会社で多様な経験ができ、理想のキャリアを歩めたり希望の仕事ができたりすれば、自ずと仕事への意欲は高まるものです。エンプロイーエンゲージメントが高まれば、熱意を持って業務に取り組み好成績を残す、あるいは周囲によい影響を与えるといった好循環が期待できます。

エンプロイーエクスペリエンスを高める方法

エンプロイーエクスペリエンスを高めるには、対話機会の創出や環境の見直し、ツールの導入などが有効です。エンプロイーエクスペリエンス向上の具体的な方法を解説します。

エンプロイー・ジャーニーマップを作成する

エンプロイー・ジャーニーマップを作成することで、従業員が得られる体験を可視化できます。エンプロイー・ジャーニーマップとは、入社から退職までのプロセスを時系列でまとめたものです。

入社から退職までのプロセスを整理することで、各フェーズでどのような取り組みが必要か、どのような課題があるかを明確にします。これにより、従業員も自身の役割や将来のキャリアを見通しやすくなります。

従業員の属性に合わせて複数のペルソナを設定し、数種類のマップを用意しておくとより効果的です。

心理的安全性を高める

職場の心理的安全性を高めることも、重要なアプローチのひとつです。心理的安全性とは、組織のなかで自分の意見や感情を安心して発信できる状態のことを指します。

誰もが気兼ねなく意見をいえる雰囲気をつくるには、「1on1ミーティング」や「サンクスカード」などの施策が有効です。なかでも、上司と部下が対話する1on1ミーティングは比較的導入しやすく、業務進捗だけでなく悩みやキャリア相談の場としても機能します。

互いを称賛し合う文化を醸成し、風通しのよい職場づくりを目指しましょう。

採用時と入社後のギャップをなくす

採用時と入社後のギャップを埋め、従業員にミスマッチを感じさせない工夫も必要です。

「採用されたときに聞いていた話と違う」「期待していた経験ができない」となれば、従業員の意欲は低下し、早期離職につながりかねません。採用面接の段階で、具体的な業務内容や期待する役割、歩めるキャリアパスなどを正直かつ詳細に伝えておくことで、入社後のミスマッチを防げます。

労働環境・職場環境を見直す

物理的な労働環境や職場環境の見直しも、体験の質を向上させます。汚れや悪臭、騒音などがある劣悪な職場環境では、従業員がストレスを感じやすく、十分なパフォーマンスを発揮できません。

また、長時間労働や休日出勤の常態化は従業員を疲弊させます。働き方改革による残業時間の削減や、健康診断・ストレスチェックといった健康経営の推進を行い、従業員が心身ともに健康に働ける基盤を整えるのが望ましいです。

業務効率化のツールを導入する

DX（デジタルトランスフォーメーション）を推進し、業務効率化ツールを導入することも有効です。たとえば、会計システムや勤怠管理システム、タスク管理ツールなどを活用すれば、単純作業や事務処理の手間を削減できます。

これまで時間がかかっていた業務を効率化できれば、従業員はストレスなく、より付加価値の高い業務に集中できるようになります。

サーベイを実施する

定期的にサーベイを実施して従業員の現状を把握し、対策を打つこともポイントです。サーベイとは、従業員を対象に行う簡易的なアンケートのことです。

高頻度でサーベイを実施することで、従業員のストレス状況や要望をリアルタイムに近い状態で把握でき、早急な対策が可能になります。数値が低い項目に着目して課題を特定し、労働環境の改善やコミュニケーション施策の強化など、具体的なアクションにつなげるとよいでしょう。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。